Приложение 2. ТИПОЛОГИЯ СОВРЕМЕННЫХ АМЕРИКАНСКИХ МЕНЕДЖЕРОВ

В настоящее время на руководящие должности в наиболее развитых компаниях США выдвигаются менеджеры нового типа. Их основной особенностью является стремление к наилучшей организации ра­боты подчиненных. В отличие от управляющих 60— 70-х годов, озабоченных собственной безопасностью и благополучием, новые менеджеры стремятся со­кратить количество направленных на эти цели орга­низационных мероприятий и чаще рискуют.

Проведенные исследования современной амери­канской корпоративной культуры показали, что в ней имеются четыре основных типа менеджеров.

Первый тип — «мастера». Это люди, которые при­держиваются традиционной системы ценностей, включая рабочую этику и уважение к другим людям.

Окружающие оцениваются ими преимущественно с точки зрения того, насколько они творчески отно­сятся к своим обязанностям. Эти люди, однако, бы­вают настолько поглощены предметом собственных творческих изысканий, что оказываются не в состоя­нии управлять сложными и изменчивыми организа­ционными системами.

Второй тип — «борцы с джунглями». Это люди, которые страстно стремятся к власти. Они восприни­мают себя и окружающих как живущих в «человечес­ких джунглях», где каждый стремится съесть другого. Их интеллектуальные и другие психические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение соб­ственной безопасности и благополучия. Коллег по работе они обычно рассматривают как конкурентов или врагов, а подчиненных — как средство в борьбе за власть.

Среди них, в свою очередь, выделяются два под­типа: «львы» и «лисы». «Львы» — это победители, которые добились успеха и строят «свою империю». «Лисы», устроив свои гнезда в корпоративной орга­низации, продолжают ловко и расчетливо продви­гаться дальше. За счет предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице. Однако их планы обычно в конце концов рушатся в результате ответных действий тех, кого они обманули или ис­пользовали в корыстных целях.

Третий тип — «люди компании». Они идентифици­руют себя с организацией, к которой принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся под­чинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Будучи же волевыми и достаточно сильными, они стремятся к признанию со сторо­ны окружающих, к повышению степени сплоченно­сти корпорации. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и дружелю­бия, однако оказываются не в состоянии успешно устраивать дела в условиях сильной конкуренции.

Четвертый тип — «игроки». Они рассматривают деловую жизнь вообще и свою работу в частности, как своеобразную игру, любят рисковать, но с рас­четом, и часто увлекаются новшествами. В отличие от «борцов с джунглями» они стремятся не к созданию собственной «империи», а к удовлетворению от по­беды самой по себе. Их главная забота — приобрести известность победителей.

Среди современных американских менеджеров наи­более широко представлен именно последний тип. Однако у руководителей, занимающих наиболее вы­сокие посты, вместе с чертами «игроков» присутству­ют характеристики «людей компании». Они ведут игру, в основном, в интересах компании, идентифицируя себя с ней. Стимулируя интерес к работе у своих под­чиненных, они поощряют тех из них, которые спо­собствуют успехам корпорации, и наказывают тех, кто препятствует им.

По мере продвижения вверх по служебной лест­нице их собственные интеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретают такую психологическую структуру, в которой способ­ны сочетаться очень разные, порой даже противопо­ложные черты: стремление к сотрудничеству и кон­куренции, лаконичность стиля руководства и нетерпимость к бюрократизму, склонность к риску и трезвый расчет и др.

ЩЕКИН Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. — Киев, 1994. С. 71 — 73