Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

ШИЗОИДНЫЕ» ОРГАНИЗАЦИИ





«Шизоидные» организации в значительной степени зависят от своих руководителей. «Шизоидные» руководители кажутся окружаю­щим холодными, отрешенными, замкнутыми и даже страшноваты­ми. Подобный руководитель почти лишен контактов, беспомощен в экстремальных ситуациях и скрывается под маской неприступности. Именно поэтому возникает вакуум в руководящем звене (как и в «депрессивных» организациях). От руководства не исходит никаких четких указаний относительно работы предприятия.

Зато в организациях, которые возглавляют подобные руководи­тели, деятельны менеджеры среднего звена, политика которых на­правлена на завоевание благорасположения и внимания руководите­ля предприятия; преследуются в первую очередь личные цели;

возникают ревностно охраняемые «государства в государстве». В среде руководителей среднего звена кипит жизнь, но их деятельность на­правлена отнюдь не на достижение процветания фирмы и плодо­творного сотрудничества. Информация становится инструментом вла­сти, карьеристы чувствуют себя как рыбы в воде, происходят взаимные нападки, возникают и исчезают коалиции, а шаги в направлении развития предприятия минимальны. С точки зрения стратегии пред­приятие стоит на месте.

Образ мыслей «шизоидных» руководителей можно сформулиро­вать таким образом: «Человеческие отношения недолговечны, реаль­ность слишком быстро меняется и невозможно уследить за ней, по­этому самый надежный выход — сохранять дистанцию и переложить всю ответственность на нижестоящих руководителей».

По поводу такой психопатологической классификации организа­ций можно сказать то же самое, что и о любой другой: много обоб­щений, в реальной жизни трудно встретить такие организации в чи­стом виде. К особенностям же этой классификации можно отнести отождествление организации с руководителем и применение психо­анализа в рассмотрении деятельности организации как деятельности живого организма. Безусловно, нужно отдать должное канадским ис­следователям. Это любопытный и во многом верный взгляд на про­блему морального климата в организации. При рассмотрении деятельности группы людей всегда необходимо учитывать психологи­ческие характеристики каждого, так как рабочий процесс почти пол­ностью состоит из межличностного общения, но все же автор счита­ет, что динамика группы развивается по иным законам, нежели законы развития личности.

Как же обстоит дело с успешными руководителями, которых ис­следовал Беннис? Что они предпринимают, чтобы не приближаться к уже описанным опасным категориям? Их тактики поведения ока­зываются совершенно обычными и содержат общеизвестные поло­жения.

В процессе интервьюирования руководители подчеркивали преж­де всего свои сильные стороны, слабые упоминались скорее вскользь. Однако не наблюдалось никакой самовлюбленности или мании ве­личия. Можно сделать вывод, что руководители реально оценивают себя и уверены в своих действиях.

В зависимости от успехов в прошлом руководители ставят перед собой все более далеко идущие цели. Честолюбивые устремления в процессе их реализации приводят к личностному росту. Они привык­ли оценивать и быть оцененными по результатам.

Решающим по своим последствиям оказалось открытие, что по­зитивное самовосприятие и уверенность в себе в конце концов при­водят к оптимизму окружающих. По большому счету, это и есть зада­ча руководителя — «заражать» своим оптимизмом окружающих.

Кроме того, успешные руководители придерживаются следую­щих общеизвестных житейских мудростей, к которым большое коли­чество людей идет в течение многих лет:

принимайте людей такими, какие они есть;

всегда нужно смотреть вперед. На ошибках учатся, но не следует при каждой неудаче снова переживать «старые» ошибки;

нужно доверять другим, так как цена недоверия и постоянного подозрения оказывается слишком высокой;

нужно работать, а не обещать. Ценятся результаты, а не разгово­ры. Уважение оказывается по заслугам.

В достижении позитивного восприятия мира опрошенные руково­дители использовали следующие методы.

