Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Законы как источник трудового права




Такие источники трудового права, как федеральные законы, появились лишь в последнее десятилетие. А в советский период Россия кроме КЗоТ никаких других федеральных законов не имела и руководствовалась союзным трудовым законодательст­вом. Ныне есть уже, кроме Кодекса, целая система федеральных законов по вопросам труда, и как источники трудового права они подлежат изучению в учебном курсе данной отрасли. Это:

— Закон РФ от И марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», впервые урегулировавший социально-партнер­ские отношения на уровне выше предприятия, организации и по-новому урегулировавший порядок заключения коллектив­ных договоров;

— Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (Ведомости РФ. 1991, № 18. ст. 565; 1992, № 34, ст. 1974. Новая редакция от 20 апреля 1996 г.— Рос­сийская газета, 1996, 6 мая), определивший государственную по­литику по обеспечению занятости и гарантии безработным;

— Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Россий­ской Федерации», установивший правовой статус судей, в том числе и основания для приостановления и прекращения их пол­номочий;

---Закон РФ от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и другие новейшие законы РФ (об образовании, о прокуратуре, о государственной федеральной службе и т. п.).


Коллективный договор

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий со­циально-трудовые отношения в организации и заключаемый работ­никами с работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК)

В этом легальном понятии кратко указаны стороны и содержание коллективного договора. Это всегда двусторонний акт. Коллек­тивный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Ныне все более возрастает роль коллективного договора как локального специфического источника трудового права, учиты­вающего конкретную специфику данного производства.

^ Сторонами коллективного договора являются работники од­ной какой-то организации, т. е. трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, предста­вителем которого по уставу организации является ее руководи­тель. Если в организации не один, а два-три профсоюза, и они заключают единый договор, то в комиссию для ведения перего­воров и составления проекта коллективного договора выделяют­ся представители каждого из этих профсоюзов с учетом количе­ства их членов.

Поскольку проект коллективного договора, как правило, утвер­ждает общее собрание (конференция) трудового коллектива1, то сторонами его являются трудовой коллектив работников организа­ции и работодатель. От сторон коллективного договора надо отли­чать лиц, которые указаны в договоре как конкретные исполните­ли определенных обязательств сторон. Их принято называть субъ­ектами-исполнителями коллективного договора.

Моментом начала коллективных переговоров является дата издания приказа руководителя организации, согласованного с соответствующим представителем работников, о формирова­нии комиссии для переговоров и разработки коллективного до­говора. Если со стороны работников выступают несколько пред­ставителей (когда несколько профсоюзов), то они в течение пяти календарных дней формируют единый представительный орган для заключения единого договора.

Инициатором заключения и изменения коллективного до­говора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.

Единый проект коллективного договора обсуждается сначала работниками в подразделениях предприятия, затем дорабатывается с учетом их замечаний; доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми уча­стниками единого представительного органа. Если в представи­тельном органе возникают разногласия или такой орган не соз­дан, то общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить проф-органу, разработавшему проект, на его основе провести перего­воры и заключить после утверждения общим собранием коллек­тивный договор от имени трудового коллектива организации. Если участвуют разные профсоюзы и не достигают согласия, ка­ждый может от имени представляемых им работников предло­жить заключить приложение к единому коллективному договору. Подписанный сторонами договор в 7-дневный срок направляет­ся работодателем в соответствующий орган по труду для уведо­мительной регистрации.

Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.

^ Содержанием коллективного договора являются условия, опре­деляющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида:

нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых от­дельным категориям работников за счет средств данной органи­зации (дополнительные отпуска, выходные дни, различные доп­латы, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, производственные надбавки к пенсиям, дополнительные права профкома организации и иные сверх законодательства права и льготы). Статья 41 ТК более подробно указывает это. Они действуют весь срок действия коллективного договора;

обязательственные, закрепляющие конкретные обязатель­ства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и по­гашаются обычно раньше срока окончания коллективного до­говора;

организационные — о сроках действия коллективного до­говора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т. п.

Условия договора, ухудшающие против законодательства ус­ловия труда, считаются недействительными.

По структуре коллективные договоры могут содержать от двух до восьми и более разделов (как договорятся стороны). Но поч­ти во всех договорах есть разделы об оплате, охране труда, о по­вышении квалификации. Частью договора являются приложения к нему, конкретизирующие по цехам, подразделениям меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные поло­жения по премиальным системам оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т. д.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучша­ет против законодательства эти условия и развивает производст­венную демократию. Ныне возросла регулятивная роль коллек­тивного договора, и его локальные нормы права расширяются. Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда (работники берут обязательства и в этой об­ласти) и направлен на совершенствование производства, улуч­шение качества выпускаемой продукции, организации труда по­вышение его производительности. В этом и состоит народнохо­зяйственное, производственное значение этого договора.

