Подготовка методического инструментария профессионального психологического отбора

 

Разработка инструментария профессионального психологического от­бора осуществляется на основе критериев, полученных в результате профессиографии. В качестве их используется перечень профессионально-важных, значимых психологических признаков, представленных в пси­хограмме специальностей, на которые производится отбор персонала.

В основу отбора положена идея об оценке возможностей и мотивов человека. Принципиально выясняется и оценивается, исходя из профес­сиональных требований к специалисту, именно эти две основные стороны личности. То есть, осуществляется поиск ответов на вопросы: «Что может делать данный человек?», «На что он способен, если его подучить, раз­вить...?», «Хочет, желает ли он хорошо работать?», «Какие истинные мотивы прихода в фирму?».

В последнее время, в ситуациях, требующих индивидуализации от­бора при приеме персонала, все большую роль играет концепция пред­ставления профессионально-значимых качеств (ПЗК) в виде интегративных свойств личности. В частности, для отбора слушателей учебных курсов или учебных заведений активнее всего учитываются такие интегративные качества специалистов как: обучаемость, адаптивность, на­правленность личности, эмоционально-волевая устойчивость, профиль характерологии, коммуникация, организаторские способности и др. На предприятиях, где требуется отбор специалистов узкого специфического профиля (например, отбор водителей или охранников), возможен отбор по показателям частных, специфических как психологических, так и физиологических особенностей человека. Мы остановимся на методиче­ской организации профотбора на базе обобщенных интегративных свойств специалистов.

На первом этапе подготовки методики профотбора формируется об­щая концептуальная модель оценки профпригодности кандидатов. Ре­ально она складывается из частных оценок, полученных в ходе примене­ния различных способов получения профессионально-значимой информа­ции о кандидатах. То есть, следуя нашему алгоритму работы, предпола­гаем, что общая оценка профпригодности (ОПП) будет представлять со­бой среднюю оценку, полученную в результате: а) психологического об­следования кандидатов (ОцПО); б) изучения документов (ОцИД); в) целе­направленного наблюдения в период испытательного срока (ОцЦН) и г) профессионального собеседования (ОцПС).

 

ОПП = (ОцПО + ОцИД + ОцЦН + ОцПС)/4;

 

А) ОцПО — интегральная оценка профпригодности кандидата, полу­ченная в результате психологического обследования, как правило, пред­ставляет собой среднюю оценку интегральных качеств специалистов. В частности, для управленческого типа должностей, связанных с приня­тием сложных, рискованных решений в экстремальных ситуациях, Оц­ПО может состоять из оценки эмоционально-волевой устойчивости (как характерологической особенности личности) (ОцЭВУ), профессиональной направленности (ОцПН) и развитых профессиональных способностей (ОцПС).

 

ОцПО = (ОцЭВУ + ОцПН + ОцПС)/3;

 

ОцЭВУ определяется посредством выявления профиля характерологии человека. Особое внимание обращается на патологические изменения личности и акцентуации характера. Именно патологические изменения активно влияют на нервно-психическую устойчивость субъекта к стрессо­вым ситуациям.

ОцПН, в нашем случае, может складываться по крайней мере из двух компонентов: оценки коммуникативных качеств (ОцКК) специалиста и его гуманитарной ориентированности-обучаемости (ОцОБЧр). К комму­никативным качествам относят такие интегративные способности инди­вида как общительность (ОцОБЩ), гибкость взаимоотношений (ОцГБ) и организаторские качества (ОцОК).

ОцПС представляет собой совокупную усредненную оценку таких ин-тегративных профессиональных качеств как обучаемость (ОцОБЧ) и адап­тивность (ОцАД). В свою очередь обучаемость может представляться в виде средней оценки успеваемости (среднего балла аттестата и т. д.) (ОцУАР), а также средней оценки творческих способностей и подражания человека (ОцЗТС и ОцЗАО). Адаптивность представляет собой совокуп­ную оценку физиологической или психологической адаптации индивида в новой профессиональной среде (ОцАД), уровня исполнительности или точности соблюдения функциональных обязанностей (ОцД) и уровня здо­ровья (определяется по частоте заболеваний или обращений к врачу кандидата за период испытательного срока) (ОцЗД).

Б) Оценка кандидатов по результатам изучения их личных дел, био­графических документов, целенаправленного наблюдения и профессио­нального собеседования формируется в соответствии с требованиями к специалистам на основе экспертных оценок работниками кадровых орга­нов и руководителями-профессионалами, осуществляющими отбор персо­нала. В ходе экспертизы используются такие методы как наблюдение, контент-анализ документальных источников, биографический метод, ин­дивидуальные беседы, эксперимент, практические задания и др.

