Г) Биографический подход
Если два первых подхода достаточно устоялись, то третий подход находится в стадии становления. Предварительный анализ дает основание говорить о двух его направлениях: 1) теориях карьеры; 2) исследованиях, посвященных личностно-биографическим предпосылкам и следствиям нестабильных карьер и безработицы.
Одна из наиболее известных теорий карьеры, которая влияет на понимание безработицы, принадлежит Д. Сьюперу. В исследованиях безработицы используются его представления о карьерной адаптивности и стадиальном развитии карьеры. Содержание адаптивности Сьюпер описывает неоднозначно. В совокупности выделяется семь ее структурных элементов: отношение к труду как ценности; способность управлять собственной жизнью; рефлексивные умения, предполагающие научение из собственного опыта; наличие планов и перспектив в отношении карьеры; информированность о мире труда и профессий; особенности принятия решений; способность исследовать варианты развития. С опорой на эти элементы Т. Эквиланти предлагает процедуру консультирования людей, потерявших работу. Сначала важно помочь им осознать свои трудовые ценности, интересы, умения, индивидуальный стиль и научить справляться со стрессом, т.е. повысить способность управлять собственной жизнью. На стадии поиска работы становятся актуальными такие элементы адаптивности, как способность строить планы, умение собирать информацию, а также принимать решения по поводу желаемого места работы и способа его получения, умение исследовать различные возможности и шансы. На завершающей стадии консультационного сопровождения важно, чтобы безработный осмыслил происходившее с ним с момента потери работы, сделал выводы из приобретенного опыта, так как они могут помочь ему в дальнейшем. Дж. Лэтэк и Дж. Дозье предложили модель развития карьеры, в которой центральным событием является потеря работы. Данное событие может иметь долговременный "эффект отравления", что выражается в переносе на следующую работу чувства неопределенности, циничного отношения, более низкой мотивации к труду. Однако авторы полагают, что существует и другой сценарий, связанный с улучшением карьеры. Он возможен, по крайней мере, в двух случаях: во-первых, когда человек находит работу, обеспечивающую новые и более высокие возможности, и психологически чувствует себя более успешным, чем на предыдущей работе; во-вторых, при обнаружении человеком в самом факте перехода к статусу безработного таких выгод и выигрышей, которые перевешивают потери. Поскольку мотивация к развитию связана с умеренным уровнем стресса, авторы выделяют те факторы, которые препятствуют чрезмерным стрессам в результате потери работы. К первой группе факторов относятся индивидуальные характеристики человека: уровень вовлеченности и удовлетворенности потерянной работой, стадия карьеры, на которую пришлось это событие, уровень индивидуальной активности, проявляющийся в способности содержательно наполнить и структурировать время. Оптимальным для роста является середина карьерного пути (в терминах теории Сьюпера это фаза достижения успеха на стадии упрочения), поскольку человек находится на пике своей продуктивности и в то же время еще достаточно молод, чтобы избежать дискриминации по возрасту при трудоустройстве. Вторая группа факторов содержит средовые характеристики: финансовые ресурсы, наличие социальной поддержки и гибкой, адаптивной структуры семьи, что проявляется в способности ее членов принять новые роли или перераспределить их в создавшейся трудной ситуации. Третью группу составляют характеристики переходного процесса от прежней работы к состоянию безработицы. Это, во-первых, получение предварительного уведомления о сокращении (увольнении), объяснение причин принимаемого решения, сообщение об увольнении непосредственным начальником, а не малознакомым специалистом из службы персонала. Подобные действия позволяют человеку пережить шок еще до реальной потери работы и, следовательно, начать поиск нового места заранее; они наносят меньший ущерб самооценке, дают возможность восстановить чувство контроля над ситуацией, в меньшей степени провоцируют огорчение и досаду. Во-вторых, важной характеристикой переходного процесса является "выплеск" и угасание таких эмоций, как огорчение, раздражение, гнев: к ним следует относиться как неизбежному следствию потери работы, но не нужно застревать на самом факте потери, поскольку он уже свершился. Наконец, на карьерный рост влияет длительность пребывания в состоянии безработицы. Чем полнее список описанных факторов, тем больше вероятность трансформации потери работы в дальнейшее развитие карьеры. Данная модель относится прежде всего к безработным менеджерам и профессионалам, поэтому она содержит естественные ограничения для рабочих. Исследования, поднимающие проблему принятия карьерных