Влияние стиля руководства на мотивацию персонала.

Руководителям принадлежит ведущая роль в мотивации персонала. Руководителями являются сотрудники организации, которые обладают легитимной властью, т.е. имеют официально признанных подчиненных, принимают обязательные для них решения и располагают необходимыми для выполнения своих решений ресурсами влияния.

Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать. Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей Влияние -это использование конкретных средств, с помощью которых одно лицо вносит изменение в поведение, отношение другого лица. Средства могут быть самые разнообразные: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа; от высказывания идей до насилия.

Руководитель должен представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее. Руководитель должен оказывать влияние на подчиненных таким способом, который побуждает их к действию, к фактическому труду, к подчинению, необходимому для достижения целей фирмы.

Руководитель не может выполнять работы лучше всех. Главное, что он относится к подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решения лишь тогда, когда знает вопрос лучше, чем подчиненные.

Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных:

1. На убеждении доброжелательного отношения к подчиненным;

2. На убеждении, что руководитель обладает широким кругозором;

3. На уверенности в том, что руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.

В зависимости от ситуации, подчиненные предпочитают или директивный, или консультативный стиль руководства. На это оказывают влияние четыре фактора:

1. Фактор ожидания.

Ожидания со стороны подчиненных относительно используемого менеджером стиля руководства формулируются либо на основании собственного мнения: «А вот я бы поступил вот так...», либо на примере стиля руководства предыдущего менеджера. Поэтому менеджеру нужно помнить об инерционности человеческой натуры и в случае необходимости резкого изменения стиля хотя бы объяснить подчиненным причины, побудившие его к этому.

2. Интерес к заданию или ситуации.

Если перед группой поставлена простая или рутинная задача, сотрудники предпочтут жесткий регламент и директивный стиль, потому что не имеет смысла тратить время и силы на обсуждение и без того понятного способа решения этой задачи. Если группа почувствует, что не способна повлиять на ход выполнения работ, она также предпочтет директивный стиль. Чем задача более творческая, тем естественней для группы будет консультативный стиль.

3. Терпимость к неопределенности. Чем больше неопределенность и меньше безопасность, тем больше у подчиненных потребность в защите, а значит большая склонность к директивности. Если менеджер хочет создать коллектив, способный в сложной ситуации взять ответственность на себя, то он должен долго и целенаправленно создавать такой коллектив, прежде всего, за счет постепенного делегирования.

4. Возраст группы и опыт ее членов. Новые группы и неопытные сотрудники нуждаются в большей регламентации их деятельности и чувствуют себя более уверенно при директивном руководстве.

Успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы.

В работах разных авторов, прежде всего Б.М.Басса, который обобщает примерно 7,5 тыс. источников по данной проблематике, а также Р.Вундерера и В.Грунвальда, выделяется целый ряд важнейших аспектов, или изменений, руководства, имеющих прямую мотивационную значимость. К ним в частности относятся:

1.Личость руководителя и его индивидуальные качества;

2.Группа и групповые отношения, составной частью, которых является руководство. Руководитель имеет широкие полномочия мотивационного влияния на группу, обладает необходимыми для этого материальными(деньги, социальные блага), моральными(выражение признания, благодарности, награды),статусными(повышение статуса или должности) и др. ресурсами.

3.Руководство как действия или поведение. От адекватности действий руководителя принятым решениям зависит их успех, а значит, и мотивирующее или демотивирующее воздействие. Наибольшее мотивационное влияние имеет стиль, учитывающий реальную ситуацию, в том числе характер задачи, особенности сотрудников, их права и обязанности, качество информации и т.п.

4.Руководство как форма уговора и убеждения, способность или искусство добиваться согласия других. Убеждение, как отмечалось, является одним из важнейших методов мотивации. Умело используя этот метод, руководитель может побудить людей действовать определенным образом, без стимулов и угроз. Возможности убеждения в мотивации сотрудников очень велики, хотя в современных российских компаниях они используются слабо.

5.Руководство как постановка целей и задач. Весь процесс мотивации подчинен определенной цели- удовлетворению потребностей работника и посредством этого целей организации. От того как сформулированы цели, как они задаются и контролируются прямо зависит их мотивационное воздействие.

6.Руководство как инициирование или изменение структур, организационных единиц, объединений сотрудников и их позиций, рабочих мест. Это аспект относится к ситуационной мотивации. С ее помощью руководитель может, например, перевести недостаточно добросовестного сотрудника в сплоченную команду и использовать для его мотивации силу коллективного влияния.

Таким образом, исходя из выше описанного можно сделать вывод, что для того чтобы эффективно мотивировать сотрудников, руководитель должен по возможности учитывать все вышесказанные и некоторые другие аспекты руководства персоналом и умело использовать их в соответствии с конкретной организационной ситуацией.

 

 

Заключение.

При всем многообразии стилей руководства, ни один из них не встречается в чистом виде и не является универсальным, подходящим для любой организации, к которому должны стремиться все руководители.

Очень редко встречается руководитель, который придерживается одного стиля. Стиль руководства зависит от характера организации, от целей, которые преследует организации, от роли, которую она играет в обществе.

Стиль руководства влияет на результативность труда. При стиле, который больше склоняется к демократическому, и способствует благоприятному психологическому климату, сотрудник мотивирован на высокие показатели результативности труда. Он с удовольствием занимается своей работой, стремится к высокой производительности.

При стиле более авторитарном, работник негативно относится как к своей работе, так и к руководителю, который допускает повышенный тон и угрозы увольнения по отношению к подчиненному. Все это ведет к низкой результативности труда и повышенной текучести кадров.

На стиль руководство, следовательно, и на результативность труда влияют и личностные качества самого руководителя. Руководитель должен быть компетентен, опытен, высоко квалифицирован; ему следует придерживаться общепринятых норм и ценностей, уважать работника как личность и при споре не затрагивать личные качества работника. Руководитель должен учитывать индивидуальность каждого подчиненного, уважать его мнение. И, опять же, следует учитывать характер самой организации. Если преследуются количественные показатели, то демократический и либеральный стили могут отойти на второй план, так как они, в основном, способствуют высоким творческим показателям. В организациях, которые, наоборот, стремятся к качественным показателям, авторитарный стиль недопустим.

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие/под ред. проф. В.П. Пугачева. М.: Гардарики, 2008.

2. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 2008.

3. Удальцова М. В. Теории мотивации: Учебное пособие / М. В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ.

4. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Управление персоналом. – 2002. – № 7.

5. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 50–52.