Студопедия — Содержательные концепции
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Содержательные концепции






Теория А.Маслоу – иерархия потребностей.

Человеческие потребности были ранжированы А. Маслоу в 1943 году и представлены в виде пятиуровневой иерархии (рис. 7.1).

 
Рис. 7.1. Пирамида потребностей А. Маслоу.

Это позволяет сделать некоторые выводы о том, что большинство людей трудится в первую очередь ради того, чтобы удовлетворить свои потребности в пище, одежде и жилище, конечно не в ущерб своей безопасности.

По мере удовлетворения этих потребностей начинают все сильнее и сильнее проявляться потребности социального плана. Хотя для отдельных представителей человечества потребность в признании значимости может выдвинуться на самый передний план. Широко известен пример реализации греком Геростратом болезненного стремления к признанию собственной значимости, который сжег Храм Артемиды Эффеской (восьмое чудо света) и поплатился за это жизнью.

Теория мотивации Д. МакКлелланда — это теория приобретенных потребностей. В ней представлены высшие уровни потребностей А. Маслоу, но вне иерархии. При этом автор выделяет три вида потребностей: успех; причастность; власть.

Стремление к властным полномочия у наших амбициозных сограждан в крови. Этот мотив не требует комментариев. Мотив стремления к успеху нам тоже понятен. Необходимо только уточниться с мотивом причастности. Считается, что причастность реализуется через хорошие отношения с окружающими, их поддержку. Для удовлетворения этой потребности необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и др. Но все это мало значит в действительности.

Все-таки речь идет о чувстве сопричастности к успеху, к имиджу и тому подобному.

Одно дело, если работник гордо заявляет окружающим, что он устроился работать во всемирно известную фирму для выполнения не менее значимых работ, чем те, которые он выполнял на предыдущем рабочем месте. При этом он может даже и словом не обмолвиться о том, что предложенная заработная плата оказалась не столь высокой, по сравнению с его начальными ожиданиями.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель (вторая половина 50-х годов XX в.). Автор показал, что мотивацией может служить не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание или убывание удовлетворенности и неудовлетворенности — самостоятельные процессы, а факторы, влияющие на них, действуют автономно. Исходя из своей модели, Ф. Герцберг предложил две шкалы (рис. 7.2).

 

 


Рис. 7.2. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Потребности Ф. Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т. д.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.).

Ф. Герцберг считал, что «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности деятельностью и ее условиями. Для стимулирования необходимо включение мотивационных факторов. Руководитель сначала должен снять неудовлетворенность чем-либо, а потом уже добиваться удовлетворенности.

Эта концепция очень интересна тем, что Ф. Герцберг, будучи популярным консультантом по вопросам менеджмента в 1960-1970 годах, на практике убедился в узости возможностей по стимулированию высокопроизводительного творческого труда с помощью материального поощрения. Он, как и многие консультанты того и более позднего периодов времени, прекрасно понимал, что творчество нельзя так просто купить. Творческому человеку должен быть обеспечен «приличествующий заработок» и обеспечены иные стимулы для проявления его творчества. Нетворческому же человеку, сколько не плати, все равно толку мало.

Поэтому он давал советы менеджерам: не разбрасываться средствами на оплату труда, не взвинчивать заработную плату даже тем категориям работающих, которые достойны многого. Они должны получать, несомненно, больше других, так как саморазвили свой потенциал и совершают большую работу, добиваются значительных успехов. Уровень же оплаты их труда должен играть в большей мере роль фактора, удерживающего их от перехода на другую фирму, чем стимулятора деятельности. Нельзя допускать неудовлетворенности таких людей материальной компенсацией за их труд. Удовлетворение от своей деятельности они должны находить в том вкладе в успех фирмы, который они сделали, в предоставлении им возможности получения новых знаний, в публичном представлении фирмы на выставках и конгрессах, в СМИ, в ином признании их значимости и в продвижении по службе.

Процессуальные концепции мотивации

Эти концепции декларируют, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

Теория ожидания В. Врума. В. Врум считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата. Согласно данной теории человеком движет помимо осознанных потребностей надежда на справедливое вознаграждение, ожидание того, что:

Ø усилия принесут ожидаемый результат;

Ø результаты повлекут за собой желаемое вознаграждение.

По своей сути В.Врум просто сформулировал совершенно очевидные явления, известные всем нормальным менеджерам. Для нас гораздо важнее следующая теория.

Теория справедливости Дж. Адамса. На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

 

Индивидуальные доходы = Доходы других лиц

Индивидуальные затраты = Затраты других лиц

 

При этом в затраты включают не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др. Оценка затрат и результатов субъективна, особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и ограниченной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений работник делает вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, происходит демотивация личности.

