Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Мотив власти в критериальных группах




Доверь свою работу кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Одну из изучавшихся под этим углом зрения групп составляли -люди, занима­ющие руководящие посты в промышленности. Первоначально Мак-Клелланд (McClelland, 1961) получил данные о том, что руководящие должности на про­мышленных предприятиях часто занимают (и успешно с ними справляются) люди с высокой мотивацией достижения. Однако эта точка зрения потребовала опреде­ленной коррекции. Она справедлива только для менеджеров малых, легко обозри­мых фирм или для руководителей низших уровней (см.: McClelland, 1975, р. 252-253; McClelland, Boyatzis, 1982; McClelland, Miron, 1979; Stahl, 1983). Руководящие должности в крупных организациях связаны с распределением заданий, коорди­нацией их выполнения, побуждением и даже воодушевлением исполнителей к достижению более высоких целей, одним словом, с руководством людьми. Очевид­но, что человек, у которого высоко развит только мотив достижения, для этого че­ресчур индивидуалистичен, ибо он будет стремиться выполнить работу лучше, чем это делалось до сих пор, по возможности в одиночку. Он начнет разбрасываться, не сможет распределить обязанности, запутается в хитросплетениях управления и отчетности. Чтобы действовать в соответствии со своим стремлением к достиже-

ниям, ему необходимо нечто, что может создать только руководитель, а именно благоприятный климат, который и сделает возможным реализацию его способов мышления и действия, определив его место внутри структуры учреждения (Litwin, Stringer, 1968).

Решающее значение организационного климата для того, чтобы мотивы ин­дивида вообще могли проявиться, доказывает исследование Эндрюса (Andrews, 1967), изучавшего две расположенные в Мехико крупные фирмы одной и той же отрасли. Фирма Л была организована в строгом соответствии с принципом дости­жений. Служащий, добившийся успеха в осуществлении целей фирмы, мог быст­ро продвигаться по карьерной лестнице, обгоняя даже своих бывших начальников с большим стажем работы в данной организации. Фирма В была построена строго иерархически и управлялась почти патриархальными методами. Стаж службы как признак преданности фирме выступал здесь более важным критерием для продви­жения по службе, чем достигнутые успехи. Выборочное измерение мотивов у слу­жащих разных рангов обеих фирм обнаружило явственные различия между ними. В фирме Л с повышением ранга коррелировал мотив достижения, в фирме В — мотив власти.

Литвин и Стрингер (Litwin, Stringer, 1968) разработали методику измерения организационного климата по следующим шести параметрам: 1) конформность (количество правил и предписаний, которые должны соблюдать подчиненные); 2) ответственность (в какой мере человек должен принимать решения); 3) стандарты (насколько они представляются служащему соответствующими его достижениям); 4) награды (которые человек получает или не получает за свою работу); 5) органи­зационная четкость (насколько каждый осведомлен о том, выполнения каких кон­кретных обязанностей от него ожидают); 6) групповая сплоченность (соответству­ющего подразделения). Сотрудники 49 крупнейших американских фирм дали под­робные отчеты о том, как обстоят дела в их подразделениях с точки зрения шести перечисленных критериев. Показатели организационной четкости и групповой сплоченности были объединены в единый показатель «деловой моральности». У 88% из 26 руководителей фирм, сотрудники которых говорили о показателе «мо­ральности» выше среднего, мотив власти превышал мотив аффилиации (оба мо­тива измерялись с помощью ТАТ). Среди руководителей, чьи сотрудники сообщи­ли об организационном климате, характеризующемся низким уровнем «морально­сти», такое соотношение мотивов обнаружилось только у 30%. При высоком уровне «деловой моральности» мотив власти у руководителя всегда был очень высоким, а мотив аффилиации слабым; подчиненные такого руководителя единодушно гор­дились тем, что принадлежат к его рабочей группе.