^ Порядок заключении коллективного договора установлен зако­ном. Коллективный договор заключается на предприятиях, в ор­ганизациях, учреждениях, а согласно п. 6 ст. 19 Федерального за­кона от 8 мая 1996 г. «О производственных кооперативах» — и в производственных кооперативах (правлением кооператива с ра­ботниками — не членами кооператива). Решение о необходимо­сти заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (кон­ференция) работников организации. Коллективный договор за­ключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его действие на срок не бо­лее трех лет. По окончании срока он продолжает действовать до момента заключения нового договора или изменения, дополне­ния сторонами действующего. Свое действие коллективный до­говор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наиме­нования, органа управления организации, увольнения ее руково­дителя. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем по инициативе одной из сторон может быть пересмотрен. При смене формы собствености производства он сохраняет свое действие в течение трех месяцев, когда стороны могут начать переговоры о заключении нового или сохранении, изменении и дополнении действующего коллективного договора.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала или иного обособ­ленного подразделения.

^ Контроль за выполнением коллективного договор осуществля­ют стороны и их представители, а также органы по труду. Сторо­ны отчитываются о выполнении договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Изменения коллективного договора производятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.

В первые годы советской власти и до 1933 г. (когда была вве­дена централизованная тарифная система) в нашей стране суще­ствовали отраслевые тарифные соглашения, устанавливавшие та­рифы оплаты труда в конкретных отраслях народного хозяйства (их обычно называли отраслевыми коллективными договорами), но они не были четко урегулированы трудовым законодательст­вом. Этот вид правовых договоров появился лишь с принятием Закона РФ 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях».

Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне Российской Фе­дерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории.Это понятие соглашения указывает на его стороны, предмет ре­гулирования и четыре возможных уровня или вида социаль­но-партнерских соглашений выше уровня предприятия, органи­зации. Поэтому регулирование условий труда соглашениями мы относим к центрапизованному в отличие от локального — кол­лективно-договорного.

Соотношение законодательства и коллективного договора, со­глашения, трудового договора (контракта) предусмотрено в ст. 3 Закона; этой же статьей запрещено включать в трудовые до­говоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Соглашение — это вид правового договора кол­лективного значения представителей работников и работодателей с участием представителей органа исполнительной власти, заклю­ченный на централизованном уровне (Федерации или ее субъекта и др.) по вопросам социально-трудовых и связанных с ними эко­номических отношений.

Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и их содержания):

- генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавли­вающее общие принципы регулирования социально-трудовых от­ношений, например Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объедине­ниями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1996—1997 годы (Российская газета. 1996. 16 янв.). Федераль­ный уровень может быть также и у отраслевого (межотраслевого) соглашения. Таким образом, есть два вида федерапьных соглаше­ний, и в каждом из них свои субъекты и свое содержание. ТК профессиональный уровень не предусматривает;

- региональное соглашение на уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона;

отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, уста­навливающее нормы оплаты и другие условия труда и социаль­ные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). От­раслевое соглашение может быть не только федеральным, но и региональным;

территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территори­альными особенностями города, района, другого административно-территориачьного образования.

Все эти виды соглашений по договоренности сторон, участ­вующих в переговорах, могут быть двух- или трехсторонними (трипартизм), когда третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти. Соглашения, которые предусмат­ривают какое-то бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителя соответствующего органа исполнительной власти.

^ Участниками соглашении могут быть на федеральном уровне:

генерального — общероссийские объединения профсоюзов, об­щероссийские объединения работодателей и Правительство РФ;

отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие отраслевые общероссийские профсоюзы и их объединения, об­щероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работо­дателей, иные уполномоченные работодателями представитель­ные органы и Министерство труда РФ.

На уровне субъектов Российской Федерации и администра­тивно-территориальных образований в составе этих субъектов участниками соглашений могут быть:

регионапьного — соответствующие профсоюзы и их объедине­ния, объединения работодателей (или иные уполномоченные ра­ботодателями органы) и орган исполнительной власти субъекта;

отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган по труду субъекта РФ;

территориального — соответствующие профсоюзы и их объеди­нения, объединения работодателей (или иные их представительные органы) и соответствующий орган местного самоуправления.

