Психология профессионального отбора

Профессиональный отбор — система специализированных проце­дур изучения и оценки профессиональной пригодности человека к овладению определенной профессией или группой профессий, дости­жению в них требуемого уровня мастерства и успешного выполнения профессиональных обязанностей в типовых и нестандартных профес­сиональных ситуациях.

 

Выделяются четыре аспекта профессионального отбора: медицин­ский, физиологический, педагогический и психологический.

 

Медицинский профессиональный отбор производится на основе ме­дицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем.

 

Физиологический профессиональный отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его усталости и работо­способности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, инфор­мационной неопределенности.

 

Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сфор-мированности специальных знаний у работника, развитости его конк­ретных умений и практических профессиональных навыков.

 

Психологический профессиональный отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений. ^:

 

Психологический профессиональный отбор, как отмечает Н.В. Самоунина, целесообразен и эф­фективен при выполнении следующих условий:

1. наличие объективной социально-экономической необходимости и (например, наличие большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);
2. наличие определенного круга профессий, в которых профессио­нальная пригодность работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда (например, труд оператора, как напряженная и стрессовая деятельность, требует специального психологического отбора работников по фактору стрессоустойчивости);
3. наличие разработанной и апробированной системы отбора («ба­тареи» диагностических методик, составленных в соответствии с принципами валидности, надежности, взаимодополняемости и взаимозаменяемости);
4. наличие специалистов, подготовленных для проведения профес­сионального отбора и имеющих практический опыт в организации и реализации процедур профессионального отбора.

 

Первым структурным элементом профотбора является системати­зированная рекламная компания, в ходе которой осуществляются меро­приятия профессиональной информации, агитации и пропаганды. Психо­логическое содержание рекламной деятельности описано в ряде совре­менных работ по психологии и не является предметом нашего изложения, хотя оно само по себе интересно, поучительно и представляет собой определенный интерес. Цель рекламных мероприятий состоит в привлечении внимания людей к потребностям фирмы в рабочей силе и создания необходимого конкурса. Чем выше конкурс, тем выше требова­ния к кандидатам и, соответственно, жестче критерии отбора.

 

Вторым элементом отбора является прием документов, который осу­ществляется кадровыми органами предприятия. В ходе данной работы изу­чаются представленные документы и производится первичный отбор кан­дидатов по формальным признакам. К ним относятся: возраст, уровень и профиль образования, квалификация и стаж работы, требования к состоя­нию здоровья кандидата и другие. Изучаются так же предоставленные ха­рактеристики с мест учебы или прежней работы, семейная ситуация и др.

Параллельно в качестве третьего элемента профотбора выделяется работа психолога по разработке методического инструментария для проведения непосредственной профессионально-психологической диагности­ки кандидатов, готовятся необходимые помещения, стимульные и реги­страционные бланки, аппаратура, компьютеры, документация, инструк­ции и др.

 

Четвертым элементом структуры профессионального психологиче­ского отбора является организация собственно психологического обследо­вания кандидатов.

И, наконец, пятым структурным элементом мероприятий отбора кандидатов является: обработка данных психологического обследования, их интерпретация, сбор дополнительных данных о кандидатах в ходе ин­дивидуального собеседования, целенаправленного наблюдения за поведе­нием кандидатов в процессе испытательного срока, изучения документов и прочих случайных источников, а также подготовка итогового заключе­ния о профессиональной пригодности кандидатов.

Заключение о профессиональной пригодности кандидатов в форме ре­комендаций передается в кадровые органы или руководителю, в интере­сах которого осуществляется отбор. Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель или комиссия, созданная для этих целей при кадровых органах. По результатам изучения кандидатов могут со­ставляться рейтинговые списки. В случае одинакового рейтинга двух или нескольких кандидатов может проводиться дополнительный профессио­нальный конкурсный экзамен в форме решения практических задач.