Приложение 10Использование содержательных подходов в мотивации Рассмотрим способы и методы стимулирования труда на предприятии с точки зрения 5 уровней иерархии потребностей Маслоу. Физиологические потребности. На предприятии созданы весьма благоприятные рабочие условия: в помещениях обеспечивается на должном уровне тепловой режим, освещение производится люминесцентными лампами, установлены кондиционеры, на складах современная система вентиляции. Значительную роль как способ мотивации играет на предприятии система оплаты труда. Для оплаты труда специалистов в ООО «Проспект» (менеджеров, экономистов, товароведов, бухгалтера) применяется контрактная форма. Руководство предприятия при внедрении данной системы оплаты труда исходило из того, что контракт как форма трудового договора позволяет максимально учитывать интересы работников и работодателя путем подробного описания и фиксирования взаимных обязательств сторон. Оплата труда продавцов магазина и работников склада ООО «Проспект» производится исходя из тарифных ставок и с учетом расценок за выполнение плана товарооборота. Поскольку величина заработка непосредственно зависит от объема выполненной работы, работник заинтересован в увеличении товарооборота, поэтому данная форма оплаты труда в рыночных условиях является прогрессивной. Оплата работы в праздничные и выходные дни осуществляется в ООО «Проспект» в двойном размере. Работнику, работавшему в праздничный день, предоставляется другой день отдыха. В Положении об оплате труда предусмотрено дополнительное стимулирование менеджеров и специалистов предприятия за обеспечение рентабельной работы (таблица 4). Таблица 4 Показатели премирования менеджеров и специалистов предприятия
За невыполнение функциональных обязанностей для данной категории работников может быть сокращен размер премии. В таблице 5 дана информация о премировании работников фирмы за период 2010-2012 гг. Таблица 5 Информация о применении методов морального стимулирования работников фирмы за период 2011-2013 гг.
Имея в виду удовлетворение физиологических потребностей, следует отметить, что темпы роста заработной платы следует считать неудовлетворительными с учетом инфляции - средняя зарплата выросла в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 9,4 %, а стоимость потребительской корзины выросла за этот период на 12%. В таблице 6 дана информация о практике применения взысканий и депремирования за период 2011-2013 гг. Таблица 6 Применение взысканий и депремирования за период 2011-2013 гг.
Потребность в безопасности. В ООО «Проспект» потребности в безопасности удовлетворяются организацией безопасных условий работы, обеспечением стабильности, рентабельности финансово-хозяйственной деятельности предприятия (в течение трех последних лет деятельности в ООО «Проспект» составляла соответственно 15,6%, 16,1%, 17,7%), финансовое состояние устойчиво. Руководство предприятия стремится постоянно снижать уровень коммерческих рисков. Стабильно происходит рост заработной платы. Все перечисленные факторы способствуют созданию уверенности работников ООО «Проспект» в стабильности их положения. Как недостаток в деле удовлетворения данного вида потребности следует отметить, что темп роста зарплаты за отчетный период были ниже темпа роста инфляции. Социальные потребности. Значительное внимание на предприятии уделяется повышению коллективизма сотрудников, развитию дружеских отношений среди них, удовлетворению потребностей принадлежности и причастности. Этому способствуют такие групповые мероприятия, как коллективные выездки на природу, на базу отдыха, праздничные вечера на предприятии. За отчетный период было проведено 9 подобных мероприятий. Следует отметить как недостаток в деле удовлетворения социальных потребностей отсутствие на предприятии наставничества, тем более, что более 40% работников - моложе 30 лет. Потребности в уважении. Действия руководства предприятия, имеющие целью удовлетворить потребности членов коллектива в уважении, включают в себя: награждение грамотами, ценными подарками; объявление благодарности в соответствующих приказах; упоминание отличившихся работников в публичных выступлениях, на оперативных совещаниях и т.