Основные причины и последствия конфликтов

Что же может служить причиной конфликта? Ученые выделяют несколько причин, которые приводят к конфликту либо в одиночку, либо в сочетании.

• Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

«Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении зада­чи от другого человека или группы, поскольку их деятельность будет зависеть от деятельности других людей.

• Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализирован­ными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации.

• Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой- то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуа­ции, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и лич­ных потребностей.

• Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти разли­чия также могут увеличить возможность возникновения конф­ликта. Исследования показывают, что люди с такими чертами характера, как авторитарность, догматизм, скорее вступают в кон­фликт.

• Плохие коммуникации. Плохая передача информации явля­ется как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным ра­ботникам или группе понять ситуацию или точки зрения дру­гих.

Факторы, влияющие на образование, протекание и разрешение кон­фликта, связаны с состоянием социальных систем, в которых он разво­рачивается. Существует целый ряд таких условий:

1) особенности организации конфликтных групп;

2) степень выявленности конфликта (чем более выявлен конфликт,

тем менее он интенсивен);

3) социальная мобильность (чем выше уровень мобильности, тем менее интенсивен конфликт, чем сильнее связь с социальной позицией, тем сильнее конфликт). И действительно, отказ от при­тязаний, смена места работы, способность получить ту же выго­ду в другом месте являются условием того, что конфликт будет прекращен ценой выхода из него;

4) наличие или отсутствие информации о реальных ресурсах учас­тников конфликта.

Любой конфликт имеет последствия: он приводит к определенным изменениям ситуации и атмосферы в коллективе. Хотя конфликт при­нято рассматривать скорее как негативное явление, иногда он приво­дит и к положительным (функциональным) последствиям. Однако в большинстве случаев последствия конфликта негативны, то есть дис­функциональны.

Имеется два функциональных последствия конфликта-.

• проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою оче­редь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осу­ществлении решений — враждебность, несправедливость и вы­нужденность поступать против воли;

• стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конф­ликтом;

• конфликт благоприятен для участвующей в нем группы, по­скольку приводит к росту ее сплоченности.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, мо­гут проявиться следующие дисфункциональные последствия:

• неудовлетворенность, плохое психологическое состояние рост текучести кадров и снижение производительности;

нежелание сотрудничать в будущем;

возрастание преданности своей группе и конкуренции с други­ми группами организации;

формирование представления о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтую­щими сторонами;

смещение акцента, в результате которого больше значения при­дается победе, чем решению реальной проблемы.