К заключению и действию социально-партнерских соглаше­ний, так же как и к коллективным договорам, относятся принци­пы, указанные ранее, а также порядок ведения коллективных пе­реговоров и заключения коллективных договора и соглашения.

^ Содержание и структур соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопро­сов для обсуждения и включения в соглашение. Проект соглаше­ния разрабатывается в ходе коллективных переговоров о нем.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключе­ния определяются трехсторонней комиссией. Срок действия согла­шения определяют стороны, но не более трех лет. Стороны могут и продлить действие соглашения на срок не более трех лет (ст. 48 ТК).

Термин «социальные партнеры» закреплен в Конвенции МОТ № 87 (1948 г.) «Свобода ассоциации и защита права на ор­ганизацию», определившей право социальных партнеров (работ­ников и предпринимателей) на защиту своих интересов, а также право организации трудящихся и предпринимателей свободно выбирать своих представителей и формулировать свою програм­му действий. Конечно, эти программы отражают противополож­ные интересы труда и капитала. Поэтому для социального мира необходимо их социальное партнерство как условие обеспечения развития экономики страны.

^ Значение социально-партнерских соглашении для работников в том, что они направлены на:

• улучшение условий труда работников, повышение его оп­латы;

• обеспечение охраны труда и улучшение социально-быто­вого обслуживания работников;

повышение законодательного минимума гарантий трудо­вых прав работников;

• обеспечение занятости трудящихся, их переквалификация для этого.

Трехсторонняя Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ведет коллективные переговоры и разрабатывает проект соглашения, устанавливает сроки его действия и контроль за его выполнением. Разработанный комиссией проект соглашения под­писывается полномочными представителями социальных партнеров (сторон соглашения). Подписанное соглашение в 7-дневный срок направляется представителями работодателей на федеральном уров­не—в Министерство труда РФ, а на уровне субъекта Федера­ции — в орган по труду данного субъекта для уведомительной регистрации. Если этот орган при регистрации выявит в соглашении ус­ловия, противоречащие трудовому законодательству, он сообщает об этом сторонам соглашения. Этот порядок действует и при внесении изменений и дополнений в соглашение.

^ Контроль за выполнением соглашенивсех уровней осуществ­ляют стороны и их представители, а также соответствующие ор­ганы по труду.

Ответственность представителей работодателей за уклонение от участия в переговорах или необеспечение в срок работы соот­ветствующей комиссии установлена Законом (ст. 25—28) — штраф до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемый судом. Эти лица несут такую же ответственность за нарушение или невы­полнение коллективного договора или соглашения, а виновные в непредоставлении информации для коллективных переговоров или осуществления контроля за соблюдением коллективного до­говора, соглашения несут или такую же ответственность, или дис­циплинарную. Для представителей профсоюзов и исполнительного органа власти правовой ответственности Закон не устанавливает.

ТК несколько иначе в гл. 8 представляет ответственность сто­рон социального партнерства. В ст. 52 предусмотрена правовая от­ветственностьдля представителей сторон, уклоняющихся от уча­стия в коллективных переговорах по заключению и изменению со­глашения или коллективного договора: они подвергаются штрафу в размере и порядке, установленном Федеральным законом.

Статья 53 ТК предусматривает также правовую ответствен­ность и представителей работников (а не только работодателей) за нарушение или невыполнение обязательств по соглашению или коллективному договору. Они подвергаются штрафу в раз­мере и порядке, установленном Федеральным законом.


Понятие и виды субъектов трудового права, их правового статуса

Субъекты трудового права — это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. С появлением но­вых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в от­ношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвест­ные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, при­мирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотноше­ний трудового права и как таковые — носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Поэтому надо знать не только объективное, т. е. заключенное в нормах законо­дательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое положение) каждого субъекта.

^ Виды субъектов трудового прав мы определяем примени­тельно к составу общественных отношений, являющихся пред­метом трудового права. При этом один и тот же субъект, напри­мер работодатель или работник, может быть субъектом не одно­го, а одновременно нескольких отношений трудового права (например трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обла­дания и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность — признаваемую законом способ­ность иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность — способность по трудовому зако­нодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликтоспособность — признаваемую трудовым за­конодательством способность отвечать за трудовые правонару­шения.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразде­лимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводееделиктоспособности, т. е. правосубъектности. Трудовая правосубъектность — это признаваемая трудовым законодатель­ством способность данного лица (физического или юридическо­го) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связан­ных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъек­тами отрасли трудового права являются стороны всех девяти от­ношений предмета трудового права, т. е. трудовых и иных вось­ми непосредственно с ними связанных.