д. Так, за отчетный период 8 работников предприятия за достигнутые успехи были награждены грамотами и ценными подарками. Как недостаток в реализации данного вида потребности на предприятии можно отметить отсутствие практики выпуска информационных листков (газеты), в которых бы публиковался материал о достижениях отдельных работников. Потребности в самореализации и в самовыражении. На предприятии созданы хорошие условия для повышения профессионального уровня и продвижения по службе: два раза в год проводятся аттестации, по результатам которых устанавливаются категории, делаются выводы о продвижении достойных. Специалистам предприятия предоставляется большая свобода при выборе путей и способов реализации коммерческих решений. Вместе с тем, следует отметить, что в ООО «Проспект» не уделяется должного внимания делегированию полномочий как средства удовлетворения потребности в самореализации и самовыражении. Как недостаток следует отметить отсутствие системы в проведении занятий по повышению профессионального мастерства, не проводятся на предприятии деловые игры. Так за отчетный период было проведено только три из семи запланированных занятий на тему: «Деловое общение. Психология делового общения». Рассмотрим практику использования процессуальных подходов в практике стимулирования труда на предприятии. Теория ожиданий. В своей деятельности менеджеры предприятия исходят из того, что работник должен понимать и видеть прямую зависимость результатов его труда (в виде трудовых достижений, размеров вознаграждения и т.д.) от его усилий. Проиллюстрировать это можно на примере действия работников коммерческого отдела при заключении договоров поставки. Специалисту предоставляется возможность выбирать из целого ряда потенциальных поставщиков наиболее выгодного, приложив при этом определенные усилия (провести анализ возможностей поставщиков, их условий, качества и цен товаров и т.д.). Результат проведенной работы выражается в выгодности заключенного договора, которая, в конченом счете, отражается в объеме товарообороте, в прибыли и, как заключение, в зарплате самого специалиста. Таким образом, деятельность работника коммерческого отдела ООО «Проспект» в соответствии с теорией ожиданий выглядит следующим образом: он работает, ожидая достойную оценку затраченных им усилий. Теория равенства. С учетом концепций данной теории, менеджеры предприятия стремятся максимально объективно и понятно мотивировать размеры вознаграждений отдельным работникам, исходя из того, что согласно данной теории в процессе сравнения свой зарплаты с зарплатой других работников человек осуществляет это сравнение на основе личного восприятия и своего вклада и вклада других членов коллектива. Как недостаток в процессуальном подходе с точки зрения теории ожидания следует отметить, что за последние два года на предприятии не проводились хронометраж и фотография рабочего времени. Концепция партисипативного управления. Исходя из данной концепции, согласно которой человек работает с большей отдачей и большим удовольствием, если он принимает участие в различных формах внутриорганизационной деятельности, руководство предприятия стремится обеспечивать широкое обсуждение в коллективе проблем и задач, коллегиальность принятия решений. Так, за отчетный период было проведено 5 общих собраний коллектива, на которых обсуждались проблемы развития предприятия. Как недостаток в использовании процессуальных подходов в стимулировании труда в ООО «Проспект» можно отметить слабое развитие рационализаторского движения, направленного на совершенствование форм организации торговой деятельности, закупочной работы и т.д. Отсутствие практики создания рабочих групп для выполнения отдельных работ (например, в период закупки садового инструмента к началу летнего сезона).
3.2. Пути совершенствования стимулирования персонала ООО «Проспект»
При определении путей совершенствования стимулирования труда исходим из того, что конечной целью развития стимулирования является повышение производительности труда и эффективности деятельности фирмы. Проведенный в данной работе анализ практики стимулирования труда в ООО «Проспект» позволяет следующим образом сформулировать пути его совершенствования и, соответственно, повышения эффективности труда работников анализируемого предприятия: - на предприятии излишне регламентирована деятельность работников. Необходимо уделять больше внимания созданию творческой обстановки, обеспечению свободы и инициативы каждого работника. Шире практиковать совмещение должностей, расширять функциональные обязанности. Например, опытные продавцы вполне могли бы выполнять определенные функции маркетологов (по анализу покупательского спроса и определению покупательских предпочтений и т.д.); -требует совершенствования система стимулирования труда. Необходимо разработать и внедрить специальную систему стимулирования выдвижения новых идей, направленных на развитие и расширение бизнеса, повышение результатов деятельности предприятия, повышение его конкурентоспособности; -необходимо совершенствовать нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ на предприятии. Отметим, что за последние два года на предприятии не проводились хронометраж и фотография рабочего времени. Особенно необходимо проведение хронометража для вспомогательных работников и специалистов предприятия; -в качестве недостатка в использовании персонала предприятия следует рассматривать практическое отсутствие наставничества (вместе с тем, 40% работников моложе 30 лет). Предлагается разработать соответствующее Положение и создать условия для развития наставничества. Необходимость наставничества подчеркивается тем фактом, что из 18 нарушений трудовой дисциплины за отчетный период 12 (67%) были допущены работниками моложе 30 лет; -на предприятии имеется необходимость в улучшении условий труда. Необходимо улучшить обустройство комнаты отдыха, повысить мощность кондиционеров; -необходимо повысить системность в проведении в рамках предприятия учебы по повышению профессионального мастерства работников. С целью повышения профессионального уровня работников бухгалтерии и экономистов предприятия, занимающихся вопросами учета и оплаты труда, предлагается: ввести в практику ежеквартальное проведение с ними специальных занятий (семинаров, деловых игр и т.