решений, дополняют теорию Сьюпера. Согласно С. Осипоу, процесс карьерных выборов у большинства людей можно уподобить потоку воды, сбегающему с горы тем путем, который наиболее доступен. Иными словами, люди принимают решения по принципу наименьшего сопротивления. Процессы выбора зависят от исторического времени, а также определяются последовательностью жизненных ситуаций, особенностями социальных институтов и организаций, в деятельность которых человек вовлечен. Например, в период активного поиска работы эти процессы протекают интенсивно, но как только работа найдена, они затухают. Их возобновления следует ожидать, когда новая работа потеряет привлекательность. Большой интерес представляет классификация трудностей принятия карьерных решений. Их можно разделить на три основные категории, которые, в свою очередь, делятся на подкатегории и т.д. Первая категория - отсутствие готовности. Она предшествует процессу принятия решения и включает в себя отсутствие мотивации к принятию решения, общую нерешительность как черту личности, различные дисфункциональные убеждения. Вторая категория - отсутствие информации о шагах, необходимых для принятия решения, о себе, различных профессиях, способах получения дополнительной информации. Третья категория - противоречивая, несогласованная информация. Эта трудность возникает вследствие ненадежности поступающей информации, внутриличностных или межличностных конфликтов. Вторая и третья категории характеризуют собственно процесс принятия решения. В поле зрения авторов, исследующих личностно-биографические предпосылки и следствия нестабильных карьер и безработицы, попадают прежде всего проблемы, связанные с социальным функционированием личности. Оно операционализируется в таких показателях, как качество интимных взаимоотношений и трудовой истории, наличие психических заболеваний, употребление алкоголя и наркотиков, криминальное поведение. С одной стороны, эти показатели являются критериями успешного/неуспешного развития от детства к взрослости, с другой - они связаны друг с другом и имеют предпосылки в виде определенных внешних и внутренних риск-факторов (плохое финансовое положение семьи, отсутствие контроля и заботы со стороны родителей, низкая самооценка, агрессивное поведение, школьные проблемы, отвержение со стороны сверстников и др.). Большой интерес представляют исследования Г. Элдера, его сотрудников и коллег. При анализе архивных данных, собранных в период Великой депрессии в США, было установлено, что существенное снижение дохода, в том числе из-за потери работы, усиливает раздражительность и эмоциональную неустойчивость мужчин - глав семей, если они и до этого уже были относительно раздражительными и неустойчивыми. Такое направленное влияние экономической депривации наблюдалось в течение нескольких замеров, проводившихся с интервалом в три года. Изменения в поведении мужчин сочетались с напряженностью и конфликтами в супружеских отношениях, влияя на стиль детско-родительских отношений, последующее социальное и психическое развитие детей. В рамках рассматриваемого направления важными понятиями являются кумулятивные и непосредственные следствия личностно-средовых взаимодействий. Первый тип следствий можно проиллюстрировать гипотетическим сценарием: по той или иной причине у ребенка формируетсявзрывной, крайне раздражительный тип реагирования на фрустрирующие обстоятельства; это осложняет его учебу в школе, и он стремится как можно быстрее завершить образование; ранний уход из школы ограничивает карьерные возможности и вынуждает заниматься низкоквалифицированными фрустрирующими работами; формируется образ трудовой жизни с частой сменой работ, повторяющейся безработицей, что может негативно влиять на семейную жизнь и приводить к разводу. Так накапливаются следствия детской раздражительности и гневливости, даже если человек перестал быть таковым во взрослом состоянии. Непосредственные следствия наблюдаются и в том случае, если взрывной тип реагирования сохранится во взрослом состоянии. В этом случае трудовые или семейные конфликты будут сопровождаться неадекватно высокой степенью раздражения, что также может вести к частой смене работ, безработице, разводу. А. Каспи приводит результаты анализа трудовых историй людей, обследованных в десятилетнем и сорокалетнем возрастах (данные лонгитюда, начатого в период Великой депрессии). Было обнаружено, что мальчики с раздражительным характером из семей, относившихся к среднему классу, в сорок лет имели профессиональный статус, неотличимый от статуса мужчин - выходцев из рабочих семей. Большинство из них было занято на работах более низкого уровня по сравнению с их отцами в сопоставимом возрасте. Их трудовые истории были хаотичнее, они чаще меняли места работы и пополняли ряды безработных. В качестве еще одной