Качественные методы (интервью)

Количественные методы (анкетирование, биографическое анкетирование)

Многофакторные личностные опросники, предназначенные для описания индивидуально-личностных характеристик(опросники, тесты)

Качественные методы (интервью)

5) Бизнес - кейс

Деловая игра — особая форма обучения взрослых. Являясь не совсем обычным видом обучения, деловые игры имеют ряд преимуществ перед курсами и семинарами (хотя следует отметить, что они не могут рассматриваться как аналогичные друг другу виды обучения, они скорее дополняют друг друга). Деловые игры используются для того, чтобы в буквальном смысле слова «обыграть» некоторую ситуацию. В процессе подготовки к проведению деловой игры экспертами проводится исследование, в ходе которого выясняется, какие именно цели преследует ее проведение. После того, как цели сформулированы, специалисты формируют список задач, которые необходимо решить для успешного достижения целей. Формируется набор ситуаций, которые необходимо обыграть в процессе деловой игры, чтобы обучаемые получили требуемые навыки. После ряда дополнительных процедур составляется сценарий деловой игры.

Несмотря на то, что в каждом конкретном случае возникают трудности индивидуальные, существует набор типовых деловых игр, которые позволяют дать обучаемым навыки, которые наиболее необходимы. Типовые деловые игры, говоря иначе, являются наиболее востребованными. Разумеется, их сценарий может корректироваться для наибольшего соответствия задачам, которые эти деловые игры призваны решить.

Следует понимать, что деловая игра — это далеко не всегда игра парная (или игра небольшой группы участников). Как правило, в типичной деловой игре участвует от 5 до 20 человек. Это необходимо для того, чтобы приблизить сценарий деловой игры к реальной ситуации. Редко количество участников какой-либо типичной ситуации, связанной с бизнес-процессами, ограничивается двумя-тремя. Разумеется, деловая игра имеет сложную структуру и включает вводную часть (описательную — в ее рамках характерзуется ситуация, в которой находятся ее участники), а также все части, соответствующие различным этапам развития реальной ситуации.

Вы можете рассчитывать на то, что даже в случае приобретения пакета готовой деловой игры вы получите сугубо индивидуальный подход. Это означает, что до начала деловой игры вы будете проинтервьюированы (как и остальные участники), вам будет предоставлен детальный план игры, включающий описания заданий, вы получите необходимые для игры атрибуты и «пост-игровое» сопровождение.

Деловая игра — великолепный способ повысить коммуникативные навыки, развить необходимые деловые качества.

Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан сих статистической обработкой.

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в совокупности с другими методами оценки. По форме вопросы анкеты разделяются на открытые, которые предполагают свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений.

Личностные опросники - класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу. С этой целью применяются конкретные методики.

Многофакторный личностный опросник создан преимущественно для прикладных исследований с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16PF, MMPI, ЕРI и др. Шкалы опросника сформированы на основе результатов факторного анализа и отражают совокупность взаимосвязанных факторов. Опросник предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения.

В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемый сотрудник), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Цель интервью - получить ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).

Также существуют методы, содержащие в себе признаки как качественных, так и количественных методов - бизнес-кейсы.

Бизнес-кейс - это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и их действия, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное, в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессионализм создателей бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. Этим методом выявляется и прагматичность кандидата, и, одновременно, его креативность, способность к нестандартным решениям.

В последнее время, все чаще применяются комплексные подходы к выявлению личностных, профессиональных качеств, а также способностей у будущих менеджеров, способностей, включающие несколько методик с целью минимизации ошибок. Однако важно не просто собрать вместе несколько методик, но объединить их в определенную систему, ориентированную на решение задач организации.

Управление организацией может быть представлено в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей наиболее эффективно.

Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная, военная и т.д.), от размеров организации, от сферы ее деятельности (производство товаров, оказание услуг), от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации (производство, маркетинг, кадры, финансы) и от многих других факторов. Однако, не смотря на все разнообразие, как на это обратил внимание еще в 1916 г. А. Файоль, для всех процессов управления в организации характерно наличие в общем-то однородных видов деятельности. Роль управления в организации была определена им следующим образом: предвидеть, организовывать, руководить, координировать и контролировать. В настоящий момент этот перечень может быть дополнен и выглядеть в виде следующей логической цепочки действий:

 

Установление целей – определение будущего состояния организации

Формирование стратегии – определение способов достижения цели

Планирование работы – определение задач конкретным исполнителем

Проектирование работы – определение рабочих функций исполнителей

Мотивирование деятельности – целенаправленное воздействие на работника

Координация работ – согласование усилий исполнителей

Учет и оценка работы – измерение результатов работы и их анализ

Контроль хода работы – сопоставление результатов с целями

Обратная связь – корректировка целей

Не существует ни одной организации, которая бы ни имела внешнего окружения и ни находилась бы с ним во взаимодействии. Любая организация нуждается в постоянном получении из внешней среды исходных ресурсов для обеспечения своей жизнедеятельности. При этом каждая организация должна отдавать свой продукт во внешнюю среду в качестве компенсации за это. Как только рвутся связи с внешней средой, организация погибает. В последнее время в связи с усилением конкуренции, а также резким ускорением процессов изменения в окружающей среде организации все в большей мере вынуждены уделять внимание вопросам взаимодействия с окружением и развивать свои способности адаптации к изменениям внешней среды.

Ключевую роль в выработке и проведении политики взаимодействия организации с окружением играет управление организацией, особенно его высшее звено. Вопросы долгосрочной стратегии взаимодействия организации со средой становятся основой построения всех процессов управления организацией.

Внешнее окружение организации, состояние взаимодействия с которым определяется, в конечном счете, преимущественно качеством управления организацией, можно представить в виде двух сфер. Первая сфера - это общее окружение организации, которое отражает состояние общества, его экономики, природной среды и не связано непосредственно с данной организацией. Общее внешнее окружение является более или менее одинаковым для подавляющего большинства организаций. Вторая сфера — это так называемое непосредственное деловое окружение (среда прямого влияния) организации. Это окружение формируют такие субъекты среды, которые непосредственно связаны или же непосредственно воздействуют на деятельность данной конкретной организации. При этом важно подчеркнуть, что и организация в свою очередь может непосредственно влиять на этих субъектов.

Непосредственное деловое окружение организации создают:

потребители;

поставщики;

конкуренты;

деловые партнеры;

регулирующие службы и организации, такие, как административные органы, общественные объединения и ассоциации, профсоюзы.

Управляя процессами взаимодействия организации с окружающей средой, менеджмент сталкивается с рядом серьезных проблем, порождаемых неопределенностью в состоянии окружающей среды. В связи с этим одной из сложнейших задач, стоящих перед менеджментом, является снижение неопределенности в окружении путем развития адаптивности организации к внешней среде и установления широких связей с окружением, позволяющих организации органично вписываться в окружающую среду.

Очень большое значение имеют цели организации.

Цели организации - это цели, общие для всех ее членов.

Так, цели компании - это не только защита интересов ее руководителей или владельцев. Ее цель - служить всем участникам процесса путем увеличения их возможностей в достижении своих целей все более и более эффективно. С другой стороны, цели успешных компаний обычно солидаризируются с целями, которые имеют значение для общества. Максимизация прибыли считается главной целью производственной организации. Достижение этой цели означает, что компания получает максимум от рынка, а это, в свою очередь, позволяет компании больше платить своим работникам, требуя от них взамен соответствующей отдачи. Цели организации имеют множественный характер, ранжируются и устанавливаются в зависимости от текущей ситуации и условий, в которых организация функционирует.

Наличие целей является очень важным в организационном успехе. Они обеспечивают направленность действий, сплачивают людей, создают возможность для эффективной работы организации. Цели выполняют ряд полезных и практических функций, помогая управлению организацией и пониманию того, почему существует организация и почему люди в ней поступают так, а не иначе.

Функции целей.

Цели оправдывают существование, законность организации как для работающих в ней людей, так и для общества. Через цели люди определяют, подходит ли им организация или нет. Уход работников с обанкротившегося предприятия ликвидирует это предприятие. Цели нередко помогают предприятию избежать закрытия или ликвидации в условиях быстро меняющейся конъюнктуры общественного мнения (например, экологически вредные предприятия).

