Мотивация. Процесс мотивации

В соответствии с определением, данным М. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедуори в «Основах менеджмента», мотивация — это «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации». И действительно, правильное формирование мотивации работников — это одно из наиболее важных средств повышения эффективности их труда, а следовательно, и деятельности организации в целом. Если работник заинтересован в достижении цели, то его деятельность будет гораздо более эффективной. Таким обра­зом, мотивация — это побуждения, которые вызывают активность чело­века и направляют ее на достижение определенных целей.

Здесь будет уместно привести притчу, рассказанную главным уп­равляющим компании «Порше» Питером Шутцем. Работали три чело­века, которые что-то строили. Они делали одно и то же, но когда их спросили, что они делают, ответили они по-разному. Один сказал: «Я дроблю камни». Другой сказал: «Я зарабатываю себе на жизнь». Тре­тий ответил: «Я строю храм».

Очевидно, что у каждого из этих работников совершенно разная мотивация, поскольку они по-разному осмысляют свою деятельность, по-разному понимают ее цели. Для первого выполняемая им работа -это беcсмысленный труд, так как его не интересует ни конечная цель, ни даже поддержание собственной жизни. Для второго смысл его деятельности определяется необходимостью заработать себе на жизнь, обеспечить удовлетворение своих потребностей и, возможно, потреб­ностей своих близких. И только третий понимает, что главная цель его труда — это возведение храма, и именно для него работа явля­ется наиболее осмысленной. Пожалуй, никто не станет спорить, что именно третьему работнику трудиться легче всего, поскольку его цель духовна.

Понятие «мотивация» тесно связано с понятием «потребности». Человек устраивается на работу потому, что у него есть определенные потребности, которые он должен удовлетворить. Если бы у него не было потребностей, которые в современном мире нельзя удовлетво­рить, не работая, то человек не брал бы на себя обязательств, связан­ных с выполнением служебных обязанностей.

Потребности принято делить на две большие группы. К первичным относят физиологические потребности: человек должен есть, спать, от­дыхать; кроме того, у него имеются сексуальные потребности.

К вторичным (социальным) потребностям относятся потребности в престиже, успешной деятельности, власти, самовыражении и т. д.

Разделение потребностей на две группы достаточно условно. Дело в том, что первичные потребности не являются у человека исключи­тельно физиологическими. Например, пища нужна человеку для того, чтобы поддерживать свое существование; однако для значительной части людей не безразлично, что именно они едят: покупка деликате­сов или посещение дорогого ресторана не являются физиологически­ми потребностями, они социальны по своей природе.

При учете мотивации работников необходимо помнить о несколь­ких важных принципах.

1. Мотивация носит сугубо индивидуальный характер, трудно найти людей, которые вели бы себя совершенно одинаково. На­пример, есть два человека, которые внешне работают совершенно оди­наково, то есть с одной и той же степенью интенсивности и результа­тивности. Однако это не означает, что ими движут одни и те же моти­вы. Для одного человека более важным мотивом является желание избежать наказания (например, выговоров начальника), для другого — желание получить деньги за работу, для третьего — карьерный рост и обладание властью. Эти люди, скорее всего, не станут отрицать, что и избегание наказания, и получение вознаграждения, и обретение власти для них имеют какое-то значение. Следовательно, все дело заключает-

я в том, что для данного человека более важно. Один человек скорее огласится получить выговор, чем пренебречь какой-то другой потреб- остью (например, почитать книгу на рабочем месте), тогда как для другого это совершенно недопустимо.

Следовательно, специфика конкретной личности заключается в том, какие именно потребности для данной личности существенны и в какой степени они имеют значение. Люди обладают одинаковыми по­требностями, но в каждом конкретном случае они выстраиваются в неповторимую иерархию, которая и определяет поведение данного человека. Мотивационная структура конкретной личности тесно свя­зана с врожденными особенностями (например, темпераментом), с уровнем образования, интересами, привычками, разделяемыми ценно­стями и т. д.

2. Ни один человек не является полностью предсказуемым. Даже если мы хорошо знаем человека и думаем, что можем предсказать его поведение, все равно может случиться, что этот человек поведет себя совершенно неожиданным образом. Обусловлено это тем, что люди склонны меняться, приобретать умения, которых раньше у них не было.

Кроме того, многое зависит и от конкретных обстоятельств. От че­ловека, зарекомендовавшего себя как добросовестный, ответственный работник, вряд ли можно требовать прекрасной работы, если он серь­езно заболел. Ожидать от него в этой ситуации безупречности просто глупо.

3. Процесс возникновения и исчезновения потребностей очень изменчив. Люди никогда не действуют как машины, запрограммиро­ванные на достижение заранее известного результата. Одна потреб­ность может вытесняться другой, более сильной и важной. Например, если у вас болит зуб, вы вряд ли сможете готовиться к экзамену даже тогда, когда это крайне необходимо. А все дело в том, что потреб­ность избавиться от боли оказывается более сильной, чем потребность получить хорошую оценку на экзамене.

Кроме того, человеку свойственно переключаться с одного дела на другое. Длительная сосредоточенность на каком-то деле приводит к утомлению, а потому человек начинает испытывать потребность в отды­хе от этой деятельности (отдых — это не всегда безделье, чаще это просто смена деятельности). И разве можно предсказать, когда имен­но устанет человек?

4. Еще одна трудность, связанная с анализом мотивации, зак­лючается в том, что потребности трудно выделить, обозначить в явном виде. Когда мы рассуждаем о мотивации, мы обычно делаем гипотетические, условные утверждения. Выяснить, что в действительно­сти движет человеком, естественно, можно, однако сделать это крайне трудно. Для этого нужны специальные достаточно кропотливые и скрупу­лезные исследования, одних рассуждений и догадок здесь недостаточно.

Итак, мотивация — это очень важная составляющая качественного труда. Однако мотивы очень трудно анализировать и учитывать при принятии решений. Руководитель должен хорошо понимать, что зна­ние сил, которые движут человеком, всегда относительно, носит предпо­ложительный характер. Только понимая это, он может относиться к своим подчиненным как к людям со всей их сложностью и непредска­зуемостью, а не как к машинам или статистическим единицам.