Вторым этапом методической организации профотбора является фор­мирование математической модели психологического отбора персонала.

Следует подчеркнуть, что в практике профотбора существует несколь­ко подходов к реализации психологической (психофизиологической) со­ставляющей концептуальной схемы работы с кандидатами. При массовом отборе (например: отборе на учебу) приоритет отдается формализованой методике, суть которой состоит в разработке математической модели и ее использования для отсева непригодных. В условиях «штучного» отбора формальные методы играют лишь вспомогательную роль, как материал первичного изучения кандидатов в смысле подготовки к индивидуальной работе с ним. Основное место здесь занимают методики индивидуального исследования личности и деятельностных особенностей человека.

Разработка математической модели оценки испытуемого по данные психологического обследования (ОцПО) начинается с определения весо­вых вкладов элементов концептуальной модели отбора. Весовые вклады ОцПО, ОцИД, ОцЦН и ОцПС рассчитываются при помощи экспертной оценки. Для упрощения наших рассуждений примем гипотезу о равновесии данных элементов концептуальной схемы. Остановимся подробнее на формировании математической модели собственно психологической со­ставляющей — ОцПО.

Как указывалось выше, общая математическая модель ОцПО имеет вид:

 

ОцПО = (ОцЭВУ + ОцПН + ОцПС) / 3;

 

В данном случае необходимо иметь ввиду, что оценка ЭВУ при отборе на специальности, связанные с деятельностью в экстремальных условиях, имеет доминирующее значение.

Оценка направленности личности кандидатов на специальности, не требующие высокого развития специфических способностей индивида или предполагающие их формирование в процессе обучения, в данной модели также могут выходить на первый план.

И, наконец, в ситуации отбора специалистов, где непременно требу­ются специфические, возможно, природные или физиологические осо­бенности организма или функциональных качеств, ведущую роль, безус­ловно, будет играть оценка способностей кандидата.

Исходя из этих рассуждений, на практике определяются весовые ко­эффициенты математической модели психологического отбора. Для при­мера разберем специальности экстремального профиля, где человек прак­тически постоянно находится в окружении неблагоприятных условий, при этом осуществляет деятельность, связанную с риском. В данном слу­чае модель гипотетически примет вид:

 

ОцПО = (0.5 ОцЭВУ + 0.3 ОцПН + 0.2 ОцПС)/3;

 

Разработка математической модели профотбора осуществляется на ос­нове регрессионного уравнения, вид которого задается в процессе иссле­дования реальной выборки. Внешний критерий определяется посредст­вом экспертной оценки результатов деятельности данной выборки, к ко­торому приравниваются тестовые показатели. Экспериментальная выбор­ка должна быть репрезентативна по социально-психологическим харак­теристикам и численности.

В соответствии с концептуальной моделью отбора и по данным психо­граммы под каждый ее элемент подбираются методики. Их количество должно быть большим необходимого, исходя из временного интервала, отведенного для обследования персонала. Это делается для того. чтобы в результате корреляционного анализа выявить наиболее информативные тестовые показатели.

Для примера гипотетически разработаем модель расчета ОцПО. До­пустим, что оценка ЭВУ производится при помощи методик «А», «Б», «В» и «Г», имеющими соответствующие показатели (х_i). Аналогично оценка ПН осуществляется при помощи методик «Д», «Е», «Ж» и «3». Соответственно оценка ПС производится при помощи тестов «И», «К», «Л» и «М».

Психодиагностические тесты («А» — «М») сводятся в «батарею» и применяются на экспериментальной выборке.

В результате тестирования осуществляется сбор данных и их анализ, после чего из них выбираются наиболее информативные показатели.

 

Анализ экспериментальных данных осуществляется в соответствии со следующим алгоритмом:

1) расчет нормальности распределения эмпирических данных;

2) проверка надежности и валидности методик (в случае адаптации теста к реальным условиям);

3) расчет интеркорреляционных зависимостей показателей методик;

4) расчет эмпирической валидности теста, то есть, величины связи показателей с показателями «внешнего критерия»;

5) расчет уровня информативности показателей методик (по значимо­сти коэффициента корреляции с «внешним критерием»);

6) определение весовых вкладов каждого показателя методик по ко­эффициенту частной детерминации;

7) расчет коэффициентов регрессионного уравнения, описывающего элемент общей модели ОцПО;

8) составление детальной математической модели ОцПО.

 

Термин «профессиональная пригодность» отражает взаимодействие профессиональных требований и субъективных особенностей человека.

