Проектирование и оценка эффективности организационных структур управления

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает в себя функциональные подразделения, непосредственно работающие с персоналом, линейных руководителей, а также руководителей подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями. Одним словом, система управления персоналом является костяком, основой управления организацией.[2, 124]

Что же необходимо учитывать при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь?

1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом:

· корпоративное управление персоналом (высший уровень);

· управление будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами (средний уровень);

· либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что выражается в кадровой работе или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала).

Формирование оргструктуры системы управления персоналом состоит из следующих этапов:

• структуризация целей системы управления персоналом;

• определение функций управления;

• формирование состава подсистем оргструктуры;

• установление связей между подсистемами;

• определение прав и ответственности подсистем;

• расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

• построение конфигурации оргструктуры. [2, 145]

Первым этапом построения структуры управления персоналом является проектирование деятельности персонала. Вторым этапом - выделение ее структурных подразделений, иерархически связанных и находящихся в постоянном производственном взаимодействии. При этом определяют размеры структурных подразделений, их права и обязанности, систему взаимодействия и связь с другими подразделениями. Для каждого подразделения формулируют задачу, оговаривают необходимые полномочия и ресурсы.

Проектирование оргструктуры управления персоналом должно предусматривать ее способность к модификации в соответствии с внешней и внутренней средами и потребностями бизнеса. Она должна быть построена так, чтобы успешно проводить технико-технологическое и кадровое обновления.

Стратегия управления персоналом оказывает наиболее заметное влияние на выбор оргструктуры. При реализации новой стратегии необходимо установить, насколько существующая структура управления соответствует ей, и при необходимости провести требуемые изменения.

Таким образом, в зависимости от того, как спроектирована структура стратегического управления персоналом, как распределены в ней функции и задачи между подразделениями и отдельными работниками, насколько обоснованно распределены полномочия, складываются необходимая организационная культура, степень доверия и демократии в управлении организацией.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями производства товаров или услуг. В зависимости от степени развития и специфики организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. На практике выделяются несколько таких вариантов:

1. структурная подчиненность службы управления персоналом руководителю по администрированию;

2. структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Преимущество этого - близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций;

3. организационно служба управления персоналом включена в руководство организацией. Такой вариант наиболее типичен для организаций с современной системой, где эта сфера управления является равнозначной с остальными подсистемами управления.

Формирование кадрового состава состоит из анализа деятельности организации, формирования критериев отбора кандидатов, определения сегмента рынка рабочей силы, из которого будет проводиться набор сотрудников. В разработку системы и принципов кадровой работы входит:

· формирование кадровой политики и план кадровых мероприятий;

· формирование самой кадровой службы (оргструктуры, набор персонала);

· разработка системы кадровой информации.

Кадровая служба обеспечивает трудовым персоналом работу фирмы, что очень важно для эффективной деятельности организации, а значит, ее задачами должны быть:

· помощь фирме в достижении ее целей;

· эффективное использование возможностей работников;

· обеспечение фирмы квалифицированным и заинтересованным персоналом;

· стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой и наиболее полному их самовыражению;

· развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, что делает желанной работу в этой фирме;

· связь управления персоналом со всеми служащими;

· помощь в сохранении хорошего морального климата.

Чтобы иметь возможность реализовать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть.