САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 12345678910Следующая ⇒ Факультет Автоматики и Информационных Технологий Кафедра «Информационные технологии» Курсовая работа по Бухгалтерскому учету Выполнил студент II курса АИТ-7 группа Саблина И.В. 2 вариант По полной производственной стоимости _________ Научный руководитель Обущенко Т.Н. _________ работа защищена «___» _______ 200__г. оценка ______________ Самара 2008 СОДЕРЖАНИЕ I. Теория. «Учет выработки и заработной платы»………………………..……………….…..3 1.1 Организация оплаты труда.……………………………………………..……………………3 1.2 Формы и системы оплаты труда……………………………………………………………..4 1.2.1 Повременная………………………………………………………………………………4 1.2.2 Сдельная…………………………………………………………………………………...7 1.2.3 Бестарифная………………………………………………………………………………9 1.3. Доплаты и надбавки..……………………………………………………………………….. 10 1.4 Оформление расчетов с рабочими и служащими………………………..………………..12 1.5 Учет труда и заработной платы…………………………………………………………….. 13 II. Решение задачи по учету производства и реализации и других хозяйственых операций…………………………………………………………………………………………15 2.1. Общее положение……………………………………………………………………………..15 2.2. Остатки по счетам……….……………………………………………………………………16 2.3. Бухгалтерский баланс на начало 01.01.08. Бухгалтерский баланс на конец 01.04.08..19 2.4 Оборотно- сальдовая ведомость по счетам 60 и 62……..………………………………...22 2.5 Главная книга …………………………………………………………………………………23 2.6 Приходный ордер ……………………………………………………………………………..30 2.7 Расходный ордер ………………………………………………………………………………31 2.8 Журнал учета хозяйственных операций …………………………………………………...32 2.9 Платежное поручение ………………………………………………………………………...37 2.10 Отчет о прибылях и убытках……………………………………………………………….37 III. Список используемой литературы…………………………………………………………46 IV. Приложения I Теория. «Учет выработки и заработной платы» 1.1 Организация оплаты труда Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия. Под оплатой труда (зароботной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовый обязанностей. Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.). Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции, работ, услуг. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются: ¨ в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); ¨ своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования; ¨ собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности. Организация оплаты труда на предприятиях определяется действующими формами оплаты труда (повременной и сдельной). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. В делопроизводстве предприятия должны быть нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы: ¨ штатное расписание, ¨ расценки и нормы, ¨ договора подряда (на выполнение разовых работ), ¨ другие трудовые договоры (контракт, авторские и пр.), ¨ приказы и распоряжения (на выплату примий, доплат, материальной помощи). Штатное расписание – документ, в котором установлен перечень должностей и окладов на определённый период (год). 1.2 Формы и системы оплаты труда. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может быть производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Как правило, в основу расчета заработка рабочих и служащих берется 5-дневная (40-часовая) рабочая неделя, исходя из чего Госкомстат России рассчитывает и публикует среднемесячное количество рабочих часов в каждом году и в каждом месяце. Основными формами оплаты труда является повременная и сдельная (схема 1). 1.2.1 Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: · простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; · повременно-премиальная – не только оплата отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. На основании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указаны размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а так же на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени формы Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:

Материальное стимулирование – несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и др.). Материальное и моральное стимулирование при социализме, формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и инициативы. Двигателем трудовой деятельности человека при любой общественно-экономической формации являются интересы. "Экономические отношения каждого данного общества, — писал Ф. Энгельс, — проявляются прежде всего как интересы" (Маркс К. и Энгельс Ф., Сочинения, 2 изд., т. 18, с. 271). Среди многообразных интересов первенствующая роль принадлежит материальным интересам, необходимости удовлетворить материальные и духовные потребности. Степень и формы удовлетворения этих потребностей обусловливаются достигнутым уровнем развития производительных сил и сложившимися производственными отношениями. В антагонистических обществах эксплуататорские классы, чтобы заставить людей трудиться, а затем присвоить результаты их труда, прибегали к принуждению в двух его основных формах — внеэкономической и экономической. В докапиталистических классовых формациях основной формой являлось внеэкономическое принуждение к труду, то есть прямое насилие, подчинение, личная зависимость трудящихся от эксплуататоров.

