Рекомендации для руководителей

Как проводить собеседования с кандидатами?

Задачи собеседований: принять правильное решение и сформировать у кандидатов положительное впечатление о вашей компании. Важно получить максимум информации, затратив на это оптимальное количество времени. В среднем, собеседование проходит 50-60 минут. В этой статье несколько рекомендаций, как эффективно провести встречу с кандидатом:

 

1. Подготовка к собеседованию:

- после того, как вы пригласите кандидата на собеседование, отправьте ему на электронную почту письмо с информацией: дата/время собеседования, адрес вашей компании, контактный телефон (на случай опоздания или отмены встречи).

Таким действием вы подчеркнёте значимость для вас этой встречи, призовёте кандидата к ответственному отношению и сэкономите своё время. Ответственные специалисты предупредят об опоздании или отмене встречи. А если кандидат не пришёл и не позвонил – можете дальше не тратить на него время. Скорее всего, также он будет поступать и в рабочих процессах.

- заранее распечатайте и прочитайте резюме. Собеседование – это не кастинг актёров. Это взаимовыгодная встреча. Ваша неподготовленность и ожидание, что кандидат будет перед вами "выступать" – это неуважение.

- настройтесь на позитивное общение. Ваша задача, чтобы кандидат после собеседования (не важно, подходит он вам или нет) думал, что у вас самая классная компания, а вы самый классный руководитель. Не забывайте: «мир тесен».

 

2. Начало собеседования:

- начать собеседование (после знакомства) лучше всего с рассказа о компании. Так вы дадите возможность специалисту адаптироваться и раскрепоститься (полная неосведомлённость сковывает общение).

Учтите, о вакансии не стоит говорить в самом начале встречи. Кандидат будет подстраивать свои ответы под ситуацию.

 

3. После рассказа о компании лучше перейти к вопросам по резюме:

- образование: «Почему такой выбор профессии?» (этот вопрос поможет понять логику принятия решения). Дополнительно можно спросить о +/- обучения в этом вузе (вы сможете оценить, как человек рассуждает, на что ориентируется). Если с момента обучения прошло слишком много времени, этот вопрос можно задать только ради интереса и оценки (кандидатом) своих действий в прошлом.

- профессиональный опыт: начните с первого места работы («почему именно такой выбор?», «почему ушёл?»). Спросите о причинах переходов.

О последнем месте работы расспросите подробнее:

«какие задачи составляли 80% времени?»

«что было наименее/наиболее интересно?»

«наиболее значимое для вас достижение» («почему оно значимо для вас?»)

«комфортно ли было работать?» («что помогало лучше справляться с задачами/ что мешало?»)

«что могло бы повлиять на ваше решение не уходить из этой компании?»

«как отнеслось руководство к вашему уходу?»

«кто сейчас выполняет ваши задачи?»

«в каких отношениях вы остались с коллективом/ с руководством?»

 

Все ответы кандидата сравните с политикой в вашей компании, с корпоративной культурой, будущими задачами. Подумайте: то, что не устраивало кандидата в других компаниях - отсутствует у вас или нет? Мотивация кандидата в работе соответствует вашей политике?

Если кандидат в курсе кто сейчас выполняет его задачи, «аккуратно» ушёл из компании – это хороший показатель ответственности.

Проанализируйте его рассуждения и приоритеты: о чём он рассказывал больше всего, чем восхищался и чем недоволен. Например, если в большей степени он говорил о красивом офисе – значит, человек больше ориентирован на условия. Если говорил, что задачи повторялись и были однообразны – значит, на профессиональный рост (горизонтальный).

Подумайте, сможете ли вы обеспечить для него то, чем он восхищался, и дать то, чего ему не хватало?

Не делайте поспешных выводов. Больше задавайте уточняющих вопросов.

 

4. Интересы, увлечения:

Вопросы об увлечениях – это возможность разрядить обстановку. О любимых делах говорить всегда приятно. Обратите внимание на соответствие занятий в свободное время типу личности, который вы ищете. Например, если вам нужен бодрый активист, а кандидат сказал, что увлекается вязанием крючком – вряд ли он будет соответствовать вашим ожиданиям.

 

5. Рассказ о вакансии:

Теперь вы можете смело рассказывать подробнее о вашей вакансии и ожиданиях от будущего сотрудника. Вы уже знаете, что кандидату нравится/ не нравится в работе. Уточните эти моменты в отношении вашей компании. Расскажите о ваших ценностях и критериях оценки эффективности.

 

6. Ответы на вопросы:

Обязательно ответьте на все вопросы кандидата. Не оставляйте неизвестности. Если у кандидата будет выбор между несколькими работодателями – вопросы без ответов могут помешать ему принять решение в вашу пользу.

 

7. Good bye:

Обязательно договоритесь о дедлайне вашего ответа (день, когда будет принято решение с вашей стороны), сообщите способ оповещения. Прощайтесь с кандидатом на позитиве. Помните об «эффекте крайностей».

 

Учтите: даже если сегодня кандидат вам не подходит, в будущем он может оказаться нужным специалистом. Или посоветует вас другому кандидату, а может, потенциальному заказчику. В современном мире активных медиа коммуникаций это особенно актуально.

 

Part 6

#business #hr #management