Теория ожидания была разработана в трудах Виктора Врума.Эта теория рассматривает мотивацию как процесс управления выбором. В своей теории Врум пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. Этот выбор зависит прежде всего от трех переменных: 1. Ожидание – это субъективная вероятность того, что действие (Д) ведет к достижению промежуточного результата (Р1). Оно изменяется от 0 до 1. 2. Инструментальность – это оцениваемая работником вероятность достижения цели. Она изменяется от –1, действие не ведет к достижению цели, до +1, действие заканчивается достижением цели. 3. Валентность – это мера привлекательности, ценности цели. Она изменяется от –1 до +1. Модель ожидания Врума можно представить в виде общей формулы мотивации (см. рис. 4).
Мотивация = ожидание (Д-Р1) * инструментальность (Р1 – Р2) * валентность Р2 По этой формуле степень мотивированости человека к определенной деятельности определяется оценкой вероятности того, что во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (Д – Р), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (Р1 - Р2), и в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового. Например, степень готовности сотрудника отдела приложить свои трудовые усилия для выполнения задания начальника отдела будет зависеть от оценки сотрудником вероятности того, что его действие позволит достичь результата Р1 (ожидание, что Д1 приведет к Р1), от ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат, и от ценности полученного поощрения или вознаграждения. Общий вывод теории: Работники сопоставляют цели организации и индивидуальныезадания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей. Рекомендации теории: -руководители должны сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие; -устанавливать твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; -сформировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных и внушить им, что они могут этого добиться, если приложат усилия. Вторая теория процесса мотивации – теория равенства или справедливости. Разработчиком этой теории был Стейси Адамс. Она относится к шестидесятым годам. Эта теория исходит из того, что социальное взаимодействие в организации осуществляется подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и др. Это, так сказать, "вход" в систему взаимодействия. "Выход" же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных услуг, безопасности труда и др. Включаясь в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам: 1. Что я даю организации? 2. Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других сотрудников, выполняющих такую же работу? Сотрудник стремится к равновесию между "входом" и "выходом", расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением. Главным критерием оценки равновесия является сравнение этих показателей с показателями у других работников, выполняющих аналогичную работу. Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т. е. вознаграждение, распределяется между сотрудниками по формуле: Усилия(А) Усилия(В) –––––––––––––––––––– ––––––––––––––––– Вознаграждение(А): Вознаграждение(В) Каждый работник сравнивает соотношение своих вознаграждений и затрат с соотношением их у других работников и в результате сравнения оценивает, была проявлена к нему справедливость или несправедливость. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она вызывает возмущение), так и переоплаты (может вызывать чувство вины). Чувство несправедливости приводит к психологическому напряжению, которое вызывает определенную реакцию, направленную на устранение неравенства и несправедливости. При этом сотрудник может действовать следующим образом: 1. Уменьшить свой трудовой оклад в надежде достичь справедливости. Такие действия являются наиболее распространенными в России и в прежний период, и в настоящее время. Раньше говорили: "государство делает вид, что платит; мы делаем вид, что работаем". Сейчас говорят – "за такую маленькую зарплату можно вообще ничего не делать". 2. Изменить доход за счет приработка на стороне; 3. уволиться из организации. Общий вывод теории: 1. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности; 2. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда. Рекомендации теории: 1. Менеджер должен наблюдать за восприятием сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и предотвращать формирование чувства несправедливости; 2. следует по возможности максимизировать оплату труда и избегать появления у работников чувства недоплаты; 3. критерии измерения вклада сотрудников в общую работу и их вознаграждения должны быть в понятной форме и сообщены им до начала работы. Третья процессуальная теория мотивации – модель Портера - Лоулера. Эта модель соединяет в себе основополагающие идеи теорий Маслоу, Герцберга, Мак Клелланда и идеи теории ожиданий Врума. Ключевые понятия этой теории включают 5 переменных: 1) усилие, 2) способности, 3) результаты, 4) вознаграждение; 5) удовлетворение.
В этой теории рассматривается взаимосвязь между результатом выполненной работы и удовлетворением. Цифры, проставленные в квадратиках на схеме, показывают направление мотивации (от 1 до 9) и ее эффект. Согласно модели Портера–Лоулера, результат(6), достигнутый сотрудником, зависит от 3 факторов: от усилий или затрат труда (3), способностей и навыков (4), оценки своей роли в процессе труда (5).
Уровень расходуемых усилий зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, как оценивается вероятность, что расходуемые усилия будут вознаграждены (2). Достижение нужного уровня результата (6) может привести к внутреннему вознаграждению (7а) – например, чувство самоуважения или удовлетворения от выполненной работы – или к внешнему вознаграждению (7б) – похвала руководителя, продвижение по службе. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Основной вывод модели: Результативный труд ведет к удовлетворению. Модель показала, что мотивация не является простым элементом. Она служит основой для понимания мотивации, дает обзор различных элементов и взаимозависимостей механизма мотивации. Конечно, современные теории мотивации не исчерпываются рассмотренными выше. Мотивация – это очень сложный и многоаспектный процесс. Общее представление об ее важнейших сферах и факторах дает состоящая из пересечения кругов Эйлера схема, предложенная Г. Комелли.
Как видно из схемы, на мотивацию работника влияют: его индивидуальные качества и усилия по самомотивации; задача, которую ставит руководитель; характер руководства (способности руководителя, его стиль и др.); группа, в которой он трудится; вся организация с ее структурами и культурой; общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы.
|