иллюстрации обратимся к периодически публикуемым результатам Ювяскюльского лонгитюда (Финляндия). Оказывается, что нестабильная карьера (попадание в ряды безработных, частая смена работ) особым образом сочетается с показателями как текущей жизненной ситуации, так и предшествующего развития. По данным одного из последних замеров, сделанного в 1995 г., было обнаружено, что у мужчин на нестабильность карьеры в зрелом возрасте (27 - 36 лет) прямо влияют психическая лабильность (невнимательность, отсутствие концентрации при выполнении заданий) в 8 лет, тревожность в 14 лет, низкая добросовестность в 27 лет. У женщин картина несколько иная. На нестабильность их карьеры прямо влияют социальная пассивность в 8 лет, невысокая школьная успеваемость в 14 лет, нейротизм и низкая добросовестность в 27 лет. Риск-факторы не действуют по отдельности, они взаимодействуют между собой и провоцируют определенные события, которые могут складываться в устойчивые линии неблагополучного развития. Более того, накопленные риск-факторы могут передаваться от одного поколения к другому, способствуя воспроизводству бедности, безработицы и других проблем. Н. Гармези приводит модель Бирша и Гуссоу, согласно которой бедность является причиной неадекватного семейного планирования, детского недоедания и болезней, отсутствия медицинского контроля, социальной депривации детей и неблагополучной среды для их развития. Указанные обстоятельства повышают риск школьных проблем и неудач, что в дальнейшем ведет к безработице и неполной занятости. А это, в свою очередь, способствует попаданию выросших детей в ряды бедных и повторению судьбы родителей. С учетом современного состояния науки Гармези называет представленные зависимости "межпоколенческой моделью бедности". Безработица и частая смена работ выступают элементом более обширного комплекса проблем в социальном функционировании личности, имеют специфические личностно-биографические предпосылки и следствия. Однако эти проблемы не следует рассматривать как фатальные, поскольку в литературе описываются механизмы предотвращения неблагополучного развития.
Совсем недавно слово «карьерист» употреблялось с нескрываемым пренебрежением и сарказмом. Карьерный рост связывался в понятии большинства с умением вести закулисную игру, «прогибаться» перед вышестоящими, использовать родственные связи, произносить льстивые речи и т.п. Сегодня предприятия, которые руководствуются такими принципами в продвижении сотрудников, оказываются неконкурентоспособными, а значение слова «карьера» возвращается к своим итальянским истокам: carriera – бег, жизненный путь, поприще. Как же не ошибиться с выбором своего пути, своего поприща? Американский психолог К. Глединг указывает на то, что «выбор карьеры — это больше, чем просто решение о том, чем каждый собирается зарабатывать себе на жизнь. Характер занятий оказывает влияние на образ жизни человека в целом. «Профессиональные роли множеством нитей связаны с другими жизненными ролями человека». Так, уровень доходов, стрессы, социальная идентичность, признание, образование, манера одеваться, увлечения, интересы, выбор друзей, образ жизни, постоянное место проживания и даже особенности индивидуальности связаны с профессиональной жизнью человека. Кроме того, профессиональные сообщества представляют собой мини-культуры, где удовлетворяются социальные потребности и формируются ценности. От характера и целей работы человека зависит его ощущение благополучия. Следовательно, человеку чрезвычайно важно серьезно отнестись к выбору своей карьеры». Сегодня в России мало кто занимается осознанным выбором карьеры, т.е. своего жизненного поприща. Так называемое, профконсультирование проводится чаще всего с учениками старших классов, чтобы хоть как-то сориентировать их в выборе дальнейшего места обучения. Проводится это консультирование, как правило, на основе 2-3 тестов, выявляющих интересы учащихся. А ведь интересы в этом возрасте связаны чаще всего с качеством преподавания тех или иных школьных предметов и личностью педагога. Наверное, поэтому сегодня совершенно необходимо развивать консультирование по вопросам карьеры. Процесс выбора карьеры является уникальным для каждого человека. Он зависит от личностных особенностей, от стадии развития и от усвоенных жизненных ролей. На выбор карьеры могут повлиять случайные события, семейная атмосфера, пол и возраст. Кроме того, общее экономическое состояние также является фактором, обусловливающим выбор карьеры. Крайтс перечисляет ряд важных особенностей карьерного консультирования. 1. «Потребность в консультировании по вопросам карьеры больше, чем потребность в психотерапии». Карьерное консультирование занимается внутренним и внешним миром личности, в то время как подходы психологического консультирования имеют дело только с внутренними событиями. 