Мотивационную констелляцию из сильного мотива власти и слабого мотива аф­филиации Мак-Клелланд(McClelland, 1975, р. 301) назвал «имперской констелляци­ей мотивов» а позднее — «Мотивационной моделью лидера» (McClelland, Boyatzis, 1982). Если исходить из такого названия, можно подумать, что подобная констел­ляция выражается в стиле руководства, ориентированном на индивидуальное ис­пользование власти. На самом деле имеет место обратная ситуация: эта констел­ляция, скорее, проявляется в способности пробуждать в подчиненных лояльность и преданность целям, которые перед ними ставятся. Это особенно справедливо

в случае, когда мотив власти достигает высшей по классификации Мак-Клелланда стадии развития (IV «Продуктивность») и принимает не личностно, а социально ориентированный характер. Б качестве показателя этого уровня Мак-Клелланд выбрал, как мы видели, «задержку активности» (частоту использования частицы «не» в рассказах ТАТ). Чтобы выяснить соотношение Мотивационной констелля­ции руководителя с характеристиками организационного климата, оцениваемыми его подчиненными, 20 из 49 написанных руководителями рассказов ТАТ были про­анализированы по показателю «задержка активности».

Средние значения отдельных параметров климата для руководителей с раз­личными Мотивационными констелляциями представлены в табл. 12.2. В слу­чае «имперской констелляции мотивов» (мотив власти превышает мотив аф-филиации при сильной задержке активности) ярко выраженными оказались ответственность, организационная четкость и групповая сплоченность, причем организационная четкость была значительно выше, чем при двух других Моти­вационных констелляциях, в то время как конформность (!) была, напротив, самой низкой.

Таблица 12.2 Значения отдельных параметров организационного климата в административных

подразделениях 10 крупных американских фирм в зависимости от трех типов Мотивационных констелляций руководителей этих фирм (McClelland, 1975, р. 301)

Мотивационные констелляции Параметры      
  Л' конформность ответственность организационная четкость групповая сплоченность
(А) ВЫСОКИЙ МОТИВ аффилиации, превышающий мотив власти; сильная задержка активности 7 16,8 10,7 10,4 12,4
(В) мотив власти высок и превышает мотив аффилиации, слабая задержка активности 8 15,7 12,8 11,9 15,7
(С) мотив власти высок и превышает мотив аффилиации, сильная задержка активности 5 13,4 13,6 13,5 15,6
Значимые различия        
А относительно В   <0,Ю    
А относительно С <0,01 <0,05 <0,01 <0,01
В относительно С <0,05   <0,05  

Приведенные данные и и все вышесказанное позволяют предположить, что оп­тимальный для экономического роста организационный климат складывается в том случае, когда руководящие административные посты занимают люди с высо­ким мотивом власти, сочетающимся с высоким мотивом достижения и низким мотивом аффилиации. Мак-Клелланд и Бояцис (McClelland, Boyatzis, 1982) нашли подтверждение этому на высших уровнях руководства одной очень крупной фир­мы (American Telephone and Telegraph Company), Мотивационная модель лидера коррелировала с профессиональным продвижением через 8 и 16 лет. При этом мотив достижения коррелировал с продвижением лишь на более низких уровнях, где успех больше зависит от индивидуальных достижений, чем от способности руководить другими людьми.

Еще одна констелляция мотивов была выявлена в исследовании Вайнераи Рубина (Wainer, Rubin, 1971). Эти авторы измерили все три мотива (мотив власти по методике Вероффа) у 51 руководителя недавно созданных небольших техниче­ских фирм. В качестве показателя экономической эффективности они приняли темп прироста торгового оборота (на второй, он же и последний, отчетный год). По­лученные результаты представлены на рис. 12.4. Изображенная на нем диаграмма показывает долю предприятий (в %), темп прироста которых превышает средний уровень, в зависимости от величины мотивов достижения, власти и аффилиации (каждого в отдельности) их руководителей. Результаты свидетельствуют о том, что экономическому успеху фирмы благоприятствуют высокий мотив достижения и низкий мотив аффилиации, величина же мотива власти оказывается несуществен­ной. Однако следует обратить внимание на два обстоятельства. Во-первых, речь идет о небольших фирмах с простой организационной структурой, не предъявля­ющей особых требований к распределению заданий и руководству людьми. Во-вторых, если учесть образуемые мотивами констелляции, то окажется, что наиболь­ший прирост оборота достигнут фирмами, у руководителей которых высокий мо­тив достижения сочетается со средним мотиврм власти.

