А) Активность — пассивность.

Актив.

Важно что-то делать, влиять на происходящее.

- Ввяжемся в драку, а после разберемся.

- Как я узнаю, что я думаю, если не скажу?

Ориентирован на действия. Собирает информацию в процессе действия.

Склонен делать, вместо того, чтобы думать.

Быстро двигаются, размахивают руками, поза доминантная, рукопожатие крепкое.

Характерны конкретные предложения, активные глаголы.

Чаще говорит утверждениями, чем задает вопросы.

Не дожидается пока другие начнут действовать.

Скорее будет использовать законченные предложения с личным подлежащим (существительным или местоимением), с глаголом в активном залоге и реальным дополнением: "Я собираюсь провести переговоры в кратчайшие сроки".

 

Пасив.

Ждет других, реагирует на происходящее.

Собирает информацию до начала действия.

Анализирует то, что происходит и может произойти.

Не устанавливает себе временные рамки.

Чаще думает, вместо того, чтобы делать.

Вялое выражение лица, рукопожатие не крепкое.

Много вопросов в речи типа «А вы уверены?», «А так ли это?». Требуется время на анализ и обдумывание ситуации.

Характерны длинные сложно-подчиненные предложения, и глаголы в сослагательном наклонении.

Употребляет определительные фразы и номинализации: "Есть ли какая-нибудь возможность проведения переговоров?"

Речь более абстрактная, общая.

 

Всем памятна ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются руки — это самые активные ученики сигнализируют о готовности отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но таковы уж ученики активные — они сначала действуют, а только потом думают. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. «Огонь в глазах» — это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди пассивного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию.

И как же нам по собеседованию определить активного и пассивного? Задайте вопрос, например: «Чем вы занимались на своей предыдущей работе?» Проследите за построением предложения — в речи активного вы услышите: «Работал с клиентами, подписывал договоры, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах...» Пассивный же скажет вам: «Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов...» Наблюдения показывают: чем короче предложения, тем активнее личность. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о пассивности.

 

Представим этот фильтр в виде шкалы:

 

 

Крайние значения (активный «мотор» или пассивный «тормоз») встречаются довольно редко. Но предпочтения определить все-таки можно. Статистики подсчитали, что граждан пассивного типа раз в пять больше, чем активного. А в нашей стране — раз в шесть. Это связано с историческими особенностями, например, во времена сталинских репрессий условием выживания становилось такое личное качество людей, как пассивность: «не высовывайся» (запрет активности) — было условием выживания, и оно передалось следующим поколениям. Времена изменились — нужны активные, смелые, предприимчивые. Но память поколений жива, активных — не так много.

Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших результатов в равной степени может достигать и активный, и пассивный. Другой вопрос — на каких должностях: туда, где нужно быстро действовать по ситуации (например торговый представитель, тренер, руководитель), полезно набирать активных. А в работе финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться — здесь как раз подойдут пассивные сотрудники.

Б) Референция внутренняя — референция внешняя

Внутренняя

Я сам устанавливаю свои цели.

Я пользуюсь своими критериями выбора.

Важно знание из внутренних источников.

Каждое утверждение, сделанное другим, соотносит с внутренними оценками.

Ему трудно работать в команде, так как у него свои представления обо всем.

Человек с Внутренней Референцией будет обращаться к своим внутренним нормам и использовать их для сравнения различных образцов действий и для принятия решения относительно того, как поступать. При осуществлении сравнения он будет ориентироваться на свои внутренние нормы.

Человек с резко выраженной Внутренней Референцией будет сопротивляться любому чужому решению, даже если это решение в его пользу.

Не нуждаются в управлении со стороны.

Могут игнорировать внимания на желания и чувства других людей.

Собирает информацию во внешнем мире, оценивает, но решает ориентируясь на себя.

Сопротивляется, когда кто-либо говорит, что делать или решает за них.

Сам себя мотивирует.

Воспринимает инструкцию, как информацию.

Когда их критикуют, они судят других.

 

Внешняя

Я принимаю директивы от других.

Я пользуюсь оценками и выводами других людей, чтобы выбирать цели.

Важно внешнее подтверждение.

Ценит оценки других, верит, что другие могут оценить его лучше.

Хорошо работает по указаниям.

Люди с Внешней Референцией нуждаются в том, чтобы кто-то другой указывал им норму и направление действий. Таким людям необходимы внешние определенные нормы. Они будут выспрашивать вас о ваших нормах. Все это выглядит так, как будто они с трудом принимают решения.

Убеждается в том, что работа сделана хорошо, лишь тогда, когда кто-то скажет им об этом.

Им нужно мнения других и директивы извне.

Нуждаются в том, чтобы их вели и ими управляли.

Без внешней информации не знают, хорошо ли они поступают. Мотивируются, когда кто-то другой решает при этом.

Им нужно сравнивать свою работу с внешними существующими нормами и стандартами. Возникают проблемы, если надо что-нибудь начать или продолжить без внешнего руководства.

Информацию воспринимают как инструкцию. Когда их критикуют - судят себя сами.

Различается ориентация на других людей и на контекст, ситуацию.

 

Эта пара фильтров имеет отношение к тому, кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает — сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди.

Референция (здесь) — фильтр, указывающий на источник принятия решения, выбора целей, оценки — буквально "кто решает", "кто оценивает" — сам человек или внешние по отношению к нему источники.

Спросите пришедшего на собеседование: «Когда вы решали для себя, поменять работу или нет,— что на вас влияло, как вы принимали решение?» Одни ответят, что на решение повлияли другие люди: «Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию...» или обстоятельства: «Ситуация в стране заставила меня искать новую работу...» Это — внешнереферентные. Внутреннереферентный скажет: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе».

Внешнереферентные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке; внутреннереферентные имеют свой собственный «волевой центр», который принимает решения и берет ответственность. Задайте вопрос: «Как вы поймете — хорошо или плохо выполнена ваша работа?» Внутреннереферентный скажет: «Если все хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения». Внешнереферентный сошлется: «Если начальник принял отчет, если от клиентов не поступило ни одной жалобы — значит, я работаю хорошо».

Внутреннереферентныехороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью. Специалисты «внешнереферентные» (оценка: «руководитель сказал» или «клиенты довольны», или «сотрудники уважают»), напротив, подходят для исполнительских должностей. Конечно, сделать точное заключение о годности человека для работы нельзя только по одному профилю.

Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами: человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.

 

В) Мотивация избегания — мотивация достижения

Достижение

Делая что-то, представляет цель.

Наклоняется вперед при высказывании.

Жесты символизируют энергию, движение.

Язык использует позитивную структуру предложений.

Это человек, который "идет на новую работу", а не "уходит со старой".

Эти люди хорошо могут определить, чего они хотят достигнуть, но у них могут возникнуть трудности с определением того, что надо избежать.

Лучше справляются с делами там, где необходима способность неотступно стремиться к определенной цели.