Характеристика ситуации по работе с персоналом на фирме
Планом развития фирмы в прогнозируемом периоде (следующие пять лет) повышение объема производства продукции предусмотрено только за счет роста производительности труда, а численность увеличиваться не будет. Из анализа динамики показателей движения персонала установлено, что около 40% работников, достигающих пенсионного возраста, остаются работать на фирме. Численность увольнений в связи с инвалидностью и смертью составляет 7% от всей численности персонала фирмы. Численность увольнений в ряды Российской Армии в последнем году составляла 179 чел., а численность увольнений в связи с уходом на учебу - 153 чел. В связи с влиянием демографических факторов число таких увольнений имеет тенденцию к уменьшению и составляет в каждом последующем году примерно 0, 9% от показателя предшествующего года. Доля увольнений в связи с естественной убылью, уходом на учебу, призывом в армию составляет примерно 8, 6% планируемой убыли. Коэффициент текучести персонала, характеризующий выбытие по собственному желанию и увольнения за прогулы и другие нарушения, в прогнозируемом периоде предполагается снизить до намеченных значений (табл. 9). Таблица 9
В прогнозируемом периоде за счет внедрения новых технологий планируется высвобождать ежегодно 7% персонала, занятого неквалифицированным трудом. На фирме организована переподготовка высвободившегося персонала, а также обучение нового персонала (70 чел. ежегодно). Согласно плану, в прогнозируемом периоде на фирме будет приниматься 150 молодых работников, имеющих профессиональную подготовку. Набор персонала из организованных источников, таких, как военнослужащие, увольняемые в запас, по анализу данных за предшествующие годы составляет 8, 0% от численности работников, уволенных в ряды Российской Армии. В последние 2-3 года фирма принимала со стороны примерно 550-500 чел. ежегодно. Однако эта категория приема имеет тенденцию к уменьшению, так как около 40% составляет молодежь, впервые приступающая к трудовой деятельности. В связи со складывающейся демографической ситуацией в городе численность молодежи уменьшится, а следовательно, уменьшится и набор со стороны. Ожидаемый прием со стороны не будет превышать 420 чел. ежегодно. Второй и третий часы участники игры изучают полученные материалы: задание команде, характеристику кадровой ситуации на фирме, усваивают методы планирования численности персонала на фирме и методы разработки дополнительной потребности в персонале и источниках ее обеспечения. В конце третьего часа ассистент раздает " начальникам служб управления персоналом" пронумерованные конверты с контрольными вопросами. Практика проведения деловой игры показала, что прежде чем проигрывать конкретные производственные ситуации, необходимо убедиться в умении студентов выбирать на ПЭВМ те программы, которые позволят получить нужную информацию. Первый контрольный вопрос: определите показатели персональной информации, которыми необходимо дополнить исходные данные для проведения расчетов. На обсуждение и подготовку ответа отводится 10 мин. Правильный ответ оценивается в 3 балла. В случае неправильного ответа команда не получает очков. Если ответ не совсем точен, то по решению руководителя игры он может быть оценен в 1 балл. Второй контрольный вопрос: с помощью решения каких задач можно автоматизированно получить эту информацию? Руководитель сообщает, что в правилах игры предусмотрена возможность обратиться к специально подготовленной информационно-справочной системе. Затраты времени на обсуждение к подготовке ответа - 10 мин. За самостоятельный правильный ответ - 3 балла, за ответ с помощью справочной системы - 1 балл. Если в аудитории имеется ПЭВМ, то по сигналу ассистента на экране можно получить информацию по запросу. Если в аудитории нет ПЭВМ, следует заранее подготовить распечатки с перечнями задач. Такая справочная информация представляет большой интерес для студентов. Через отведенный интервал времени команды представляют письменный ответ. Ассистент собирает карточки с ответами, обрабатывает их, по результатам ответов в ведомость оценок команды заносится соответствующее количество баллов. В начале четвертого часа ассистент раздает командам распечатки по задачам " Анализ возрастного состава кадров фирмы по категориям персонала" и " Анализ состава персонала по условиям и степени автоматизации труда по подразделению и фирме". Четвертый и пятый часы занятий отводятся на расчет потребности в персонале. " Начальники служб управления персоналом" распределяют вычислительную работу между членами команды. Можно разделить команду на две группы: первая группа будет готовить управленческие решения для команды по дополнительной потребности в персонале, вторая - по источникам обеспечения дополнительной потребности. Внутри группы вычислительная работа может быть также распределена между исполнителями. Например, два участника команды рассчитывают естественную убыль персонала в прогнозируемом периоде (численность работников, которые достигнут пенсионных возрастов, численность увольнений в связи с достижением пенсионных возрастов, связи с инвалидностью и смертностью). Другие два участника определяют численность увольнений, связанных с призывом в армию, уходом на учебу, т.