Наиболее очевидный способ использования мотивационного профиля в интересах совершенствования — это работать с индивидуумом, непосредственно отталкиваясь от его показателей. Отправным пунктом может стать сопоставление индивидуальных показателей с теми, которые содержатся в базе данных, и последующее сравнение с теми показателями, которые желательны для организации. Совершенствование может осуществляться на индивидуальной основе, когда начальник и его подчиненный обсуждают возможности влияния своих мотивационных профилей на характер взаимодействия. Вполне возможно, что подобная процедура может осуществляться и коллегами, имеющими равное положение в организации.
Для пользы дела целесообразно выяснить, имеется ли у персонала избыток или недостаток какого-либо мотивационного стимула. Например, наблюдается ли у персонала дефицит влиятельности, означающий, что он будет послушно следовать в фарватере руководства без каких-либо попыток внести конструктивные предложения, чтобы улучшить качество принимаемых решений? А не слишком ли велики у персонала потребности в структурировании, что отразится на его способности к гибкости и к быстрой реакции, требуемым современным рынком? Означает ли это, что назрела необходимость улучшить систему организации и планирование, или же необходимо вливание свежих сил с более низкими потребностями в структурах?
Таким образом, мотивационный профиль представляет неограниченные возможности для размышлений и выводов относительно мотивации и ее использования на благо как организации-работодателя, так и работающих в ней людей.