Профессиональная пригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения общественно приемлимой эффективности в той или иной профессии.

Профессиональная пригодность не является врожденной, она формируется в процессе обучения и последующей профессиональной деятельности при наличие положительной мотивации. Следует отметить, что в ходе длительной работы не только форми­руются отдельные функциональные системы и психические процессы человека, позволяющие ему достичь высоких результатов в своей трудовой деятельности, но и изменяется его личность. Постепенно развивается профес­сиональное мышление работника, складывается профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характе­ром, особенностями профессионального поведения, общения и образа жизни. В целом профессия накладывает свой отпечаток и на внешний облик человека. Например, всегда можно узнать представителей та­ких профессий, как педагог, художник и артист, юрист и др. Время, необходимое для формирования профессиональной пригод­ности человека, зависит от форм и методов профессионального обуче­ния, условий выполняемой профессиональной деятельности и инди­видуальных способностей человека.

В литературе выделена абсолютная и относительная профессиональная профпригодность.

Абсолютная профпригодность – пригодность, требующая определенных ПВК (профессионально важных качеств), и если человек не обладает этими качествами, то он работать в этой профессии не может.

Относительная профпригодность – пригодность, которая не требует специальных ПВК, но качество которой зависит от способностей человека

В.А.Бодров выделяет характеристики, определяющие профессиональную пригодность:

1. Уровень профессиональной мотивации.

2. Уровень общей и профессиональной подготовленности.

3. Уровень функциональной готовности к труду.

4. Уровень индивидуально-психологических особенностей человека.

 

Структура профессиональной пригодности, анализируемая Е.А. Климовым, может быть представлена следующими компонентами:

1. Гражданские качества (мировоззрение, отношения к об­ществу, людям, моральный облик). В таких профес­сиях как педпгог, воспитатель, менеджер, юрист недостаточная выраженность именно этих качеств делает человека профессионально непригодным.
2. Отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда (профессионально-трудовая направленность и характер личности).
3. Дееспособность общая (физическая и умственная). Она складывается из качеств, нужных не в одном, а в очень мно­гих видах деятельности: широта и глубина ума, самодис­циплина, развитый самоконтроль, активность.
4. Единичные, частные, специальные способности, т.е. каче­ства, очень нужные в каких-либо определенных видах деятельности: память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, способность мысленно представ­лять пространственный предмет, мысленно поворачивать его — для инженера-конструктора и т.п. Сами по себе они еще не делают автоматически человека «асом», но необ­ходимы в общей системе профпригодности.
5. Навыки, опыт, выучка. Это тоже составная часть (притом большая и важная) профпригодности: научишься, тогда и будешь годен. Наиболее общими результирующими признаками соотв|етствия человека работе являются ее успешность и его удов­летворенность избранным трудом. Удовлетворен­ность выражается в заметной выраженности благоприятных душевных состояний в ходе трудовой деятельности (таких, как внутренняя мобилизованность, бодрость, хорошее самочувствие, приятные эмоциональные переживания от контактов с предметной и общественной средой). Неудовлетворенность работой (даже при наличии хороших способностей) может |дать эффект частичной непригодности человека к данной работе. Он «может», но «не хочет». И это тоже факт, сказы|вается и на успешности работы, и на профессиональном самочувствии самого человека.

 

Описывая проблему профессиональной пригодности Е.А.Климов Выделяет четыре степени пригодности:

а) Непригодность. Непригодность может быть временной или практически непреодолимой по разным причинам.

Яв­ления непригодности создаются отсутствием необходимо­го опыта или интереса к делу, или недостатками морального облика и многими другими составляющими психического склада человека.

 

б) Годность. Об этой степени профпригодности можно го­ворить в случаях, когда нет противопоказаний в отношении той или иной области труда, но нет и особых показаний. Эта ситуация не исключает того, что человек может оказаться очень хорошим работником, профессионалом в ходе дальнейшего своего раз­вития, самовоспитания, профессионального образования.

 

в) Соответствие. Установлено, что нет противопоказа­ний, и при этом можно выделить хотя бы некоторые личные качества, включая и опыт, которые явно ценны в данной про­фессии или в работе на данном трудовом посту.

г) Призвание. Эта степень профессиональной пригоднос­ти характеризуется тем, что во всех составляющих ее струк­туры, рассмотренной выше, есть признаки соответствия че­ловека и требований деятельности. «В этом и именно в этом деле я смогу быть наиболее успешен и удовлетворен» — вот краткая, «формульная» характеристика данной степени профпригодности.

 

Тема 11. Лекция