ВСТУПИТЕЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ. Проблема методов профессиональной диагностики — это часть более общей проблемы, которая связана с вопросами профконсультации и профотбора

Проблема методов профессиональной диагностики — это часть более общей проблемы, которая связана с вопросами профконсультации и профотбора.

Говоря о профконсультации и профотборе, мы рассматри­ваем эти два понятия как отражающие два принципиально различных подхода. В первом случае главенство признается за личностью выбирающего профессию, роль же профдиаг-носта — помочь человеку не ошибиться в оценке своих спо­собностей и склонностей; право выбора, при любом заключе­нии специалиста, всегда остается за личностью. При профот­боре же — главное лицо — профдиагност; его заключение имеет не консультативный, а директивный характер. Каково же соотношение профконсультации и профотбора? (Подчер­кнем, что речь идет о большинстве массовых профессий, а не о редких профессиях, где профдеятельность связана с экс­тремальными ситуациями). Мы считаем, что некоторые полу­ченные в психологии результаты, а также современный уро­вень развития психодиагностики не позволяют делать акцент на профотборе. Очевидно, ведущее место должно принадле­жать профконсультации, хотя свои специфичные функции остаются и за профотбором.

Главенствующую роль профконсультации как формы рабо­ты мы обосновываем тремя основными положениями, которые зашифрованы мнемотехнической аббревиатурой РАСТИМ.

1) РА — развитие. В этом положении заключены два мо­мента. Во-первых, современная психодиагностика интеллек­та не располагает методиками, позволяющими исследовать задатки. Все, даже самые популярные, существующие мето­дики диагностики интеллекта диагностируют, в конечном счете, достигнутый уровень развития (Туревич К. М., Борисова Е. М., 1988). Но (и это, во-вторых) в соответствии t принципом развития психики этот достигнутый уровень бу­дет меняться. Прогноз же этого изменения возможен не про­сто вероятный, но вообще очень приблизительный.

2) СТИ — стиль. Здесь стоит обратиться к достаточно известным работам об индивидуальном стиле деятельности (Климов Е. А., Белоус В. В. и др.). В рамках данного научного направления показано, что, несмотря на различия в индивидуально-типических особенностях, работники могут достигать одинакового уровня продуктивности в професси­ональной деятельности за счет формирования индивидуаль­ного стиля деятельности. Но мы хотим подчеркнуть в связи с этим, что индивидуальный стиль деятельности вырабаты­вается в процессе самой деятельности, и, следовательно, так­же не может быть диагностирован априори, еще на стадии профотбора.

3) М — мотивация. Данный фактор нам представляется наиболее важным. Влияние мотивации на продуктивность деятельности всегда считалось чрезвычайно существенным. Причем в ряде исследований по психологии профессиональ­ной деятельности, в том числе и в наших собственных, было показано, что успешность деятельности определяется не толь­ко силой мотивации (классический закон Йеркса-Додсона), но и структурой мотивов. Более того, экспериментально уста­новлено, что положительная профессиональная мотивация может даже компенсировать недостаток способностей (Яку­нин В. А„ Мешков Н. И., 1980; Реан А. А., 1984 и др.). Обрат­ного же явления не происходит: отрицательная профессио­нальная мотивация не компенсируется никаким высоким уров­нем специальных способностей. Однако, подчеркивая столь большое значение фактора мотивации, мы должны с сожале­нием констатировать, что современные возможности психо­диагностики профессиональной мотивации ограничены. Осо­бенно эта ограниченность проявляется в случае, когда испы­туемый не заинтересован в искреннем самораскрытии. Необ­ходима разработка более надежных тестовых опросников, а еще желательнее — проективных методик.

Ко всему перечисленному добавляется и еще одна труд­ность в случае, когда речь идет о более сложных профессиях, таких, например, как профессии учителя, руководителя и т.п. По многим из этих профессий еще не созданы общеприня­тые профессиограммы. К профессионально важным каче­ствам руководителя, например, разные авторы относят раз­ные личностные качества. Остается неясным, по каким из них проводить отбор?

Из всего вышесказанного, конечно, не следует, что проф­отбор, как форма работы полностью вытесняется профконсультацией. Мы считаем, что в данном случае необходимо различать условия необходимые и достаточные. Профотбор основан на необходимых критериях.

Процедура профотбора может отсеивать явно профнепри­годных претендентов, не соответствующих каким-либо бес­спорным требованиям профессии. Однако исследования и практика (да и все изложенное нами выше) свидетельствуют, что такие бесспорные критерии редко могут быть сформули­рованы на психологическом уровне; в основном они имеют место на медико-физиологическом и психофизиологическом уровнях. Поэтому после этапа профотбора необходим этап профконсультации, главным содержанием которого являет­ся психологическая диагностика личности. А в случае сохра­нения конкурса, когда селекция все-таки необходима, отбор возможен по критерию профессиональной компетентности. Причем профессиональная компетентность может быть оце­нена прямо (традиционная диагностика знаний, умений и на­выков), а в сложных случаях — с помощью метода компе­тентных судей по специальным методикам.