С возникновением капиталистической системы внеэкономическое принуждение заменяется экономическим — трудящиеся, формально свободные, вынуждены работать на владельцев средств производства под страхом голода, реальной опасности остаться без средств существования (см. Экономическое принуждение к труду). Это создаёт видимость, будто существуют равные отношения между предпринимателем — владельцем средств производства, и работником — владельцем рабочей силы; она усиливается благодаря применяемым формам и системам заработной платы, которые порождают иллюзию, будто бы уровень жизни каждого трудящегося зависит только от его отношения к труду, способностей, квалификации, производительности труда и тому подобного.

Материальное и моральное стимулирование при социализме, формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и инициативы. Двигателем трудовой деятельности человека при любой общественно-экономической формации являются интересы. "Экономические отношения каждого данного общества, — писал Ф. Энгельс, — проявляются прежде всего как интересы" (Маркс К. и Энгельс Ф., Сочинения, 2 изд., т. 18, с. 271). Среди многообразных интересов первенствующая роль принадлежит материальным интересам, необходимости удовлетворить материальные и духовные потребности. Степень и формы удовлетворения этих потребностей обусловливаются достигнутым уровнем развития производительных сил и сложившимися производственными отношениями. В антагонистических обществах эксплуататорские классы, чтобы заставить людей трудиться, а затем присвоить результаты их труда, прибегали к принуждению в двух его основных формах — внеэкономической и экономической. В докапиталистических классовых формациях основной формой являлось внеэкономическое принуждение к труду, то есть прямое насилие, подчинение, личная зависимость трудящихся от эксплуататоров.

С возникновением капиталистической системы внеэкономическое принуждение заменяется экономическим — трудящиеся, формально свободные, вынуждены работать на владельцев средств производства под страхом голода, реальной опасности остаться без средств существования (см. Экономическое принуждение к труду). Это создаёт видимость, будто существуют равные отношения между предпринимателем — владельцем средств производства, и работником — владельцем рабочей силы; она усиливается благодаря применяемым формам и системам заработной платы, которые порождают иллюзию, будто бы уровень жизни каждого трудящегося зависит только от его отношения к труду, способностей, квалификации, производительности труда и тому подобного.

Экономическое принуждение в условиях капитализма дополняется введением различных поощрительных систем, выплатами премиальных "за усердие", "за прилежание", "за инициативу", "за стремление к сотрудничеству" и другое. Все эти методы имеют своей главной целью заинтересовать трудящихся в успешной деятельности капиталистического предприятия, сгладить классовые противоречия между трудом и капиталом, добиться увеличения прибавочной стоимости, присваиваемой предпринимателем. Однако попытки капиталистов провозгласить "общность интересов" эксплуататоров и эксплуатируемых, как правило, не имеют успеха. Классовые противоречия в капиталистическом обществе всё больше обостряются. Об этом свидетельствует усиливающаяся во всех странах борьба трудящихся за свои экономические и политические права.

При социализме объективная необходимость в материальном стимулировании труда обусловливается как достигнутым уровнем развития производительных сил, так и характером производственных отношений, характером общественного разделения труда.

На первой фазе коммунизма, при социализме, ещё не преодолена социально-экономическая неоднородность труда, труд не стал ещё первой жизненной потребностью. В то же время процесс расширенного социалистического воспроизводства предполагает приток рабочих и служащих на все без исключения участки общественного производства, независимо от условий труда. При этом общество заинтересовано не только в том, чтобы привлечь людей к труду и обеспечить необходимыми работниками все предприятия, но и в том, чтобы на всех участках производства работники систематически повышали уровень своих знаний, совершенствовали квалификацию, экономили общественный труд, или другими словами, повышали индивидуальную и общественную производительность труда. Все эти задачи решаются на первой фазе коммунизма благодаря личной и коллективной материальной заинтересованности и научно обоснованной дифференциации заработной платы с учётом квалификации работников, тяжести труда и многих других факторов.

