Стили управления. Стиль управления - это особенности, которые руководитель про­являет при принятии решений и осуществлении отведенных ему полно­мочий по управлению

Стиль управления - это особенности, которые руководитель про­являет при принятии решений и осуществлении отведенных ему полно­мочий по управлению деятельностью подчиненных.

Успешность управления зависит от целого ряда факторов:

1) от того, насколько доверительные отношения устанавливаются между руководителем и его подчиненными;

2) от того, насколько эффективно руководитель использует нахо­дящиеся в его распоряжении властные ресурсы (вознагражде­ния и наказания);

3) от того, насколько структурирована работа группы, то есть на­сколько четко сформулированы задачи каждого работника и соответствуют ли эти задачи их способностям и склонностям.

Для менеджера знание о стилях управления необходимо потому, что оно способствует его самосовершенствованию. Знание о собствен­ных слабых местах всегда позволяет нам направить усилия на развитие соответствующих способностей и качеств.

В менеджменте существует несколько классификаций стилей уп­равления.

Модель Эшриджского колледжа. Эта модель была разработана в Англии, в 60—70-е годы. Она различает четыре стиля руководства:

1) приказы,

2) реклама,

3) консультации,

4) единение.

Приказы как особый стиль управления предполагают, что менед­жер вырабатывает собственное решение и передает его подчиненным для исполнения. Персонал ожидает указаний к выполнению безо вся­ких вопросов.

В случае со стилем «реклама» менеджер также вырабатывает соб­ственное решение, но вместо простого объявления его подчиненным он пытается убедить их, что данное решение является наилучшим, то есть он рекламирует данное решение, чтобы свести на нет любое по­тенциальное сопротивление.

Применяя стиль «консультации», менеджер не выносит решения до тех пор, пока не проконсультируется со своими подчиненными. Он предоставляет им удобный случай высказать мысли, предложения и советы, осознавая, что служащие в действительности могут знать в oпределенных областях больше, чем он сам. Такой менеджер может иметь хороших специалистов-консультантов по отдельным отраслям знании. Окончательное решение все же принадлежит менеджеру, но оно не будет принято, пока не выслушано мнение подчиненных, которые, таким образом, чувствуют себя вовлеченными в дело и ощущают свою значи­мость.

Наконец, применяя стиль «единение», менеджер вместе с подчинен­ными на равноправной основе вырабатывает демократичное решение. Менеджер определяет проблему и обозначает границы, в пределах ко­торых может быть выработано решение (например, бюджетные огра­ничения). Затем проблема обсуждается в свободной дискуссии среди подчиненных, и окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства.

Авторитаризм, демократизм, либерализм. Пожалуй, самая рас­пространенная классификация стилей руководства основана на анало­гии между отношениями внутри организации или ее подразделения и государственным строем. На этом основании выделяют авторитарный стиль руководства, демократический стиль руководства и либеральный стиль руководства.

Авторитарный руководитель обычно навязывает свою волю под­чиненным и не терпит нежелания выполнять его распоряжения. Он ис­ходит из предпосылки, что только он знает, как необходимо поступать, и только он в состоянии заставить людей трудиться; он убежден, что каждый работник стремится избежать выполнения предписанных ему обязанностей. Авторитарный руководитель обычно предпочитает исполь­зовать власть, основанную на принуждении и угрозах наказания. Впро­чем, случается, что при авторитарных руководителях подчиненные чув­ствуют себя «как за каменной стеной», поскольку авторитарный руково­дитель исходит из убеждения, что людям свойственно стремиться к за­щищенности.

Демократический руководитель полагается на убеждение, что людям в целом свойственно стремиться к принятию на себя ответ­ственности, но лишь в том случае, когда условия работы их удовлетво­ряют. Он также полагает, что люди способны контролировать свои действия сами, и не особенно полагается на личный контроль (хотя никогда не забывает о нем). Демократический руководитель стремит­ся принимать решения, которые устраивали бы если не всех, то подав­ляющее большинство подчиненных (здесь просматривается явная ана­логия с демократическими процедурами принятия решения на уровне государства). В значительной степени такой руководитель опирается и на способность подчиненных принимать самостоятельные решения, по­скольку он убежден в том, что творческие способности людей долж­ны находить применение. По этой причине подчиненные редко досаж­дают демократическому руководителю своими консультациями.

Либеральный руководитель предоставляет своим подчиненным полную свободу действий и право контроля за результатом. Если демократичный руководитель стремится к выработке общего реше­ния, либеральный руководитель «пускает все на самотек». В органи­зациях с либеральным лидером нередко можно обнаружить, что работники относятся к выполнению своих обязанностей наплева­тельски.

Забота о работниках и заинтересованность в производитель­ности труда. В результате исследований, проведенных американскими учеными, было выявлено, что стили руководства можно выделять по двум признакам: 1) степень, с которой руководитель заботится о ра­ботниках (ориентированность на человека), и 2) заинтересованность в повышении производительности труда (ориентированность на работу). Эта классификация отчасти основывается на предыдущей, поскольку для авторитарного руководителя характерна ориентация на работу, тогда как демократический руководитель ориентирован на человека.