е. группу показателей, связанных с выбытием молодых кадров. При распределении работы между членами команды " начальнику службы управления персоналом" предоставляется полная самостоятельность, а эффективность этого распределения будет оценена в 2 балла исходя из того, какая команда раньше справится с объемом работы. В начале пятого часа занятий команды должны иметь первый вариант расчета, результаты которого заносятся в отчет по деловой игре в таблице " Расчет дополнительной потребности в персонале и источников ее обеспечения на 1996-2000 гг." в графу 1-й вариант расчета. " Начальники" представляют эти таблицы ассистенту, который сверяет правильность проведенных вычислений с заранее просчитанным контрольным примером и в зависимости от точности и правильности расчетов оценивает работу, проделанную командой, от 2 до 5 баллов. Сравнение дополнительной потребности в персонале и возможных источников ее обеспечения обнаруживает дефицит персонала. Пятый час занятий отводится на повторные расчеты с целью достижения сбалансированности между дополнительной потребностью и источниками ее обеспечения. На шестом часу занятий каждая команда оформляет отчет по деловой игре. В таблице " Расчет дополнительной потребности в персонале и источников ее обеспечения на 1996-2000 гг." заносятся результаты 2-го варианта расчета, где сбалансированы дополнительная потребность и источники ее обеспечения. В отчете по деловой игре также указываются мероприятия и управленческие решения, с помощью которых можно достичь нужных показателей. Затем 'начальники" зачитывают отчеты по деловой игре своей команды. Руководитель игры и ассистент проводят подробный разбор игры, оценивают правильность расчетов и принятых управленческих решений по 10-балльной системе. В процессе выполнения задания каждая команда предложит свой вариант обеспечения фирмы персоналом. При устранении разницы между дополнительной потребностью и источниками ее обеспечения команды должны стремиться: уменьшить дополнительную потребность (4 балла); увеличить источники ее обеспечения (6 баллов). Анализируя пути уменьшения дополнительной потребности, команды должны предложить управленческие решения, направленные на снижения текучести персонала (3 балла), а также планируемой убыли (1 балл). Управленческие решения по расширению источников дополнительной потребности в персонале должны предусматривать: рост числа рабочих, высвобождающихся в результате внедрения автоматизации, повышение производительности труда (3, 5 балла), а также увеличение численности новых работников, подготавливаемых непосредственно на предприятии (0, 5 балла), молодых специалистов (1 балл), военнослужащих, увольняемых в запас (1 балл). Увеличение набора со стороны штрафуется в 2 балла. Руководитель игры может присудить 3 поощрительных балла за глубину и содержательность анализа. Ассистент суммирует количество баллов, набранное каждой командой, и объявляет команду-победительницу. Каждый член команды должен: • принимать участие в проработке и обсуждении полученного командой задания, анализировать исходные данные, указанные в характеристике кадровой ситуации на предприятии, изучать методы планирования численности персонала и разработки расчетов дополнительной потребности в нем. • обсуждать контрольные вопросы и составлять письменные ответы на них; • проверять наличие на рабочем месте распечаток по задачам: " Анализ возрастного состава персонала по категориям" и " Анализ состава работников по условиям и степени автоматизации труда по подразделению и фирме"; • изучить методические рекомендации и пояснения к выполнению расчетов. Примечание. Таблицы составляются студентами совместно с преподавателем на основании экономико-математической модели по планированию численности персонала фирмы (см. автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук Н.Н. Пушкарева, кафедра управления персоналом ГАУ им. С. Орджоникидзе).
|