Коммунистическая партия и Советское правительство придают большое значение материальному стимулированию работников. В. И. Ленин, сообщая опыт первых лет Советской власти, сформулировал положение о том, что подвести многомиллионные массы к коммунизму можно "не на энтузиазме непосредственно, а при помощи энтузиазма, рожденного великой революцией, на личном интересе, на личной заинтересованности, на хозяйственном расчете..." (Полное собрание сочинений, 5 изд., т. 44, с. 151). Личная материальная заинтересованность, в свою очередь, воздействует на многие стороны социалистической экономики. Почти все факторы, от которых зависит рост производительности труда, так или иначе связаны с личной и коллективной материальной заинтересованностью работников производства.

Основной формой материального стимулирования работников в условиях социализма является заработная плата, которую составляют три взаимосвязанных и взаимозависимых элемента: тарифная система, нормирование труда, формы и системы (см. Заработная плата). В Отчётном докладе ЦК КПСС 24-му съезду партии говорилось: "Важная сторона хозяйственной деятельности, от которой в немалой степени зависит эффективность производства, — это совершенствование оплаты по труду. Напряженный, высокопроизводительный труд должен поощряться и более высоко вознаграждаться. Целесообразно... дать предприятиям более широкие возможности для стимулирования тех работников и коллективов, которые вносят наибольший вклад в развитие производства, совмещают профессии, по-хозяйски, бережливо обращаются с общественным богатством" (Материалы XXIV съезда КПСС, 1971, с. 70).

В ходе осуществления экономической реформы происходит более полное сочетание интересов каждого работника с интересами коллектива предприятия и общества в целом. Усиливается материальная заинтересованность коллективов работников в улучшении качественных и количественных показателей хозяйственной деятельности. Размеры фондов материального поощрения, социально-культурных мероприятий и жилищного строительства на каждом хозрасчётном предприятии зависят от фактических результатов, достигнутых коллективами предприятий. Большую роль в материальном поощрении личной инициативы работников играют премиальные системы. Фонд материального поощрения используется для премирования рабочих и служащих за выполнение особо важных производственных заданий, за конкретные достижения, а также для оказания единовременной помощи. Примерно ¹/₃ этого фонда расходуется на премирование рабочих и служащих по результатам хозяйственной деятельности предприятия по итогам года. Эта система стимулирует плодотворную и продолжительную работу каждого трудящегося на данном предприятии.

Важнейшей особенностью социалистической экономики является сочетание материального и морального стимулирования труда. Усиление материальной заинтересованности работников должно способствовать расширению моральных стимулов к труду — таково требование экономической политики нашей партии. В основе моральных стимулов лежат социалистические производственные отношения.

Понимание трудящимися социалистического общества непосредственной зависимости уровня их жизни, духовного расцвета личности от общих успехов народного хозяйства страны лежит в основе нового, сознательного отношения к труду в условиях социализма.

Усилению моральных стимулов к труду способствует развитие и расширение социалистической демократии, привлечение трудящихся к управлению производством и так далее.

Развитие моральных стимулов к труду основано на общности интересов каждого трудящегося и коллектива работников данного социалистического предприятия. От успешности производственной деятельности коллектива предприятия непосредственно зависит и возможность повышения фактических доходов каждого работника, увеличения общественных фондов потребления, идущих на строительство жилых домов, детских яслей и садов, клубов и стадионов, домов отдыха и другое.

Огромную роль в воспитании коммунистического отношения к труду и развитии моральных стимулов играют коллективы советских предприятий и учреждений и прежде всего партийные, комсомольские и профсоюзные организации. Создание в коллективе дружеской, товарищеской, доброжелательной атмосферы, при которой сочетаются взаимная требовательность и взаимная помощь в труде, обеспечивает реальную возможность для всех членов коллектива учиться, повышать квалификацию, продвигаться по службе, бережно относиться к способностям и талантам каждого работника.

