Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения (онтракты)

К основным факторам, влияющих на гибкость рынка труда относятся: рост безработицы, соотношение между темпами роста трудоспособного и экономически активного населения, рост занятых женщин, занятых в государственном секторе экономики, изменение нестандартных форм занятости.

Среди важнейших современных социально-экономических проблем выделяют дискриминацию на рынке труда. Дискриминация на рынке труда – неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному принципу и имеющих одинаковую производительность с другими работниками и др.

Дискриминация при найме на работу

Дискриминация при оплате труда.

Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям (профессиональная сегрегация).

Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере.

Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки.

Типы дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих.

Дискриминация со стороны работодателя

Дискриминация со стороны работников

Дискриминация со стороны потребителей

Дискриминация со стороны предложения труда

Статистическая дискриминация. Причина существования этого типа дискриминации – вид и качество информации, используемой при принятии решения о найме работника. Работодатель в условиях несовершенства информации судит о работниках на основе средних характеристик о производительности, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной производительности. Основной выход – это правильный механизм отбора.

13. Производительность труда как социально-экономическая категория

Производительность – это количественное соотношение между объемом производства и совокупными затратами факторов этого производства на единицу или объем произведенной продукции.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

1) выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель):

П = Q / Z, (8.2)

где Q – объем производства продукции; Z – численность работающих, затраты труда, чел.×ч.;

2) трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель)

Т = Z / Q. (8.3)

В зависимости от способа измерения объема выпуска (произведенной продукции) применяют разные показатели измерения производительности труда.

1. Натуральные показатели, выраженные в физических единицах (штуки, тонны и т.п.). Они наиболее точно отражают динамику продуктивности труда, однако применимы только при выпуске одинаковой продукции.

2. Условно-натуральные показатели. Они используются для приведения разной, но однородной продукции к условно-натуральному измерителю по определенному параметру, например, по нормированной трудоемкости.

3. Трудовые показатели измеряют выпуск продукции в нормочасах, т.е. определяется нормированная трудоемкость по каждому виду произведенных разнородных работ (услуг) и показатели суммируются (при выпуске разнородной, незавершенной продукции).

4. Стоимостные, т.е. денежные показатели, являются наиболее универсальными и полностью сопоставимыми для разных видов продукции, работ или услуг.

Резервы повышения производительности труда можно разделить на три группы.

1. Народнохозяйственные резервы определяются совершенствованием структуры (реструктуризации) общественного производства, рациональным размещением производительных сил, развитием отдельных, наиболее приоритетных отраслей, совершенствованием системы материально-технического снабжения.

2. Внутриотраслевые резервы зависят от рационального распределения объема работы, трудовых и материальных ресурсов между отдельными предприятиями, цехами, участками, а также от специализации, кооперирования и совершенствования системы управления предприятиями.

3. Внутрипроизводственные резервы предприятий связаны с увеличением объема работы, структурными сдвигами, совершенствованием техники и технологии, внедрением новейших достижений науки и техники, прогрессивных методов организации производства, труда и управления.

Основными субъективными факторами, оказывающими прямое влияние на производительность труда, являются:

– возраст, пол, состояние здоровья;

– общее и специальное образование, квалификация, дальнейшая работа по обучению и профессиональной подготовке, владение смежными специальностями;

– стаж работы общий и по специальности, стаж работы на данном предприятии;

– жилищные условия, семейное положение, время, затрачиваемое на поездку к месту и с места работы.

Объективными факторами изменения производительности труда для коллектива цеха служат: заданный объем работы, структура производства, техническая вооруженность труда и др.

14. Оплаты труда: организация, формы и системы

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата всегда была важнейшим побудительным мотивом к труду, поскольку она связана с выполнением таких функций, как:

– стимулирование трудовой активности и жизнедеятельности людей;

– воспроизводство рабочей силы;

– основной источник доходов для создания определенных накоплений, фонда жизненных благ населения и др.

Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, получаемых работником за свой труд в соответствии с его качеством и количеством. Реальная заработная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести в данный период на получаемую ими сумму денежных средств. Средняя заработная плата – средний уровень денежной заработной платы одного или группы работников за определенный период.

Существует две основные системы оплаты труда – тарифная и нетарифная.

Тарифная система представляет собой совокупность норм и нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда различных категорий работников исходя из различий в сложности, условиях и характере труда. Сущность тарифной системы состоит в том, что сначала определяется индивидуальный заработок работников, а затем путем суммирования общий фонд оплаты труда на предприятии. Составные элементы тарифной системы.

Сущность нетарифной системы оплаты труда заключается в определении общего фонда оплаты труда, а затем его распределения между работниками на основании их трудового вклада.

