Тарифная система

Тарифная система - это совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию и регулирование заработной платы различных категорий работников. Ставки заработной платы дифференцируются прежде всего в зависимости от сложности труда (квалификации работника).
Важную роль играет и сфера приложения труда (в какой отрасли занят работник). Действие этого фактора проявляется по- разному в различных экономических системах.
В плановой системе решающее значение имела народнохозяйственная значимость отрасли, которую определяли органы централизованного государственного планирования и управления экономикой. В отраслях, имевших более высокую оценку их народнохозяйственной значимости, устанавливались и более высокие размеры тарифных ставок.
В рыночной экономике на первый план выходит конкурентоспособность отрасли, поскольку именно она в конечном счете определяет финансовое состояние предприятий отрасли. Стабильный рост объемов реализации продукции (предоставления услуг) как на внутреннем, так и на мировом рынке, а значит, стабильное увеличение валовой выручки (в том числе и в иностранной валюте) создают благоприятные возможности для установления высоких размеров тарифных ставок в отраслях с высокой конкурентоспособностью. В отраслях с низкой конкурентоспособностью такие условия отсутствуют.
Тарифная система устанавливается в ходе переговорного процесса между работодателями и работниками и представляет собой согласованные на определенный период гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда).
Основными элементами тарифной системы являются:
- тарифно-квалификационные справочники (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих);
- тарифная сетка, т.е. перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок.
Шкала, определяющая соотношение в оплате труда различных групп рабочих в зависимости от их квалификации, включает определенное количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов оплаты. Тарифный разряд характеризует степень сложности работ. Простые работы относятся к низшему (первому) разряду тарифной сетки. Разряды высшей степени сложности тарифицируются последним разрядом сетки. Разряд характеризует также уровень квалификации рабочего (квалификационный разряд). Он зависит от степени сложности и точности выполняемых им работ, от его ответственности.
В Российской Федерации для рабочих в большинстве отраслей экономики используется шестиразрядная (в ряде отраслей - восьмиразрядная) тарифная сетка.
Тарифные коэффициенты по своему экономическому содержанию являются коэффициентами редукции, учитывающими различия в уровне сложности различных видов труда, выполняемых рабочими, имеющими разные разряды.
С учетом накопленной организациями практики оплаты труда рабочих могут быть рекомендованы следующие типы построения тарифных сеток, различающиеся характером изменения тарифных коэффициентов по разрядам:
1. С прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов (табл. 24)

Таблица 24

Показатель	Тарифные разряды
1-й	2-й	3-й	4-й	5-й	6-й
Тарифные коэффициенты	1,0	1,13	1,29	1,48	1,71	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов		0,13	0,16	0,19	0,23	0,29
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %		13,0	14,1	14,7	15,6	16,9

2. С прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов (табл. 25).

Таблица 25

Показатель	Тарифные разряды
1-й	2-й	3-й	4-й	5-й	6-й
Тарифные коэффициенты	1,0	1,15	1,32	1,52	1,74	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов		0,15	0,17	0,20	0,22	0,26
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %		15,0	15,0	15,0	15,0	15,0

3. С постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов (табл. 26).

Таблица 26

Показатель	Тарифные разряды
1-й	2-й	3-й	4-й	5-й	6-й
Тарифные коэффициенты	1,0	1,2	1,4	1,6	1,8	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов		0,2	0,2	0,2	0,2	0,2
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %		20,0	16,7	14,3	12,5	11,0

4. С регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов (табл. 27).