^ Виды субъектов трудового прав следующие:

граждане (работники);

работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);

представители работников и работодателей;

профкомы или иные уполномоченные работниками вы­борные на производстве органы;

• социальные партнеры в лице их соответствующих пред­ставителей на федеральном, отраслевом, региональном, террито­риальном и профессиональном уровне;

• органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзо­ра и контроля за соблюдением трудового законодательства, ох­раны труда.

Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании трудового законодательства.

^ Правовой статус субъекта трудового права — это его основ­ное правовое положение, определяемое трудовым законодатель­ством.

В трудоправовой статус субъекта входят:

• его трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность);

• статутные (основные) трудовые права и обязанности; основные юридические гарантии (общие и специальные)

статутных трудовых прав и обязанностей;

— предусмотренная законодательством и договором ответст­венность за нарушение им трудовых обязанностей.

Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудо­вого права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (ос­новных) прав и обязанностей и их юридических гарантий, неже­ли правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с диф­ференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (напри­мер у женщин, несовершеннолетних и т. д.).
^ Вопр. 24. Работник как субъект трудового права


§ 2. Гражданин (работник) как субъект трудового права

Гражданин становится субъектом отношений трудового права еще до их возникновения, когда он подыскивает необходимую работу. С возникновением трудовых отношений он приобретает правовой статус работника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина как субъекта трудового права от правового статуса работника конкретного производства. Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан ос­новных конституционных трудовых прав. В гарантиях же их есть определенные отличия, например некоторые субъекты (женщи­ны, молодежь, инвалиды и др.) имеют помимо общих еще и специальные гарантии (например квоты приема на работу). Вправовой статус работника также входят и специальные га­рантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому пра­вовой статус и гражданина, и работника — всегда конкретный для данного лица. Работником является физическое лицо, всту­пившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 Кодекса).

Трудовая правосубъектность гражданина — общая, возникаю­щая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно уст­роиться на работу. Прием на некоторые виды работ предусмат­ривается с более позднего возраста (например на опасные взрывные работы — с 21 года, на вредные и тяжелые — с 18 лет).

Трудовой договор могут заключать и 15-летние, если они полу­чили основное общее образование или оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к производственному труду допуска­ется прием на работу с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) учащихся с 14 лет на легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не нарушающий учебу, в свободное от учебы время (ст. 63 Кодекса). В таких случаях и трудовая правосубъ­ектность возникает с 14 лет. Во всех случаях учитывается и со­стояние волевой способности гражданина. Лицо, не обладающее ею (психически больное), не может быть субъектом трудового права. При приеме на конкретные специальности, например грузчиком, летчиком, водителем, на вредные, опасные виды ра­бот учитывается не только общая, но и специальная трудоспо­собность гражданина. Специальную трудоспособность, определяе­мую состоянием здоровья, надо отличать от специальной право­способности гражданина, определяемой его обученностью по данной специальности, квалификацией (врача, инженера, пова­ра и т. д.). Правовой статус работника — это его правовое поло­жение по отношению к работодателю, принявшему его на рабо­ту в данную организацию труда.

Основные статутные трудовые права граждан закреплены в Конституции РФ, а работников — в ст. 21 Кодекса. В ней ука­заны 14 основных (статутных) прав работника; вытекающих из основных принципов правового регулирования труда, и семь его основных (статутных) обязанностей. Эти основные права и обя­занности работника, предусмотренные ст. 21 Кодекса, надо хо­рошо усвоить.

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодек­сом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым до­говором;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности тру­да и коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной пла­ты в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продол­жительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и тре­бованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Ко­дексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных на­стоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллек­тивным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллектив­ных договоров и соглашений через своих представителей, а так­же на информацию о выполнении коллективного договора, со­глашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых спо­ров, включая право на забастовку, в порядке, установленном на­стоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного работнику в связи с испол­нением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмот­ренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возло­женные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка орга­низации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению без­опасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других ра­ботников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредст­венному руководителю о возникновении 'ситуации, представ­ляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущест­ва работодателя.

^ Юридическая ответственность работник за допущенные им трудовые правонарушения применяется в виде санкций трудово­го права: дисциплинарной или материальной, а для должност­ных лиц администрации еще и административной ответственно­сти. Работником может быть и иностранец, и лицо без граждан­ства, обладающие трудовой правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность является необходимой предпо­сылкой возникновения трудовых и непосредственно с ними свя­занных отношений трудового права.

 







Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 674. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2021 год . (0.013 сек.) русская версия | украинская версия