Трудовые ресурсы. Понятие и структура.

Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека к

труду.

В условиях рынка «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Основные

отличия товара «рабочая сила» от других товаров заключаются в следующем:

1. создает продукцию стоимостью большей, чем стоит сама.

2. без привлечения рабочей силы невозможно осуществлять любое производство.

3. от рабочей силы зависит эффективность использования основных и оборотных фондов
предприятия и экономики в целом.

 

Списочный состав предприятия - это принятые на постоянную или временную работу на срок 1 день и более. Сюда включаются фактически присутствующие на рабочем месте и отсутствующие, по каким-либо причинам (вынужденный простой, отпуск и т.д.).

 

Структура. Работники предприятия входящие в штатно-списочный состав делятся на две группы. Это промышленно-производственный персонал и персонал непромышленных подразделений.

Промышленно-производственный персонал - это работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства.

Персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном, подсобном хозяйстве и т.д.

В соответствии с общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов промышленно-производственный персонал делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих, в составе которых выделяют: руководителей, специалистов и других служащих.

Значительный ущерб кадровому потенциалу наносит текучесть рабочей силы. Текучесть кадров измеряется коэффициентом текучести

k_тек = общее число уволенных работников / среднее число занятых в течение периода

Иногда числитель корректируется на количество неизбежных увольнений.

 

Управление кадрами на предприятии должно включать в себя:

1. обеспечение требуемой квалификационной структуры кадров. Если квалификация
работника выше, чем квалификация работы, то работник теряет квалификацию со
временем и фирма несет дополнительные издержки по содержанию этого
работника. Тарифно-квалификационный справочник содержит информацию о требованиях к работникам различных профессий и различных уровней квалификации.

Уровень квалификации работников измеряется разрядом. В соответствии с единой тарифной сеткой 1-8 разряды установлены для рабочих из 18 разрядов и с 6 по 18 -это разряды для служащих. Квалификация служащих, как правило, ассоциируется с занимаемой должностью. Каждому разряду в единой тарифной сетке соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда работника соответствующего разряда больше тарифной ставки I разряда. 1разр.=600 руб.

2. Установление рациональной половозрастной структуры кадров.

3. Эффективная система оплаты труда.

4. Высокий уровень безопасности и комфортности труда.

5. Эффективная система адаптации кадров к изменяющимся условиям внешней
среды. В условиях динамичности рынка это означает создание системы
непрерывной подготовки кадров и повышение квалификации кадров.

При подготовке управленческих кадров можно выделить два направления:

1) америко-европейский - ориентирован на узкую специализацию и высокий
профессионализм.

2) японский - руководитель должен быть специалистом способным работать на
любом участке компании.

Планирование потребности в кадрах.

Процесс планирования включает в себя 3 этапа:

1. Оценка наличных ресурсов. На данном этапе происходит анализ рационального использования имеющихся кадров. Экспертно руководитель оценивает потенциал каждого работника путем анализа положительных и отрицательных качеств и дальнейшей оценки реального использования потенциала работника. Соответствие уровня квалификации работника квалификации работы.

2. Оценка будущих потребностей. Планирование потребностей основано на расчете количества отдельных категорий работников и их групп для выполнения производственной программы..

При этом учитываются 3 группы факторов:

а) количественная структура продукции, которая планируется к производству в
плановом периоде.

б) время, необходимое для производства единицы продукции (трудоемкость)

в) время работы работника (эффективный фонд времени).

, где

N_j – необходимое количество рабочих j-ой квалификации.

Тэф - (календарные дни в периоде - выходные и праздничные - планируемые не выходы на работу за период в среднем на 1 человека)*(продолжительность рабочего дня в часах - сокращение рабочего дня в среднем на одного работника по плану). Данная формула используется для расчета численности основных производственных рабочих. Численность вспомогательных работников обслуживающих основное производство рассчитывается по нормам обслуживания. Количество линейных руководителей определяется исходя из норм управляемости (0,1). Численность специалистов (ИТР) оценивается руководителем экспертно, исходя из объема и важности работ. Данная оценка находит отражение в штатном расписании и должностных инструкциях, которые утверждаются высшим руководством. Штатное расписание - это документ, в котором установлен перечень работников и их оклады. Должностная инструкция определяет права и обязанности работников.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Источниками дополнительных трудовых ресурсов могут быть:

• повышение квалификации работников предприятия;

• привлечение временных работников;

• найм новых работников в результате тщательного отбора и т.д.

Методы стабилизации кадров при временных колебаниях рыночной конъюнктуры.

В практике работы предприятий сложился набор методов стабилизации кадров:

1. привлечение временных работников в период циклического подъема.

2. сокращение продолжительности рабочей недели в период ухудшения.

3. внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию.

4. маневрирование кадрами в рамках предприятия и т.д.