Таблица 27

Показатель	Тарифные разряды
1-й	2-й	3-й	4-й	5-й	6-й
Тарифные коэффициенты	1,0	1,26	1,49	1,69	1,86	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов		0,26	0,23	0,20	0,17	0,14
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %		26,0	18,0	13,0	10,0	8,0

Приведенные типы тарифных сеток могут быть модифицированы организацией в желательном для нее направлении: увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных ставок крайних разрядов; принят смешанный характер построения ее параметров, основанный на сочетании прогрессивного, регрессивного и равного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов, и др.
Выбор характера построения тарифной сетки во многом зависит от финансовых возможностей организации. В этой связи стоит иметь в виду, что наиболее экономичен первый тип сетки - с прогрессивными абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов, когда числовые параметры сетки в блоке 2-4-х разрядов (где сосредоточена основная масса рабочих) несколько меньше, чем в трех других типах сеток, что наглядно прослеживается при сопоставлении соответствующих тарифных ставок по разрядам.
Характер построения тарифной сетки зависит также от профессионально-квалификационного состава и баланса рабочих кадров организации. При устойчивом дефиците квалифицированных кадров следует обеспечить их ощутимое стимулирование с помощью усиления прогрессии тарифных коэффициентов соответствующих разрядов. Дефицит малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть могут быть в определенной мере сдержаны повышением тарифных коэффициентов начальных разрядов.
Тарифная ставка (оклад) определяет фиксированный размер оплаты труда работника каждого разряда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) в единицу времени.
Тарифная ставка рабочего і-го разряда (З_чі) может быть определена умножением тарифной ставки 1-го разряда (З_ч1) на тарифный коэффициент і-го разряда по тарифной сетке (q_ti), т.е.