Концентрация на достижении успеха, а не на избегании неудач. Это равнозначно разнице между позитивной и негативной мотива­цией. При позитивной мотивации человек работает ради достижения успеха; у него имеется цель, он предвкушает мгновения триумфа, когда он ее достигнет.

По-другому складывается ситуация при негативной мотивации:

неудача со всеми ее последствиями стоит у человека перед глазами, увеличивается страх ошибиться, энергия направлена на то, чтобы избежать наказания. При решении стоящей перед ним задачи это — совершенно нежелательные и нервирующие осложнения.

Снисходительное отношение к ошибкам и поражениям. Неудачи ана­лизируются в полном объеме и воспринимаются вполне серьезно и реально. На их примере учатся, а не рассматривают их в качестве конца света.

Работа путем вовлечения, а не принуждения. Даже не считая того, что подобный метод для всех намного приятнее, он также во всех отношениях намного полезнее остальных. Руководители стараются позитивно мотивировать всех своих сотрудников. На длительную пер­спективу вовлечение, а когда необходимо и воодушевление, оказы­вается эффективнее, чем принуждение, особенно если учесть, что принуждение связано с наказанием (иначе оно не было бы им).

Социализация. Как бы эффективно ни были организованы процес­сы подбора и отбора персонала, новые работники могут быть не зна­комы с организационной культурой и вряд ли будут сразу ей соот­ветствовать. Именно поэтому предпринимаются усилия помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адап­тационный процесс называется социализацией. Так, например, про­цесс специального обучения новых работников на некоторых фир­мах длится до года — тестируются интеллект, умение работать в команде и т.п. Делается это для того, чтобы помочь новым работни­кам вписаться в коллегиальный стиль управления фирмой.

Процесс вступления новых работников в организацию является критической стадией социализации. От нее будет зависеть успех орга­низации и дальнейшая карьера работника.

Итак, социализация проходит несколько ступеней.

Предварительная стадия, когда сотрудник узнает о самой работе и организации до поступления на работу. Например, одной из основ­ных задач школ бизнеса является адаптация будущих менеджеров к условиям ведения бизнеса на современных фирмах. В дальнейшем общие требования конкретизируются в процессе отбора при поступ­лении на конкретную фирму.

На стадии «столкновения» новый работник уже непосредственно сталкивается с реальностью в процессе работы на фирме и сравнива­ет ее со своими ожиданиями.

На стадии «метаморфозы» происходит приспособление к откло­нениям, согласование ожиданий с реальностью.

Процесс социализации непосредственно влияет на производи­тельность работника, вовлеченность в организацию и желание рабо­тать в ней.







Дата добавления: 2014-12-06; просмотров: 692. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!




Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...


Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...


Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...


Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Сущность, виды и функции маркетинга персонала Перснал-маркетинг является новым понятием. В мировой практике маркетинга и управления персоналом он выделился в отдельное направление лишь в начале 90-х гг.XX века...

Разработка товарной и ценовой стратегии фирмы на российском рынке хлебопродуктов В начале 1994 г. английская фирма МОНО совместно с бельгийской ПЮРАТОС приняла решение о начале совместного проекта на российском рынке. Эти фирмы ведут деятельность в сопредельных сферах производства хлебопродуктов. МОНО – крупнейший в Великобритании...

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕНТРА ТЯЖЕСТИ ПЛОСКОЙ ФИГУРЫ Сила, с которой тело притягивается к Земле, называется силой тяжести...

Основные структурные физиотерапевтические подразделения Физиотерапевтическое подразделение является одним из структурных подразделений лечебно-профилактического учреждения, которое предназначено для оказания физиотерапевтической помощи...

Почему важны муниципальные выборы? Туристическая фирма оставляет за собой право, в случае причин непреодолимого характера, вносить некоторые изменения в программу тура без уменьшения общего объема и качества услуг, в том числе предоставлять замену отеля на равнозначный...

Тема 2: Анатомо-топографическое строение полостей зубов верхней и нижней челюстей. Полость зуба — это сложная система разветвлений, имеющая разнообразную конфигурацию...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2025 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия