Развитие социологии труда и экономической социологии в США и Западной Европе

В XVIII в. идеи философов Шарля Луи Монтескье, Клода Гельвеция, экономистов и. философов Адама Смита, Мальтуса, Сен-Симона, Шарля Фурье.

(1798—1857) О.Конт считал, что инстинкт производителя и изобретателя создает прогресс. Развитие промышленности способно не только облегчать существование человека, но и искажать лич­ность, разрушать социальный порядок. Люди в индустриальном обществе занимают социаль­но-экономическое положение согласно не рождению, а способностям и труду.

Ломбер Адольф Жак Кетле (1796—1874)— (концепция социологии как точной математической науки «социальная физика»). Описал не только общие “средние социальные характе­ристики", но и феномен "среднего человека". Впервые разработал методику опросов личности и населения, кото­рая получила большой резонанс в научных обществах, а сами опросы стали популярными, исследования образа жизни и психологии клас­сов, условий труда, социального климата на фабриках, господствующих нравов и экологии в отдельных городах.

Герберт Спенсер (1820-1903). Социальные борьба и сопер­ничество— это решающие факторы и развития, и разру­шения, и регуляции. Они же являются важнейшим источ­ником социально-экономических различий в обществе. Со­гласно Спенсеру, победители образуют класс собственни­ков, побежденные — наемных работников и т.д.; + невозможность "чис­той конкуренции”.

Карл Маркс (1818-1883). В обществе существуют два доминирующих класса - владельцы капитала (буржуазия) и наемные рабочие (пролетариат), их интересы несовместимы, эта несовмести­мость в конечном итоге приведет к распаду самой экономи­ческой системы. Смена частной собственности общественной упразднит глобальное противостояние интересов, основу со­циальных конфликтов. Основу общественного сознания составляет идеология

Пъер Жозеф Прудон (1809 - 1865). Основной источник противоречий он усматривал не в частной собствен­ности и свободе экономической деятельности людей, а в государстве, которое необходимо ликвидировать.

Эмиль Дюркгейм (1858-1917)- Социальной солидарности в отношении социаль­но-профессиональных групп и организованных общностей выполняет огромную роль. Огромную социальную роль в жизни людей он приписывал профессиональным корпорациям, считая их наряду с се­мьей важнейшим институтом общения, фактором развития, полноценности и защищенности личности.

В соци­ально-экономическом прогрессе решающую роль он отво­дил не частной собственности, конкуренции и свободному предпринимательству, а солидарности и сплоченности людей, культуре социальных отношений, социальной ор­ганизации труда на микро- и макроуровнях.

Георг Зиммель (1858-1918). Творческий, сложный труд Г.Зиммель квалифицировал как труд более высокой стоимости по сравнению с про­стым, физическим трудом. Всесторонне обосновав эту идею, он создал новую теорию взаимоотношений между рабочим классом и другими классами в обществе.

Макс Вебер (1864— 1920). Обосновал рациональный тип организации, на которой и должно основываться современное производство, пока­зал механизмы контроля и стимулов. Он пропагандировал роль христианства в развитии капи­тализма, в формировании таких качеств человека, работ­ника, собственника, как честность, трудолюбие, бережли­вость(Такой подход стал особенно актуален на фоне противоположных взглядов, рассматривающих религию как первичную идейную основу социализма.). Экономическое поведение рассматривается им как наиболее рациональный тип социального поведения.

Классическая школа научного менеджмента

Среди представителей классической школы научного ме­неджмента — Ф. Тейлор, Дж. Муни, Л. Аллен, А. Файоль, Л.Ф. Урвик, М. Фоллет, Р. Шелтон и др. В основу этой клас­сической школы были заложены идеи Ф. Тейлора.

Вся система Тейлора была построена на следующих прин­ципах:

— замене грубых практических методов производства научными методами;

- тщательном отборе рабочих на основе научно установ­ленных признаков, тренировке и профессиональном обучении каждого из них;

- равномерном распределении труда; в распределении ответственности за дела производства между администрацией и рабочими.

 

 

4 Труд как общественно-полезная деятельность. Социально-экономическая структура и труд.

Выделение и различение групп в общности — это соци­альная стратификация. Важнейшими объективными основаниями социально-экономической стратификации могут считаться:

- занятость, ее мера и вид;

- позиция в общественном разделении труда, т.е. заня­тость управленческим или исполнительским, аграрным или индустриальным, физическим или умственным трудом;

- особенности труда в плане тяжести, сложности, комму­никативности, риска, физических и моральных условий;

- профессия или занятие, т.е. работа по найму за зара­ботную плату и требующая профессиональной квалифика­ции или самостоятельная работа со свободным доходом, в том числе и независимая от образования;

- отношение к собственности на средства производства, ее наличие или отсутствие, а также ее мера, форма и вид;

- отношение к организации и управлению производством и трудом, его уровень, экономические и правовые основа­ния, формальный или неформальный характер;

- доходы, их мера и источники, легитимность или мо­ральность, стабильный или нестабильный характер;

- образование и квалификация, их уровень, профиль, престижность.