2. «Консультирование по вопросам карьеры может выполнять терапевтические функции». Между карьерной и личностной адаптированностью существует положительная корреляция. Клиенты, которые успешно справляются с решением карьерного вопроса, могут приобрести умения и уверенность в способности браться за решение проблем в других областях. Они могут вкладывать больше энергии в решение проблем, не связанных с карьерой, именно потому, что прояснили цели карьеры. И если Браун предлагает набор методов оценки, полезных для определения того, в каком консультировании в первую очередь нуждается клиент – в личностном или карьерном, то Крумболтц утверждает, что карьерное и личностное консультирование неразрывно переплетаются и часто должны проводиться совместно. Действительно, результаты исследований опровергают ту точку зрения, «что те, кто ищет помощи в выборе карьеры, отличаются от претендентов на какой-либо другой вид помощи». Например, люди, которые потеряли работу и опасаются, что не найдут другой, одновременно сталкиваются и с проблемой карьеры, и с проблемой личностной тревожности. К работе с такими людьми обязательно следует подходить с холистических позиций, предлагая клиентам информационную помощь в поиске карьеры и поддерживая их решимость смело встретить и преодолеть эмоциональные проблемы, связанные с поиском новой работы или изменением направления в жизни. 3. «Консультирование по вопросам карьеры является более трудным занятием, чем психотерапия». Крайтс утверждает, что для того, чтобы быть эффективным консультантом по вопросам карьеры, человек должен уметь обращаться как с личностными переменными, так и с переменными работы, а также знать, как эти два вида переменных взаимодействуют. «Для того чтобы быть грамотными и опытными в консультировании по вопросам карьеры, консультанты должны пользоваться различными теориями и методами, касающимися как личности, так и развития карьеры, а также непрерывно отбирать и предлагать своим клиентам актуальную информацию относительно мира работы». Всего этого нет в полной мере в тех направлениях консультирования, которые в основном сосредоточиваются на внутреннем мире клиента. Браун и Брукс дают следующее определение карьерного консультирования и связанных с ним понятий: Карьерное консультирование — это межличностный процесс, имеющий целью помочь индивидам в решении проблем развития их карьеры. Развитие карьеры включает в себя процесс выбора, освоения, адаптации и продвижения в профессии. Развитие карьеры является процессом всей жизни, который динамически взаимодействует с другими сторонами жизни. Круг относящихся к карьере проблем включает в себя (но не ограничивается только ими) снятие неопределенности и нерешительности в выборе карьеры, рост эффективности деятельности, борьбу со стрессом, адаптируемость, несоответствия человека и рабочей среды, а также проблему неадекватной или неудовлетворительной интеграции профессиональных и иных жизненных ролей (например, ролей родителя, друга, гражданина). Что же должно включать в себя карьерное консультирование? Для начала, людям, решающим вопрос выбора карьеры, необходимо предоставить полную и качественную информацию о профессиях. Такая информация даст возможность хотя бы соотнести свои способности с требованиями и спецификой профессии и тем самым уже поможет в принятии решения. На сегодняшний день существует несколько подходов в карьерном консультировании. Вторым подходом можно назвать психодинамическое консультирование. В его основу легли работы Анны Роу. В них подчеркивается значение бессознательной мотивации и удовлетворения эмоциональных потребностей. Роу считает, что профессиональные интересы развиваются в результате взаимодействия между родителями и их детьми. Выбор карьеры отражает желание удовлетворить потребности, которые не были удовлетворены родителями в детстве. С психодинамической точки зрения формирование жизненных стереотипов происходит прежде всего в течение нескольких первых лет детства. Роу полагает, что существует бессознательное побуждение, сформированное в этот период, которое влияет на выбор людьми такой карьеры, в которой эти потребности могут быть выражены и удовлетворены. Роу описывает три различных стереотипа отношений между родителями и детьми. Первый стереотип характеризуется эмоциональной концентрацией на детях. Стереотип принимает одну из двух форм. Первая форма — это гиперопека, при которой родители слишком много делают для детей и поддерживают их зависимость. Другая форма — сверхтребовательность, при которой родители концентрируются на достижениях детей. У детей, которые растут в подобной среде, обычно вырабатывается потребность в постоянной обратной связи и поощрении. Они часто выбирают карьеры, которые обеспечивают общественное признание, например исполнительское