Констелляцию высоких мотивов достижения и власти с низким мотивом аф­филиации установил и-Кок (Коек, 1965, 1974), правда несколько необычным об­разом. Основываясь на объясненных постфактум результатах работы ряда круп­ных предприятий, он предсказал их дальнейшую судьбу и проверил свое предска­зание через 10 лет. Из 104 финских трикотажных фирм Кок (Коек, 1965) отобрал 15 однородных предприятий, основанных в одно и то же время и с привлечением государственных субсидий. Для этих фирм были определены показатели экономи­ческого развития за 10 лет (1952-1961), а затем измерены мотивы достижения, вла­сти (по Вероффу) и аффилиации у влиятельных представителей их руководства (причем применялись взвешенные значения, полученные делением индивидуаль­ных показателей по ТАТ на оценку степени влияния данного человека). Корреля­ции между значениями отдельных мотивов (а также констелляция «достижение + + власть - аффилиация», Д + В - А) руководства фирмы и 5 показателями эконо­мического развития приведены в табл. 12.3. Данные относятся к периоду до 1964 г., когда в отрасли произошли значительные перемены, связанные с постоянным увеличением производства модных товаров. Нетрудно заметить, что показатель констелляции (Д + В - А) коррелирует с экономическими показателями сильнее,

чем отдельно взятые мотивы достижения, власти или аффилиации (последний — с обратным знаком). (Стоит добавить, что с увеличением мотива аффилиации уменьшается также объем полученных кредитов.)

Рис. 12.4. Доля фирм (в %) с темпом прироста торгового оборота выше среднего, руководители которых

различаются силой трех мотивов. Все фирмы небольшие и были созданы за три года до проведения

исследования, Л/= 51 {Wainer, Rubin, 1971, p. 137)

Таблица 12.3

Коэффициенты корреляции 5 параметров экономического развития 15 трикотажных предприятий за 1954-1961 гг. и показателей силы мотивов, а также их Мотивационной констелляции у руководства фирм (Коек, 1974, р. 215)

Параметр Показатель мотиве достижение (Д) IB руководства < власть (В) рНрМЫ аффилиация (А) Д + В-А
Совокупная стоимость        
продукции 0,39 0,49* -0,61 ** 0,67**
Количество        
рабочих мест 0,41 0,42 -0,62** ' 0,66**
Объем оборота 0,46* 0,41 -0,53* 0,60*
Совокупный объем        
капиталовложений 0,63* -0,06 0,20 0,45*
Прибыль 0,27 0,01 -0,30 0,34

*р<0,5;** р < 0,1.

Затем Кок, основываясь на полученных показателях мотивов, составил про­гноз экономического развития фирм на последующие 10 лет (1962-1971). За этот период из 7 фирм с минимальными значениями Мотивационной констелляции (Д + В — А) 5 сошли со сцены: одна слилась с другой компанией, другая обанкроти­лась, три остальные прекратили свое существование иным образом. В табл. 12.4 при-

ведены коэффициенты корреляции для 10 оставшихся фирм. Они показывают, что отдельно взятый мотив достижения уже не играет существенной роли по сравне­нию с мотивами власти (высоким) и аффилиации (низким), чего нельзя сказать о констелляции Д + В-А — она по-прежнему дает лучший прогноз, чем любой из мотивов в отдельности.

Таблица 12.4







Дата добавления: 2015-09-07; просмотров: 250. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.02 сек.) русская версия | украинская версия