д.); уделять больше внимания развитию компьютерной грамотности данной категории работников; -руководству предприятия следует иметь в виду, что развитие технических возможностей в последние годы (внедрение компьютерных технологий, использование Internet, широкое распространение видеотехники и т.д.) значительно расширили состав методов и способов организации образовательного процесса менеджеров и специалистов, возможности эффективно решать задачу подготовки менеджеров, умеющих применять полученные знания для обеспечения эффективной деятельности предприятия. Руководству предприятия необходимо учесть, что в настоящее время имеется соответствующее программное обеспечение, позволяющее проводить различного рода занятия (деловые игры, постановка и решение ситуационных задач, решение тестов и т.д.). и достаточно широкий выбор компьютерных деловых игр; -необходимо принять меры к использованию имеющихся резервов повышения производительности труда. Допускается аритмия торговой деятельности, связанная с интенсивностью покупательских потоков. Для решения проблемы достижения равномерности загрузки работников рекомендуется расширить сферу деятельности предприятия за счет осуществления дополнительных услуг (например, реализация товаров с доставкой на дом по телефонным заявкам, выносная торговля с лотков и т.д.); -эффективность деятельности персонала предприятия снижает низкий уровень коммуникативности на предприятии. Предлагается применять опыт предприятий, налаживающих внутреннюю телефонную связь. Это позволит повысить оперативность решения проблем (например, при закупке товаров, их доставки как от поставщиков, так и со склада в торговый зал); Для решения таких проблем фирмы, как: сезонные закупки сельхозпродукции; организация участия в торговле на ярмарках и т.д., предлагается ввести в практику создания рабочих групп, что будет способствовать повышению ответственности и эффективности деятельности работников. - для повышения качества планирования работы менеджеров и специалистов предлагается: шире применять возможности имеющейся компьютерной техники для создания и ведения базы данных информации, необходимой для разработки планов, для контроля выполнения планов, оперативного обращения к конкретным планам, оценки качества выполнения планов, уровня исполнительской дисциплины и т.д.; уделять больше внимания координации планов различных подразделений и предприятия в целом на стадии их разработки; - необходимо обеспечить на должном уровне доступность и наглядность результатов деятельности персонала (например, в виде специальной информационной доски или регулярно выпускаемого информационного листка). Эффективной реализации предлагаемых мероприятий способствуют следующие обстоятельства: - торговые площади организации позволяют выделить помещения для проведения занятий по повышению профессионального мастерства работников, для комнаты отдыха персонала и приема пищи; -наличие компьютерной техники позволяет применять современные технологии обучения (деловые игры, тренинги и т.д.); -компьютеры и специальное программное обеспечение позволят автоматизированный учет фактически отработанного работниками времени, наглядность графиков выхода на работу и контроль их соблюдения; -наличие современных методик проведения аттестаций позволит совершенствовать практику их проведения в организации; -имеющиеся методики хронометража и фотографии рабочего времени позволят совершенствовать нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ на предприятии, регулирование загрузки работников; -финансовое состояние организации позволяет выделить необходимые средства для улучшения кондиционирования и освещения помещений; -опыт работников фирмы и торговые площади позволяют расширить формы торговли (реализация товаров с доставкой на дом по телефонным заявкам, выносная торговля, торговля через Интернет и т.