Цели не только привлекают людей в организацию, но и ограничивают деятельность членов организации, регулируют их поведение.

Цели являются главным мотиватором, направляют поведение людей, удовлетворяя их потребности. Так, выход предприятия на лидирующие позиции в отрасли удовлетворяет и материальные (максимальная прибыль), и моральные потребности (гордость за организацию) работников.

Цели уменьшают неопределенность, разъясняя людям, что организация преследует в своей деятельности. Ставя цель - обойти конкурентов, организация устраняет неопределенность в своей организационной миссии, а ее члены получают четкое представление о том, за какие действия они будут вознаграждены.

Цели помогают организации познавать и приспосабливаться к окружающей действительности. По целям можно ориентироваться в движении, сравнивать себя с другими, определять соответствие требованиям,

Различают три типа организационных целей:

официальные;

оперативные;

операционные.

Официальные цели определяют общее назначение организации, как это описывается в уставе или положении об организации, а также заявляется публично руководителем. Как правило, они абстрактны, идеалистичны и описываются в качественных терминах. Они оправдывают существование организации перед обществом, имеют внешнюю направленность и выполняют важную защитную функцию, создают организации благоприятный имидж. Однако по этим целям трудно определить, чем на самом деле занимается организация.

Оперативные цели исходят из действительной политики и указывают, что организация на самом деле пытается делать независимо от того, что было заявлено в официальных целях. Эти цели имеют внутреннюю направленность, они важны для членов организации и обычно мало известны внешнему миру. Формой их выражения является план работы организации.

Операционные цели еще более специфичны и более измеряемы, чем оперативные. Они направляют поведение и по ним дают оценку работе. Они разрабатываются до деталей и выражаются в количественных терминах, выступают в форме конкретных заданий отдельным исполнителям и рабочим группам.

Требования к целям.

Цели становятся инструментом управления, когда они:

1) определены или сформулированы,

2) известны работникам,

3) приняты ими к исполнению.

Формулирование целей — процесс очень сложный. Качество цели определяет судьбу организации, ее успех или неудачу. Поэтому к этому процессу предъявляются определенные требования.

Важной характеристикой цели является ее достижимость и реалистичность. Недостижимые, нереалистичные цели не мотивируют исполнителей, могут отбить желание что-либо делать для их достижения. Легко достижимые цели обладают слабой мотивацией.

Цели должны быть понятны для исполнителя и недвусмысленно сформулированы.

Цель должна быть измеряема. Чтобы управлять, нужно уметь измерять. Не измеряемость цели не дает возможности исполнителю определить степень прогресса в ее достижении.

Цель должна иметь сроки исполнения. Цель без срока будет все время возвращать исполнителя к начальной точке действий.

Цель должна мотивировать действия исполнителя в правильном направлении.

Цель должна быть формулируема и формализуема. Это усиливает ее воздействие и повышает обязательство по отношению к ней. Устная установка целей не оставляет следов и легко забывается. Записанная документально и исчисляемая цель позволяет более точно ориентироваться на ее исполнении и результативности.

Цели индивидов, групп и организации в целом должны быть совместимы. Это помогает избежать конфликтов между людьми и подразделениями. Неприемлемость цели ведет к ее невыполнению, волоките, возмущению. По этой причине формулирование цели может потребовать значительных усилий по согласованию, переговорам и убеждению сторон.

Эффективные цели должны быть возможными для проверки и корректировки. Этого требуют постоянно меняющиеся внешние факторы и обстоятельства.

Цели необходимо связывать с системой вознаграждения. Они должны быть ценимы. Знание того, что цель будет стоить для работника, помогает поддерживать ее эффективность.

Таким образом, главное в управленческой деятельности менеджера – это правильно задать, сформулировать и распределить цели в организации.

 

 

Список литературы

1. Герчикова И.М. Менеджмент. Учебник – М.: ЮНИТИ, 2002.

2. Салижманов И.Х. Менеджмент, Ростов–на–Дону, Феникс, 2003.

3. http://studopedia.org

4. http://mevriz.ru