Оплата и стимулирование труда

С 2011 года Сбербанк внедрил новую систему мотивации сотрудников. В соответствии с новой системой всех сотрудников разделили на 23 разряда: с 1 по 7 разряд – служащие и специалисты, 23-й разряд у Германа Грефа. Внутри каждого разряда есть зарплатная «вилка»: разные зарплаты предназначены «новичкам», «профессионалам» и «передовикам» (именно так они названы в презентации Сбербанка). Система распространяется на всех, кроме руководителей высшего звена. Разряд должности присваивался в результате оценки должности. Оценка представляла из себя методику, определяющую относительный вес должности в организации (выраженный в баллах) по единым критериям:

· Знания и умения

o Специальные знания и умения

o Широта управления

o Навыки общения

· Решение вопросов

o Свобода мышления

o Сложность решаемых вопросов

· Ответственность

o Свобода действий

o Тип влияния на конечный результат

o Величина воздействия

Увеличение разряда может быть связано не только с должностным ростом, но и с увеличением «наполнения» должности: расширением функционала, значительным увеличением сложности работ или границ ответственности.

Каждый разряд имеет вилки заработных плат. Руководители могут расставлять подчинённых на разные уровни внутри окладных вилок:

· Новички – сотрудники, которые находятся в процессе обучения, «вхождения» в должность

· Профессионалы – зрелые сотрудники, которые демонстрируют постоянный удовлетворительный (100%) уровень деятельности.

· Передовики – исключительные сотрудники, которые постоянно демонстрируют выдающийся уровень деятельности.

Вилки заработных плат разрабатываются совместно с ведущими консалтинговыми компаниями на основе детального сравнения с рынком. С учётом движения рынка труда, рынки заработных плат будут ежегодно анализироваться и, при необходимости, пересматриваться.

В целом, структуру заработной платы работника можно отобразить следующим образом:

Фактический размер квартальной премии может колебаться по отношению к «целевой» в зависимости от оценки личной результативности работника и результатов групповых показателей эффективности деятельности.

Индивидуальная деятельность сотрудника оценивается с помощью системы оценки индивидуальных результатов. Для членов Правления сбербанка, руководителей подразделений и проектов применяется оценка по:

· Ключевым показателям эффективности – оценка текущей деятельности менеджера (источник – бизнес-план)

· Приоритетным проектам – оценка выполнения проектов, направленных на развитие курируемого функционального направления.

Для начальников отделов и специалистов структурных подразделений применяется оценка на основе пятибалльной описательной шкалы оценки деятельности сотрудника по 5 критериям:

· Личная результативность

· Инициатива и инновации

· Самосовершенствование

· Клиентоориентированность

· Работа в команде

Рейтинговая оценочная шкала системы «5+» содержит 5 градаций, обозначаемых буквами от A (значительно превосходит ожидания) до E (неудовлетворительно). Оценочная шкала применяется для оценки соответствия портрету успешного работника банка. Оценки распределяются в начале квартала по усмотрению руководителя.

 

Чем по факту это оборачивается:

http://slon.ru/economics/gref_platit_za_vse-588666.xhtml