д.). Проведем далее оценку эффективности предложенных мероприятий При оценке эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию стимулирования труда в ООО «Проспект» исходим из того, что эффект может носить в зависимости от предложения социальный (например, улучшения морального климата в коллективе) или экономический характер (например, снижение издержек обращения). Оценка социального эффекта. Положительный социальный эффект, который выразится в удовлетворении потребностей самореализации и в самовыражения, принадлежности и причастности, физиологических потребностей, повышении коллективизма сотрудников ООО «Проспект», развитии дружеских отношений среди них, даст реализация следующих мероприятий: внедрение системы стимулирования выдвижения новых идей, направленных на развитие и расширение бизнеса; совершенствование нормирования затрат труда на выполнение отдельных работ на предприятии; развитие наставничества; улучшение условий труда; повышение уровня коммуникативности на предприятии; обеспечение доступности и наглядности результатов деятельности персонала; повышение системности, планомерности в проведении в рамках предприятия учебы по повышению профессионального мастерства работников. Оценка экономического эффекта. Расширение практики совмещения должностей, расширения функциональных обязанностей продавцов позволит избежать предполагаемого расширения состава коммерческого отдела за счет приема на работу маркетолога. Годовая экономия фонда заработной платы составит более 200,0 тыс. руб Повышения уровня компьютеризации бухгалтерских работ позволит сократить численность бухгалтерии на одного работники. Годовая экономия фонда заработной платы составит более 180,0 тыс. руб. Решение проблемы достижения равномерности загрузки работников за счет расширения сферы деятельности предприятия путем осуществления дополнительных услуг (например, реализация товаров с доставкой на дом по телефонным заявкам, выносная торговля с лотков и т.д.) позволит увеличить товарооборот (как это следует из практики внедрения этих услуг на предприятии-конкуренте ООО «Система») более чем на 2,5% и даст возможность обеспечения роста заработной платы работников предприятия. С учетом достигнутого уровня товарооборота ООО «Проспект» за отчетный период (36299 тыс. руб) это составит порядка 907,0 тыс. руб (36299 х 2,5 / 100 = 540,5) Заключение
Проведенный в данной работе анализ сущности и методов стимулирования труда позволяет сделать следующие выводы. Стимулирование труда представляет собой способ воздействия на трудовое поведение работников через мотивацию. Стимулирование осуществляется с помощью различных методов, которые зависят от применяемой системы стимулирования на предприятии, общей системы управления персоналом, специфики и сферы деятельности предприятия. Основными методами стимулирования персонала являются: экономическое стимулирование труда, т. е. с рациональная система оплаты труда, предусматривающая поощрение за определенное количество и качество труда (премии, бонусы и т.д.) и применение санкций (взысканий) за несоответствующее его количество и недостаточное качество; моральное стимулирование: вознаграждение и признание достижений (грамоты, почетные звания, доска почета и т.д.); развитие сопричастности (участие в акционерном капитале, прибылях и т.д.); мотивирование через саму работу; упражнение в руководстве; создание условий для карьерного роста (продвижения); создание благоприятных условий труда; ограничение, лимитирование отрицательных факторов, влияющих на работников. В данной работе практика стимулирования и мотивации труда была рассмотрена на примере торгового предприятия ООО «Проспект». Анализ показал, что менеджеры фирмы значительное внимание уделяют вопросам стимулирования труда подчиненных и достигли определенных успехов в этой деятельности. Так, проведенное в ходе выполнения данной работы тестирование (Приложение 7) показало, что степень удовлетворенности работников фирмы своей работой достаточно высока. Вместе с тем, в практике стимулирования персонала имеют место и определенные недостатки, а именно: темпы роста заработной платы были за отчетный период ниже темпов инфляции; на предприятии не уделяется должного внимания делегированию полномочий как средства удовлетворения потребности работников в самореализации и самовыражении; как недостаток в использовании процессуальных подходов в мотивации следует отметить слабое развитие рационализаторского движения, направленного на совершенствование форм организации торговой деятельности, закупочной работы и т.