З_чі = 3_ч1 • q_ti

Должностные оклады устанавливаются различным категориям служащих, руководителей, специалистов, а также некоторым категориям рабочих. Схема должностных окладов во многих случаях предусматривает наличие вилки, т.е. минимального и максимального размеров заработной платы. Месячный оклад является основой общего заработка работника. К нему начисляются премии, доплаты, надбавки и другие выплаты.
Сложность труда (квалификация работника) - основной фактор дифференциации ставок заработной платы. В Российской Федерации классификация работ по степени сложности осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и совокупности квалификационных справочников для руководителей, специалистов и служащих.
Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих - это документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, сгруппированных в разделе по производствам и видам работ. С помощью ЕТКС осуществляется сопоставление (соизмерение) разнообразных видов работы по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации работников. ЕТКС служит для распределения по установленным разрядам тарифной сетки всего многообразия конкретных работ, выполняемых в различных отраслях экономики.
Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела. В разделе «Характеристика работ» содержится описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.
Существуют принципиальные особенности организации заработной платы в бюджетном и во внебюджетном секторах экономики. Взаимоотношения работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств, что влияет на организацию оплаты труда. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управления и бюджетами различных уровней. В частности, условия тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы (здравоохранения, просвещения, высшей школы, науки, культуры и ряда других отраслей) были определены Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с последующими дополнениями и изменениями). В этом постановлении, в частности, говорилось, что применение Единой тарифной сетки (ЕТС) обязательно для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Единая тарифная сетка имела 18 разрядов, из них для рабочих отвелись разряды с 1-го по 8-й, для служащих - со 2-го по 18-й.
Новая система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей введена в России с 1 декабря 2008 года. Она предусматривает отмену единой тарифной сетки (ЕТС) и переход предприятий различных отраслей на компенсационно-стимулирующую систему, которая охватит почти три миллиона работников госучреждений федерального подчинения.
Система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей состоит из должностных окладов, ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, установленных коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами, иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации. Новая система оплаты труда ориентирована на стимулирование работников федеральных бюджетных учреждений к повышению качества и количества выполняемой работы и призвана повысить эффективность работы сотрудников.
Базовая часть зарплаты в среднем составит 70%, доплаты - 30%. На увеличение стимулирующих выплат пойдут внебюджетные средства.
Зарплата руководителей также состоит из должностного оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Должностной оклад руководителя фиксируется в трудовом договоре с ним. Он устанавливается в размере, кратном среднему заработку основного персонала руководимого им учреждения, и составляет от 1 до 5 размеров средней зарплаты. Конкретный «потолок» утверждает «головное» ведомство в зависимости от эффективности работы учреждения и, следовательно, его руководителя.
Орган, которому подотчетно федеральное бюджетное учреждение, устанавливает для руководителя критерии эффективности его работы. Среди них обязательно учитывается показатель повышения заработной платы основного персонала. Таким образом, зарплата самого руководителя будет напрямую зависеть от средней заработной платы всего персонала. Если у работников заработная плата будет снижаться, то руководитель сам станет получать меньше.
Введение новых систем оплаты труда, по имеющимся оценкам, даст возможность руководителям учреждений увеличить зарплату от 30% до двух и более раз. В федеральном бюджете заложен резерв на изменение систем оплаты труда. Дополнительное финансирование в 2009 г. на эти цели составит 135 млрд рублей.
Во внебюджетном (коммерческом) секторе экономики сложились два подхода к организации заработной платы. Один из них (более распространенный) базируется на применении тарифной системы. В этом случае тарифные ставки (оклады) служат базой для начисления всех других выплат, предусмотренных условиями оплаты (положениями о премировании, доплатах, надбавках и вознаграждениях). Заработок работника при таком подходе к организации заработной платы (называемом иногда тарифной моделью организации заработной платы) формируется из отдельных элементов, а совокупность заработков за определенный период формирует соответствующий фонд заработной платы.
Тарифная модель организации заработной платы имеет два варианта. В основу первого положены системы оплаты труда по категориям работников - система ставок для рабочих и должностных окладов для служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих.При этом для рабочих может быть установлено несколько уровней тарифных ставок 1-го разряда, дифференцированных: - по отдельным профессиональным группам: более высокие ставки для рабочих с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерных и поточных линиях и т.п.) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (при работе на высокопроизводительных машинах или агрегатах и т.п.);
- по условиям труда: тарифные ставки повышаются на определенный процент в зависимости от степени отклонения условий труда на рабочих местах от нормальных;
- по другим признакам, вытекающим из специфики труда и производства в данной организации.
Конкретные различия в размерах ставок определяются целями, которые стоят перед организацией, и финансовыми возможностями организации.
Повышение размеров ставок по фактору условий труда в процентах может быть заменено применением доплат за работу с вредными, опасными и особыми условиями труда.
При построении схем должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих во внебюджетном секторе экономики необходимо решить два вопроса: об объединении различных должностей в группы с равными окладами и о соотношении размеров окладов по категориям работников.
В основу объединения должностей в группы должна быть положена близость или относительное единство содержания труда (круга должностных обязанностей) по сложности, которые определяются посредством аналитического сопоставления характеристик Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Решение вопросов об уровнях окладов по группам должностей служащих рекомендуется ориентировать на следующие соотношения в уровнях тарифной оплаты по категориям работников:
1. Размер окладов служащих, выполняющих наиболее простые работы, - на уровень ставки рабочего 2-го разряда.
2. Размер окладов начинающих специалистов (инженеров, экономистов, менеджеров, маркетологов и т.п.) - на уровень ставок рабочих высокой квалификации (5-6-го разрядов).
3. Оклады высококвалифицированных специалистов (ведущих специалистов и специалистов 1-й категории) - на превышение ставок рабочих высшей квалификации (6-8-го разрядов).
4. Оклады руководителей - на кратность величине тарифной ставки начального разряда рабочего основной профессии в данной организации.
Второй вариант основан на разработке единой унифицированной тарифной системы оплаты труда работников различных категорий на основе Единой тарифной сетки.
ЕТС представляет шкалу тарификации и оплаты труда всех работников организации, начиная от рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей. Для регулирования тарифных условий оплаты труда работников организаций в производственных отраслях в качестве одного из рациональных вариантов рекомендуется применять 17-разрядную сетку. Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда рабочих и всех категорий служащих с установлением фиксированных ставок в пределах оплаты (группы оплаты).
Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Для учета в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напряженности труда, деловых и личных качеств работников и т.д.) используются другие элементы организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда служит основой формирования всей системы заработной платы.
Структуру заработной платы в условиях применения ЕТС рекомендуется ориентировать на достаточно высокий удельный вес тарифных ставок - не менее 60-65% в заработной плате в начальный период ее применения с последующим его повышением.
Число разрядов ЕТС для организаций производственных отраслей (17) определено в результате сравнительного анализа раз- личий в сложности труда рабочих и профессионально-должностных групп служащих в сочетании с экспертной оценкой места отдельных должностей служащих в единой сетке. «Пересечение» разрядов оплаты труда рабочих и служащих, обусловленное относительной сложностью выполняемых работ, имеет место со 2-го по 8-й разряды ЕТС. Размещение рабочих и основных групп служащих на 17-раз- рядной Единой тарифной сетке рекомендуется применять в соответствии с приложением № 2 к Постановлению Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785.
Другой (менее распространенный) подход базируется на так называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда заработной платы (бестарифная модель). В качестве условий оплаты устанавливаются определенные коэффициенты, присваиваемые тем или иным работникам, на основе которых они участвуют в распределении сформированного по результатам работы предприятия (или его подразделений) фонда заработной платы.
Эти коэффициенты разносторонне характеризуют квалификационный уровень каждого работника. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Принципиальное различие между тарифной и бестарифной моделями организации заработной платы состоит в следующем. В тарифной модели первичным является заработок работника, определенный по результатам его работы, а производным (вторичным) - фонд заработной платы. В бестарифной модели, наоборот, первичным считается фонд заработной платы, а производным (вторичным) - индивидуальный заработок работника.
Тарифная модель предполагает определенные гарантии оплаты труда работнику за его индивидуальные результаты, но не гарантирует соответствия фонда заработной платы конечным результатам работы предприятия. Вторая модель, напротив, увязывает фонд заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия, но не гарантирует стабильной связи между получаемым работником заработком и его индивидуальными результатами труда.
По мнению сторонников бестарифной модели, она обеспечивает большую социальную справедливость при распределении заработка между работниками по сравнению с тарифной моделью. Свою позицию они обосновывают двумя аргументами.
Во-первых, система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочих, имеющих 5-й и 6-й разряды, уже нет перспективы дальнейшего роста своего квалификационного уровня, а следовательно, и заработной платы. Между тем в бестарифной модели квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.
Во-вторых, бестарифная модель предполагает широкое использование коэффициента трудового участия, который определяется для всех работников предприятия, что позволяет учесть реальный вклад каждого работника одного и того же тарифного разряда в достижение конечного результата.