Данная теория очень хорошо дополняет теорию мотивации Ф. Герцберг и объясняет его рекомендации, как консультанта по управлению.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера. Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Фактически уточняя теорию Дж. Адамса, авторы ввели переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и осознание своей роли в труде. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения.

Теория постановки целей Э. Лока. Теория базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность к ним человека, их приемлемость, сложность и т. д.

Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивации. К высоким результатам ведут ясность и определенность целей, четкость и конкретность их постановки. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывают распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет добиваться их достижения, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

Теория партисипативного управления. В данной теории исходят из того, что если человек принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и производительно.

Считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам, связанным с его деятельностью, — мотив к лучшему выполнению работы. Оно приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное использование человеческого потенциала.

Партисипация — участие работника в делах своей организации (компании); партисипативность — уровень включенности, заинтересованности работников. Большое значение партисипации придается в деле развития демократических институтов гражданского общества.

Партисипативное управление основывается на том, что работников не просто вовлекают в рационализаторскую деятельность, как это делалось на социалистических предприятиях СССР. Их привлекают к разработке и принятию решений, наделяют правом самостоятельно принимать решения по осуществляемой ими деятельности. В саморазвивающихся организациях им предоставляют право формировать рабочие группы из тех членов организации, с которыми хотелось бы работать вместе. В первую очередь правом создания творческих бригад, ориентированных на «прорывных направлениях».

Однако многое зависит от того, какие по квалификации кадры закрепляются в коллективе, от того, какая реально формируется культура коллектива, как правило, являющаяся продолжением общей культуры общества. Сообразно этой культуре следует применять те или иные методы материального и социально-психологического воздействия на работников, на первичные коллективы.

Если культура такова, что для работников единственным «светом в окне» являются суммы материального вознаграждения за их работу, то и оперировать, к сожалению, в основном придется методиками оценки результативности труда, позволяющими наиболее объективным образом связать значимое по размерам вознаграждение с результатами труда.

Однако, если примененная система материального стимулирования качественного труда и привела к стабильному результату, то это совсем не значит, что можно надолго успокоиться на достигнутом. Без применения других методов, особенно методов социально-психологического воздействия, невозможно обеспечить необходимый поиск идей и многое другое, что требуют современные темпы социально-экономического развития.

В целом анализ различных подходов к мотивации позволяет выделить в них общее: все они подчеркивают важность потребностей высокого порядка, и менеджеру необходимо обращать на них внимание, не игнорируя потребности низкого порядка, которые также должны удовлетворяться. Оплата и условия труда важны, но необходимо также обращать внимание на то, каким образом организована сама работа, как обеспечена эффективность деятельности организации.

Соответственно можно сформулировать следующие рекомендации менеджерам по мотивации работников, которых желательно придерживаться, работая на перспективу:

Ø учитывайте наличие индивидуальных различий между людьми;

Ø распределяйте рабочие задания с учетом квалификации и способностей работников, но при этом не слишком дифференцируйте размеры оплаты их труда, особенно по критериям способностей;

Ø умело используйте цели — следите за тем, чтобы цели воспринимались работниками как выполнимые;

Ø вознаграждайте людей в индивидуальном порядке;

Ø основывайте вознаграждение на показателях эффективности, особенно показателях качества труда, творческой инициативы;

Ø непрерывно отслеживайте справедливость применяемой системы поощрений и корректируйте её сообразно развитию производственной культуры.

 


[1] http://slovari.yandex.ru/ Энциклопедия социологии.







Дата добавления: 2015-09-06; просмотров: 465. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Менадиона натрия бисульфит (Викасол) Групповая принадлежность •Синтетический аналог витамина K, жирорастворимый, коагулянт...

Разновидности сальников для насосов и правильный уход за ними   Сальники, используемые в насосном оборудовании, служат для герметизации пространства образованного кожухом и рабочим валом, выходящим через корпус наружу...

Дренирование желчных протоков Показаниями к дренированию желчных протоков являются декомпрессия на фоне внутрипротоковой гипертензии, интраоперационная холангиография, контроль за динамикой восстановления пассажа желчи в 12-перстную кишку...

Что такое пропорции? Это соотношение частей целого между собой. Что может являться частями в образе или в луке...

Растягивание костей и хрящей. Данные способы применимы в случае закрытых зон роста. Врачи-хирурги выяснили...

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ИЗНОС ДЕТАЛЕЙ, И МЕТОДЫ СНИЖЕНИИ СКОРОСТИ ИЗНАШИВАНИЯ Кроме названных причин разрушений и износов, знание которых можно использовать в системе технического обслуживания и ремонта машин для повышения их долговечности, немаловажное значение имеют знания о причинах разрушения деталей в результате старения...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.013 сек.) русская версия | украинская версия