Трудовий потенціал організації: поняття і структура
Вивчення людського фактору призвело до введення такого терміну як “трудовий потенціал”. Його використовують для характеристики терміну “людський фактор” в об’ємному визначенні, як в масштабах всього суспільства, так і в межах одного підприємства. На відміну від трудових ресурсів – трудовий потенціал – це конкретні працівники, можливість використання яких у виробництві є відомою. Трудовий потенціал поділяється на трудовий потенціал працівника і організації – ТПП і ТПО. ТПП – сукупна здібність фізичних і духовних якостей окремого працівника, досягти в заданих умовах певних результатів його виробничої діяльності з одного боку, і здатність удосконалюватись в процесі праці – з іншого боку. ТПП включає в себе: - психофізіологічний потенціал – здатність і схильність людини, стан її здоров’я, працездатність, тип нервової системи - кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибина, різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, які обумовлюють здатність працівника до праці певного змісту і складності - особистий потенціал – рівень громадянської свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці. ТПО – це сукупність працездатних працівників, які можуть працювати в організації за наявності необхідних організаційно-технічних умов. Структура ТПО – це співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних і інших характеристик груп працівників і взаємостосунки між ними. ТПО включає в себе такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. Кадрова складова – професійні знання, вміння і навички, а також пізнавальні здібності. Професійна складова – вимоги до робочих місць, функціональний зміст трудових операцій. Кваліфікаційна структура – зміни в трудовому потенціалі (зростання вмінь, знань, навичок), зміни в особистості. Організаційна складова – ефективність функціонування трудового колективу і ефективність використання робочої сили. Весь трудовий потенціал поділяється на дві категорії “кадри” і “персонал”. Кадри – це соціально-економічна категорія, яка включає в себе постійний штатний склад працівників, певної кваліфікації, які пройшли професійну підготовку і володіють спеціальними знаннями або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності. Персонал – більш широке поняття ніж кадри. Це весь особовий склад організації, це постійні або тимчасові працівники, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці. Диференціацію понять які визначають людський фактор в організації можна представити у вигляді піраміди (Рис.1.):
Рис.1. Складові людського фактору в організації
Таким чином, не зростання технічного рівня визначає зараз економічний потенціал підприємств, а людський фактор. Тому основною проблемою є проблема активізації людського фактора завдяки формуванню процесу управління ним. На даний час можна виділити три напрямки активізації людського фактору: - спроба впровадити системи управління і заохочення за кінцеві результати роботи в дусі американської раціональної школи управління; - вивчення прикладів впровадження японських систем управління на підприємствах; - здійснення розробки теорії організаційної культури як самостійної європейської теорії управління колективом працівників. Всі ці напрямки поєднуються в тому, що питання про управління людськими ресурсами розглядається як обов’язкова функція керівників підприємств. Таким чином поняття “людський фактор” відображає особливий статус особистості в сучасному суспільстві який знаходиться в певних взаємостосунках з технічними, економічними факторами виробництва. Але при цьому, робоча сила це особливий фактор виробництва, який: - може відмовитись від умов праці - може звільнитись за власним бажанням - може бастувати і протестувати - може змінювати ефективність праці без зв’язку з її умовами - може переучуватись, змінювати спеціальність - прив’язаний територіально - має соціальну неоднорідність - знає, що втрати на робочу силу – предмет переговорів - взаємозамінний з капіталом.
|