 

 

Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, вы­плачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выра­жается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установ­ленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том слу­чае, если он,, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматрива­ется с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального пот­ребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный харак­тер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сфор­мулировано правовое определение заработной платы: заработная пла­та — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Оплата труда работника максимальным размером не ограничива­ется. Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки существует — через нало­говую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более высоком процентном соотношении по нарастающей шкале.

 

Общие положения

 

Организация заработной платы на современном этапе предполага­ет сочетание правового, регулирования, осуществляемого государст­венными органами в централизованном порядке, с отраслевым и ло­кальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохра­нения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопро­сов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их разме­ров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида опла­ты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение до­плат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по срав­нению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных> введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Ло­кальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федераль­ным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, слу­жащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д.

Заработную плату не следует путать с гарантийными и компен­сационными выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеря­ются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы;

• в связи с выполнением государственных и общественных обя­занностей;

• в период очередного отпуска;

• в связи с обязательными медицинскими обследованиями;

• при выполнении донорских функций;

• при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время;

• в связи с выполнением работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений;

• при простое не по вине работника;

• при повышении работником без отрыва от производства квали­фикации и образования.

Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случа­ях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государ­ственных и общественных обязанностей. Примером расчета га­рантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя.

В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работа­ющие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отра­ботанное время или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме вы­полнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершенно­летним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня и некоторых других.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных за­коном случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, поне­сенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним отно­сятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадле­жащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др..

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения ими работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдель­ных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.

Средний заработок, который полагается работнику за время отпу­ска, должен быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска.