Система управління людськими ресурсами
В цілому в державі система управління людськими ресурсами включає в себе такі підсистеми (Рис.2.): 1. Управління трудовими ресурсами – забезпечує процеси формування кадрового потенціалу за рахунок організації: А) управління демографічними процесами (оптимальне відтворення населення, планування трудових ресурсів, соціальне прогнозування) Б) управління освітою (загальноосвітня підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації ) і професійною орієнтацією В) управління соціальним розвитком (покращання праці і побуту, піклування про здоров’я людей, використання вільного часу) 2. Управління робочою силою – забезпечує процеси розподілу людським ресурсів за рахунок організації: А ) управління зайнятістю (створення робочих місць, первинний розподіл і перерозподіл трудових ресурсів) Б) управління працею (оплата праці, раціоналізація робочих місць, матеріальне і моральне стимулювання, організація і умови праці) В) управління соціальною роботою (соціальне забезпечення, турбота про пенсіонерів, ветеранів праці) 3. Управління персоналом забезпечує процеси раціонального використання людських ресурсів в конкретній організації, регіоні, галузі за рахунок організації підбору, підготовки, розміщення і виховання персоналу робочих, службовців, спеціалістів і керівників. 4. Управління кадрами забезпечує ті ж процеси але тільки відносно постійного кваліфікованого складу працівників
Рис.2.Схема комплексної системи управління людськими ресурсами
4. Цілі, завдання і предмет курсу, його структура і зв’язок з іншими дисциплінами Реалізація курсу на проведення радикальної економічної реформи, активної соціальної політики, на демократизацію суспільства в період переходу до ринкових відносин пов”язана з підвищенням ролі людського фактору. Особливу важливість в сучасних умовах мають питання роботи з кадрами, які є складовими людського фактору розвитку суспільсного виробництва. Саме тому оволодіння основами кадрової роботи, основними принципами і методами є важливими для організаторів діяльності підприємств-менеджерів. Основна мета курсу “Менеджмент персоналу”- сприяння формуванню у майбутніх спеціалістів розуміння важливості вірної, науково-обгрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в кінцевому результаті - підвищення ефективності використання людського фактору на виробництві. Цілі і завдання курсу: -дати основну уяву про систему управління персоналом, його структуру та класифікацію, всі етапи управління персоналом в їх логічному взаємозв”язку і послідовності; -розглянути основні питання планування і організації роботи кадрових служб, ведення кадрового виробництва; -засвоїти основні принципи і методи кадрових технологій: підбору і підготовки кадрів управляючих підприємством і персоналом, світовий досвід роботи з персоналом; -отримати знання з питань професійної орієнтації, організації роботи з кадрами управління, основні форми та види розвитку персоналу: навчання персоналу, планування ділової кар”єри, закордонний досвід. Предметом курсу “Менеджмент персоналу» є вивчення взаємостосунків які виникають між працівниками в процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування соціально-економічної системи. Структура навчального процесу з курсу “Менеджмент персоналу” передбачає 189 годин аудиторного та позааудиторного навантаження, в тому числі 76. годин - лекції і 50. годин - семінарські заняття. Самостійна робота - 63 години. Підсумком вивчення даного курсу є виконання курсової роботи і іспит. Тематичний план курсу передбачає розгляд наступних тем: ТЕМА 1. Система управління персоналом. ТЕМА 2. Методологія і проектування системи управління персоналом ТЕМА 3. Кадрове, документаційне, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом ТЕМА 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом ТЕМА 5. Основні форми і методи комплектування штату ТЕМА 6. Адаптація персоналу і його розміщення ТЕМА 7. Оцінка персоналу ТЕМА 8. Розвиток персоналу ТЕМА 9. Формування стабільного персоналу ТЕМА 10. Ефективність роботи персоналу. Виходячи з цього можна зазначити, щз даний курс досить тісно пов, язаний і є логічним продовженням таких дисциплін як “Основи менеджменту”, “Економіка праці”.
ЛЕКЦІЯ 2. Персонал організації, як соціально-економічна категорія 1. Зміст поняття “персонал організації”, його класифікація 2. Структура персоналу 3. Концепції управління персоналом: еволюція і сучасність
1. Зміст поняття “персонал організації”, його класифікація Термін “кадри” прийшов в управлінську термінологію з армійського лексикону, де він визначав групу професійних військових. В англомовних країнах звичним є використання в такому значенні терміну “персонал”. Термінологічні відмінності можуть бути обумовлені також характером і напрямами діяльності. Термін “персонал” найчастіше використовують невеликі фірми (до 100 чоловік). Серед тих, хто користується терміном “людські ресурси” організації з кількістю зайнятих понад 2, 5 тис.чоловік. Персонал організації – це сукупність фізичних осіб, які знаходяться в зв’язках з організацією, як юридичною особою, що регулюються договором найму. Це можуть бути не тільки наймані працівники, але й фізичні особи – власники і співвласники організації, якщо вони крім частини доходу отримують відповідну оплату за працю. Особи, які займаються індивідуальною трудовою діяльністю не включаються до складу персоналу. Основною характеристикою персоналу є його професійно-кваліфікаційна структура. Основною формою класифікації професійно-кваліфікаційної структури персоналу, згідно з офіційною статистикою МОП, є розподіл всіх зайнятих на три групи: “білі комірці”; “сині комірці”; працівники сфери обслуговування Така класифікація частково використовується і у вітчизняній статистиці, але найбільш характерною є розподіл всіх працівників за такими кваліфікаційними ознаками: - за функціями в процесі виробництва а) робітники б) інженерно-технічні працівники в) службовці г) молодший обслуговуючий персонал д) учні є) охорона - за характером фактичної діяльності залежно від посади - за принципом участі працівників у технологічному процесі а) робітники – основні і допоміжні б) інженерно-технічні працівники – керівники, спеціалісти, технічні виконавці - за терміном роботи а) постійні б) сезонні в) тимчасові - за принципом взаємодії працівників у процесі управління а) управлінський персонал б) виробничий персонал Управлінський персонал в свою чергу поділяється на керівників, спеціалістів і технічних виконавців. З метою обліку витрат по видах призначення робіт виникла (вперше на ВАЗі) класифікація, яка поділяє робітників (виробничий персонал) з алежно від участі у виробництві основної продукції (Табл.1.) Таблиця 1. Класифікація виробничого персоналу
Деталізація управлінського персоналу представлена у таблиці 2, у порівнянні з аналогічною деталізацією в США. Таблиця 2. Деталізація управлінського персоналу
|