Сочетание материальных и моральных стимулов к труду, высокая активность строителей нового общества проявляются в возникновении и развитии различных форм социалистического соревнования (см. Социалистическое соревнование). Для усиления морального стимулирования труда большое значение имеет выполнение ленинских требований о широкой гласности социалистического соревнования, сравнимости результатов и распространении опыта.

На каждом социалистическом предприятии и в учреждении применяются различные формы морального стимулирования (поощрения): благодарности, награждение Почётной грамотой, занесение имени отличившегося работника в Книгу почёта или на Доску почёта, присвоение звания лучшего рабочего по профессии и т. п. В ряде случаев моральное поощрение дополняется и материальным: награждением отличившихся работников ценными подарками, выдачей денежных премий. Все поощрения работников администрация производит совместно с профсоюзным комитетом или по согласованию с ним. В некоторых отраслях народного хозяйства и республиках для лучших работников учреждены нагрудные знаки (например, на железнодорожном транспорте — знак "Почётный железнодорожник", в УССР — знак "Отличник социалистического соревнования Украинской ССР" и другие). Каждый коллектив советского предприятия и учреждения имеет право и широкие возможности применять различные формы и методы морального стимулирования своих лучших работников.

В СССР сложилась также система государственных поощрений отличившихся в труде. Президиум Верховного Совета СССР награждает передовиков и новаторов производства — рабочих, инженеров, техников, служащих, работников науки и культуры орденами и медалями. Высшая степень отличия для трудящихся СССР — присвоение звания Героя Социалистического Труда. Учреждены (1974); орден Трудовой Славы трёх степеней для награждения рабочих и колхозников за самоотверженный высокопроизводительный долголетний труд на одном предприятии и медаль "Ветеран труда". За крупные достижения в развитии производства, науки и техники, культуры и искусства присуждаются Ленинская и Государственная премии.

Гармоничное сочетание материальных и моральных стимулов обеспечивает возможность полного использования тех преимуществ, которые заложены в системе социалистических производственных отношений, обеспечивающих условия для быстрого развития производительных сил и создания материально-технической базы коммунизма.

 

 

1. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды.

Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.

В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предостовляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют различные формы организации материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и под­крепляющую формы стимулирования;

- по учету результата деятельности при определении стимула: коллек­тивную и индивидуальную;

- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

- по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.

Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Тем в менее, можно выделить определенные особенности каждой формы. Различие между опережающей и подкрепляющей формами состоит в степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и результатов деятельности. Достоинством опережающей формы являются: возможность

достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкая целевая направленность высокая приспособленность для побуждения разовых действий исполнителей Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, разработки приемлемых для объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).

Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах кол­лектива, его перспективы и т. д.

Это форма поощрения не требует разработки специальной норматив­ной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит ак­цент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (напри­мер, в деятельности связанной с милосердием).

Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных усло­виях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудо­вых усилий работников:

• По прецеденту — работодатель и наниматель договарива­ются между собой, используя в качестве аргумента преце­денты оплаты такой же должности в других фирмах.

• По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответствен­ность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претенден­тами на должности, которые сами завышают и свои ре­альные способности, и размер желаемых зарплат.

• По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разо­вые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

• По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» инфор­мации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

• По особому интересу — оплата может быть достаточно вы­сокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

По двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной.

В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную (приложение 7). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависи­мости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую за­висимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработ­ки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повремен­ную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчиты­вается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определен­ного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно – премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовле­ние продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработ­ной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нор­мированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бри­гаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников.. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Эмпирический обзор форм оплаты труда показыва­ет, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше — реже» или «чаще — меньше»), правильными с точки зрения их воспринятия работника­ми, повышающими индивидуальную и групповую заинтересован­ность» увязанными с частными и общими результатами работы. Ка­ждый должен видеть «прозрачность» системы материального стиму­лирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успе­хи.

При создании системы материального стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов [17].

Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