С учетом перечисленных оснований может быть выде­лено большое количество групп..Научный, деловой и обыденный варианты их названий нестабильны во време­ни, часто оспариваются, а иногда и просто во многом не совпадают между собой.

1. Традиционные и новые группы. Новые —это вновь возник­шие группы, еще не обладающие определенным статусом: они перспективны либо неперспективны, смогут занять свое место в социально-экономической структуре либо нет. Если в традиционных профессиях и занятиях "кадры стареют", то в новые наблюдается приток молодежи. Иногда новые более престижные, привлекательные.

2. Доминирующие группы. Межгрупповое лидер­ство и господство одних групп над другими, которые происходят и в социально-экономической структуре. В качестве доминирующей группы могут оказаться: рабочий класс (в условиях индустриализации); менеджеры (в условиях бума "управленческой культуры")и т.д.

3. Маргинальные группы. Существуют группы, зани­мающие пограничную, промежуточную позицию в соци­ально-экономической структуре, совмещающие в себе черты нескольких групп,

так называемые самостоятельные работники, т.е. лица, обладающие собственностью, но не использующие наемный труд.

4. Проблемные группы. К ним относятся группы, зани­мающие неблагоприятную позицию на общем социально-экономическом фоне. Примеры - безра­ботные; межэтнические и межрегиональные мигранты; рабо­тающие матери-одиночки; работающие главы многодетных семей; представители вредных и тяжелых участков труда;

5. Закрытые, открытые, переходные группы. Критерий - возможность межгрупповых перемещений, выхода из группы или вхождения в нее. В зарытых могут иметь место способы "закрепления кадров", при которых желание человека сменить профессию и работу или нереально, или имеет неблагоприятные последствия. Пере­ходные группы —это группы, отличающиеся нестабиль­ностью и изменчивостью состава. Каждый вновь приходя­щий в группу изначально рассматривает свое пребывание в ней как временное.

6. Номинальные и реальные группы. Номинальную группу могут со­ставлять все получающие одинаковую заработную плату, все имеющие одну и ту же специальность и т.д. Реальная группа основывается на реальных отношени­ях, т.е. действительных контактах и взаимодействии, час­том общении "лицом к лицу", иногда сосуществовании в одно и то же время в одном и том же месте.

 

5. Социально-трудовая мобильность.

Социально-трудовая мобильность — это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие.

1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. В межпоколенном плане профессионально-трудовые изменения в жизни человека по срав­нению с "родителями". К внутрипоколенным относят профессионально-трудо­вые перемещения людей в течение их "индивидуальной" жизни и карьеры.

2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. К ритерий неизменения или изменения статуса.

3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутрен­нюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее.

4. Единичные и групповые перемещения. Обратим вни­мание на то, что последние бывают либо социально-эконо­мическими (совпадение множества перемещений вследст­вие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения — моде, договоре, подражании, панике).

5. Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вы­нужденными могут считаться по управленческому решению без согласия работника или конфликтные.

Любому типу или виду социально-трудовых перемеще­ний свойствен определенный индекс мобильности, отра­жающий соотношение между мобильной и стабильной час­тями социума (профессионального класса, категории ра­ботников, организации, коллектива) в смысле а) желания и готовности к перемещению; б) положительной оценки возможности перемещения; в) реального перемещения.

Функции социально-трудовых перемещений:

- экономия материальных затрат и ресурсов;

- предотвращение не планируемой и неожиданной вообще или в определенный ответственный момент текучести кадров;

- решение проблемы дефицита или избытка определен­ной рабочей силы;

- рациональная занятость;

- временное замещение рабочих мест;

- поощрение за трудовые, показатели и стимулирование;

- ознакомление с определенной работой в каких-либо целях;

- кадровые перестановки и изменения в случае реоргани­заций и инноваций;

Факторы социально-трудовой мобильности.

1. Общие социально-экономические причины и мотивы.

2. Социально-культурные модели и особенности профес­сиональных ориентации. 1 – на основе желаний и способностей, 2я "хорошие" и явно "плохие" виды труда.

3. Образование и его доступность. Уровень квалифи­кации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда.

4. Возраст и стаж работы.

5. Семейное положение и обстоятельства.

6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудо­вая самооценка.

7. Информированность.