искусство. Второй стереотип воспитания детей — это отстраненность от них. Существуют два экстремальных проявления этого стереотипа. Первый заключается в пренебрежении родительскими обязанностями, при котором для удовлетворения потребностей детей прилагается чрезвычайно мало усилий. Второй стереотип представляет собой отказ от воспитания, при котором вообще не предпринимается никаких усилий, чтобы удовлетворить потребности ребенка. Роу полагает, что дети, воспитанные в таких условиях, в жизни концентрируются на карьере, представляющей научный и технический интерес, находя в этом удовлетворение. Они более склонны иметь дело с предметами и идеями. Наконец, последний стереотип отношений между родителями и детьми — это принятие детей. Принятие может быть непреднамеренным или более активным проявлением любви; в любом случае поощряется независимость детей. Дети из таких семей обычно выбирают карьеру, которая уравновешивает личностные и неличностные аспекты жизни, например карьеру учителя или консультанта. Сюда же можно отнести модификацию психодинамического подхода к карьерному консультированию основыванную на работах Марри Боуена и дополненную Мак-Голдриком и Герсоном. Согласно этому подходу, уникальность человека связана с семьей, в которой он вырос. Один из способов исследовать семейные стереотипы состоит в составлении семейных или карьерных генограмм. Здесь очень важно выявить профессиональные выборы всех членов семьи, желательно даже не в одном и не в двух поколениях. Третий подход в карьерном консультировании основан на теории развити карьеры Дональда Сьюпера и Эли Гинзберга. Сьюпер считает, что развитие карьеры — это процесс реализации «я-концепции». http://msk.treko.ru/show_dict_79 Представления людей о себе отражаются в том, что они делают. Сьюпер предполагает, что профессиональное развитие разворачивается в течение пяти стадий, характеризующихся задачей развития, которая должна быть выполнена. Первая стадия — стадия роста (от рождения до 14 лет). На этой стадии (выделяются подстадии фантазии (от 4 до 10 лет), заинтересованности (возраст 11—12 лет) и способности (13-14 лет)) дети формируют субъективное представление о себе по отношению к другим. Вырастая, дети начинают ориентироваться в мире профессий. Вторая стадия — исследование (возраст 15-24). Она имеет три подстадии: пробная (возраст 15-17), переходная (возраст 18-21) и испытательная (возраст 22-24). Главная задача этой стадии — общее исследование мира профессий и уточнение карьерного предпочтения. Третья ступень известна как завоевание положения (возраст 25-44). Две ее подстадии — испытания (возраст 25-30) и продвижения (возраст 31-44), главную задачу составляет становление в желаемой и подходящей сфере деятельности. Пройдя эти стадии, люди могут концентрироваться на продвижении, до тех пор, пока не потеряют интерес или не достигнут своего профессионального «потолка». Четвертая стадия — поддержание стабильности (возраст 45-64), имеет главной задачей сохранение уже достигнутого. Заключительная стадия — спад (возраст от 65 лет и до смерти) является временем для отхода от работы и освоения других источников удовлетворения. Она имеет две подстадии: замедление (возраст 65-70) и уход на пенсию (от 71 года до смерти). На сегодняшний день карьерное консультирование использует, как правило, комплексный подход, сочетающий в себе как ранее перечисленные подходы, так и другие способы психологического консультирования. Прежде всего, консультанты исследуют проблемы карьеры клиента: в чем заключается проблема, почему возникла, и как она может быть решена. Выводы, к которым приходят клиент и консультант являются основой для выработки стратегий, которые должны привести к решению и к большей степени самоактуализации человека на всех уровнях своего бытия — духовном, интеллектуальном, личностном, социальном и профессиональном. Карьерное консультирование может сопровождать человека в течение всей жизни, решая проблемы профессионального самоопределения в разные периоды жизни. И, возможно, взрослые люди нуждаются в таком консультировании ничуть не меньше подростков, которые совершают лишь первые шаги выбора. Наша действительность сегодня столь динамична, что профессии, так востребованные недавно, перестают быть актуальными. Ценности, которые руководили человеком, когда он приобретал определенную профессию, могут измениться кардинальным образом, и работа в этой профессии утратит для человека былые смыслы. В конце концов, человек может просто почувствовать себя «несчастным на работе», но при этом продолжать «тянуть лямку», не веря в возможность перемен к лучшему. Конечно, изменения в собственной жизни можно производить и самостоятельно, но, обратившись к консультанту, человек может произвести их быстрее и наилучшим для себя образом. Тема 9. Лекция
|