д.; отсутствие практики создания рабочих групп для выполнения отдельных работ (например, в период закупки сельхозпродукции); на предприятии не выпускаются информационные листки (газета), в которых бы публиковался материал о достижениях отдельных работников и подразделений предприятия; не уделяется должного внимания такой формы мотивирования деятельности молодых работников как наставничество. Предлагается: разработать и внедрить систему стимулирования выдвижения новых идей, направленных на развитие и расширение бизнеса, повышение результатов деятельности предприятия и его конкурентоспособности; повысить уровень анализа и оценки результатов деятельности работников, обеспечить доступность и наглядность результатов. Рекомендуется информацию о результатах деятельности предприятия и его подразделений, вывешивать на специальные доски в виде таблиц и графиков; разработать соответствующее Положение и создать условия для развития наставничества; совершенствовать нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ на предприятии, рассматривая эту деятельность как профилактику конфликтных ситуаций. Особенно необходимо проведение хронометража для вспомогательных работников и специалистов предприятия; уделять больше внимания обеспечению свободы и инициативы каждого работника. Шире практиковать совмещение должностей, расширять функциональные обязанности. Например, опытные продавцы вполне могли бы выполнять определенные функции маркетологов (по анализу покупательского спроса и определению покупательских предпочтений и т.д.); повысить системность, планомерность в проведении в рамках предприятия учебы по повышению профессионального мастерства работников. Библиографический список
1. Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления – М.:ИНФРА-М, 2009 – 512 с. 2. Баранников М.М. и др. Основы предпринимательства – М.:Экономика, 2009 – 512 с. 3. Васильев Н.А. Управление стимулированием труда – Прогресс, 2013. – 218 с. 4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарики, 2012. – 528 с. 5. Гончаров В.И. Менеджмент - Мн.:Мисанта, 2009. – 624 с. 6. Гончаренко В.И. Основы менеджмента – М.:Дашков и К, 2009. – 476 с. 7. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе – М.:Финансы и статистика, 2012. – 245 с. 8. Дмитриев Н.М. Стимулирование персонала фирмы - М.:Центр, 2013. – 244 с. 9. Ковалев В.В. Основы менеджмента в торговле – М.:Экономика, 2010. – 289 с. 10. Михайлов Б.Г. Управление оплатой труда – М.:ИНФРА-М, 2012. – 345 с. 11. Основы менеджмента /Под ред. Радугина А.А.- М.:Центр, 2009. – 347 с. 12. Ромашов О.В. Социология труда – М.:Гардарики, 2009. – 356 с. 13. Сардарян А., Комарова Т. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. - 2009. - № 8. – С.67-89 14. Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 244 с. 15. Хайруллин Э.Я. Построение эффективной системы мотивации персонала//Экономика и управление. – 2010. -№4. – С.100-106 16. Экономика и организация деятельности торгового предприятия /Под ред. Соломатина А.Н. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 312 с. 17. Юрьев Г.Н. Менеджмент персонала и мотивация труда - М.:Прогресс, 2013. – 209 с. 18. Шапиро Л.П. Мотивация и стимулирования персонала www.psi-test.ru/pub/shapiro/5-1.html 19. originaltm.com › Статьи о персонале 20. www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001900 21. www.no-stress.ru › Бизнес и карьера 22. www.rae.ru/monographs/53-2120 23. www.hr-portal.ru/.../konceptualnye-osnovy-problemy-stimulirovaniya-p.. Приложение 1
Рисунок 1. Иерархия потребностей (пирамида потребностей) (по А. Маслоу)1
Приложение 2
Таблица 1 Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней (по теории Маслоу)1
Приложение 3
Рисунок 2. Соотношение иерархий потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера1.
Приложение 4 Таблица 2 Блоки моделиПортера—Лоулера1
Приложение 5
Рисунок 3. Механизм мотивации1
Приложение 6
Рисунок 4.Комплекс задач мотивации работника1 Приложение 7 Таблица 3 Регуляторы мотивации и главные мотиваторы1
Приложение 8 Тест. Удовлетворенность работой1 Оцените по пятибалльной шкале нашу удовлетворенность следующими моментами: - фирмой; -условиями труда; -содержанием работы; -степенью коллективизма; -стилем руководства; -компетентностью начальства; -соответствием заработной платы затраченным усилиям; - уровнем оплаты груда по сравнению с другими организациями; -достигнутым служебным положением; - возможностями продвижения и перспективами; -возможностями реализовать свои знания и опыт; - требованиями, предъявляемыми содержанием работы к интеллекту; -продолжительностью рабочего дня; -принятым когда-то решением занять данную должность и заниматься этой работой. Чем выше степень удовлетворенности моментом, тем ниже должен быть балл. Если количество набранных баллов превышает 45, вы не удовлетворены данной работой, а если оно более 55. то она вас угнетает. Результаты тестирования. С применение данного теста были протестированы 30 работников ООО «Проспект» (88,3% от численности работающих). Полученные результаты: 5 чел. набрали баллы в интервале 20 – 25; 7 чел. - в интервале 26 – 30; 14 чел. - в интервале 31-45; 4 чел. набрали баллы в интервале 46-50 баллов Таким образом, 26 протестированных работников (86,7% протестированных) удовлетворены работой. Этот результат является, на наш взгляд, достаточно высоким. Приложение 9 Бухгалтерский баланс ООО «Проспект» за 2012-2013 г.г. тыс.руб.
Приложение 10 Форма № 2 Отчет о прибылях и убытках ООО «Проспект» за 2012-2013 г.г. тыс.руб.
|