Заработная плата может начисляться в двух основных формах: пропорционально либо производительности труда (сдельная), либо продолжительности рабочего времени, измеряемого в нормо-часах и сверхурочных часах (повременная).

15. Организация и нормирование труда

1) Организация труда – это система осуществления трудового процесса, определяющая порядок трудовых процессов, взаимодействия исполнителей со средствами труда и друг с другом для достижения социально-экономического эффекта. Цель системы организации труда – создание таких условий труда для человека, которые максимально стимулируют труд и одновременно повышают доходы предприятия.

Возможности совершенствования организации труда на предприятии.

1. Разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда (разделение труда).

2. Повышения квалификации кадров.

3. Организация и обслуживание рабочих мест, предполагает рациональное оснащение средствами производства, предметами труда.

4. Организация оплаты труда. Подразумевает использование на предприятии таких форм и систем оплаты труда, которые максимально стимулировали бы производительность и качество труда работников.

5. Улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха.

6. Нормирование труда. Предполагает установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствие между численностью персонала и количеством оборудования.

Нормирование труда - определение необходимых затрат ра­бочего времени на выполнение конкретного объема работ в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях.

Различают два основных вида методов нормирования труда: суммарные и аналитические. Суммарные методы предполагают установление норм времени на операцию в целом, а не на ее состав­ные элементы. Трудовой процесс, как правило, не анализируется, рациональность выполнения приемов и затраты времени на их вы­полнение не изучаются.

Аналитические методы предполагают ана­лиз конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования и при­емов труда рабочих, определение норм по элементам трудового про­цесса с учетом специфики конкретных рабочих мест и производ­ственных подразделений, установление нормы на операцию.

16. Удовлетворенность трудом и социальная удовлетворенность.

Удовлетворенность трудом — это оценочное отноше­ние человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера и условий, являющееся не только хорошим или плохим настроением, но и очень сложным и даже капризным поведением.

работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими цен­ностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг,

Удовлетворенность трудом имеет функционально-про­изводственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность вы­полнения заданий, обязательность в отношении других людей.

Удовлетворительные с точки зрения работника ха­рактер и условия труда — это важнейший фактор автори­тета руководителя.

Удовлетворенность трудом часто является индикато­ром текучести кадров

В зависимости от удовлетворенности трудом повы­шаются или понижаются требования и притязания работ­ников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных по­ступков отдельных работников и трудовых групп

В таком случае структуру удовлетворенности трудом составляют:

физическая среда — уровень безопасности, шума, тем­пературы,

эстетическая среда — световой фон, цветовое и худо­жественное оформление помещения,

инфраструктура

нормированность или ненормированность рабочего вре­мени;

отдаленность работы от места жительства;

уровень организации труда;

социальный климат в коллективе;

отношения с руководством, стиль руководства;

перспектива должностного и квалификационного роста;

заработная плата;

17. Стимулирование труда: сущность, разновидности, условия эффективности

Стимулирование труда — это целенаправленное или не­целенаправленное воздействие на человека или группу людей с эффектом поддержания определенных характе­ристик их трудового поведения, прежде всего меры трудо­вой активности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное сти­мулирование. При пропорциональном виде стимулирова­ния трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая.

В случае регрессивного стимулирования трудовая ак­тивность основывается на убывающей мере стимула, по­скольку во времени происходит адаптация к самой трудо­вой активности.

Прогрессивный стимул проявляется в том, что:

повышение оплаты лишь на ограниченное время вызы­вает эффект трудового энтузиазма, затем происходит адап­тация к достигнутому, снова возникают ожидания увели­чения вознаграждения, стимулирующее значение прежнего повышения оплаты теряется;

премиальные вознаграждения; если они начинают но­сить постоянный и регулярный характер, воспринимаются как гарантированные и сами собой разумеющиеся, в этом случае потребность в стимуле сохраняется.

Регрессивный стимул проявляется в том, что;

многие формы организационно-трудовых отношений и деятельности представляют для человека особую сложность в начальный период, на стадии их введения, освоения, апробации; именно этому периоду и должна соответствовать максимальная мера стимула;

человек приспосабливается к трудовой деятельности, со временем открывает в ней творческое содержание; значимость оплаты именно как стимула к труду при этом может снижаться, замещаясь значимостью творческого мотива

Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое сти­мулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий.

Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий.

Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глу­бинных инстинктов собственности, богатства, власти, со­циального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

а)речь идет о достижении достаточно больших ценнос­тей;

б) вероятность их достижения достаточно высока, на­глядна;

в) есть "человеческие предпосылки", к которым отно­сятся, например, такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.