Студопедия — Определение потребности организации в персонале
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Определение потребности организации в персонале






Кадровая политика является составной частью всей управленчес­кой деятельности и производственной политики организации. Ее ос­новная цель заключается в том, чтобы создать сплоченную, ответствен­ную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кад­ровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государствен­ными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая политика обязательно должна обладать следующими характеристикам и.

1. Прежде всего, она должна быть связанной со стратегией пред­

приятия, поскольку реализация целей, стоящих перед ним, невоз­можна без наличия необходимых кадров.

2. Она должна быть ориентирована на долговременное планирова­ние. Работники, которые наняты для того, чтобы на некоторое время «прикрыть брешь», вряд ли станут работать качественно.

3. Предприятие, а точнее, его руководство должно четко осозна­вать значимость роли кадров.

4. При работе с кадрами необходимо разработать круг взаимосвя­занных функций и процедур.

Кадровая политика организации должна быть тесно связана с тех­нической и инвестиционной стратегиями. Было бы неправильным ду­мать, что эти две сферы никак (или почти никак) не связаны между собой. Если нет хорошо подготовленного персонала, любые иннова­ции в производстве могут либо оказаться неэффективными, либо по­влечь за собой дополнительные затраты на подготовку или наем ново­го персонала. Если же кадровая политика в организации поставлена плохо, она в один прекрасный момент может оказаться в ситуации, когда кадровый потенциал будет просто утрачен (способные и квали­фицированные люди не находят на предприятии работу, соответствую­щую их запросам).

Выбор кадровой политики зависит от ситуации, в которой находится организация, а также от ее потребностей. Необходимо иметь в виду, что кадровая политика - это компонент стратегии фирмы, а потому она должна согласовываться со стратегическими планами.

Кадровая политика зависит от того, в каком состоянии находятся факторы, действующие на рынке труда.

1. Рынок труда обычно характеризуется свободным выбором сфе­ры приложения своих способностей, что выражается как в выборе ра­ботодателя, так и в выборе формы занятости (труд по найму, самосто­ятельный бизнес, учеба, домашний труд).

2. На рынке труда имеется как конкуренция между работниками (за рабочие места с более высокой оплатой и лучшими условиями труда), так и конкуренция между работодателями (за наиболее квали­фицированных работников с наивысшей предельной производительно­стью).

3. Рынок труда характеризуется мобильностью рабочей силы, кото­рая может быть профессиональной (она определяется общим уровнем образования и подготовки и востребованностью одних профессий по сравнению с другими) и территориальной (она во многом зависит от рынка жилья и ограничений в прописке).

4. Рынок труда характеризуется определенным уровнем занято­сти. Если уровень занятости высок, то спрос на новую работу будет не очень большим; по крайней мере, он будет меньше, чем в ситуа­ции, когда уровень занятости низок. Кроме того, для рыночной эко­номики необходим резерв трудоспособного населения, которое вклю­чается в производство лишь при определенных условиях труда и его оплаты.

5. Очень важным показателем является уровень оплаты труда, учи­тывающий прожиточный минимум. Квалифицированный работник, найдя более оплачиваемую работу, скорее всего, перейдет на новое место. Поэтому при определении уровня заработной платы необходимо ис­ходить из ситуации на рынке труда.

Кадровая политика может быть активной и компенсаторной.

Активная кадровая политика характерна для стабильно разви­вающихся организаций, занятых в наукоемких отраслях. Она заключа­ется в активном привлечении новых работников, а также в больших тратах на их подготовку. На дальнейшее обучение и переподготовку работников тратится значительная часть рабочего времени и значи­тельные суммы денег. При этом корпорация стремится удержать ра­ботников, например, гарантируя им пожизненную занятость (как это делают, например, ведущие фирмы Японии).

Компенсаторная кадровая политика обычно используется при становлении или финансовых трудностях фирмы. В этом случае пред­приятие стремится только восполнить свои потребности в работниках, связанные с открытием новых мест или потерей старых работников.

Она ориентируется на максимальное использование уже сложившейся квалификации кадров и их переобучение лишь при освоении новой продукции и технологии. Значительная часть работников - это вре­менные работники, нанимаемые на несколько месяцев или по годовым контрактам. Нередко они нанимаются через посреднические конторы.

Динамика изменения численности персонала непосредственно зависит от того, на какой стадии развития находится организация. Здесь можно выделить три этапа.

На первом этапе рост числа работников влечет рост добавочной прибыли. Вклад каждого нового работника в общий объем производ­ства оказывается все больше и больше, так как загрузка оборудования увеличивается, а следовательно, становится более эффективным исполь­зование рабочего времени.

На втором этапе темпы роста объема производства в его зависимо­сти от найма новых рабочих начинают снижаться. Тем не менее, реаль­ная отдача все же остается. Пределом этого периода является момент, когда производительность труда достигает наивысшего уровня, равно­го нулю. Это означает, что был нанят последний работник, и отдача от этого была не ниже, чем оплата его труда. Продолжение найма спо­собно принести только убытки. На рисунке это точка максимума.

На третьем этапе предельная производительность уже достигает уровня ниже нуля, а потому прием новых работников приводит к тому, что их загрузка уменьшается, принося организации только убытки. На этом этапе увеличение численности персонала следует прекратить до того момента, когда произойдут изменения, касающиеся технологии производства, ассортимента продукции либо будут введены в действие новые основные фонды.







Дата добавления: 2014-10-29; просмотров: 465. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

Сравнительно-исторический метод в языкознании сравнительно-исторический метод в языкознании является одним из основных и представляет собой совокупность приёмов...

Концептуальные модели труда учителя В отечественной литературе существует несколько подходов к пониманию профессиональной деятельности учителя, которые, дополняя друг друга, расширяют психологическое представление об эффективности профессионального труда учителя...

Конституционно-правовые нормы, их особенности и виды Характеристика отрасли права немыслима без уяснения особенностей составляющих ее норм...

Ганглиоблокаторы. Классификация. Механизм действия. Фармакодинамика. Применение.Побочные эфффекты Никотинчувствительные холинорецепторы (н-холинорецепторы) в основном локализованы на постсинаптических мембранах в синапсах скелетной мускулатуры...

Шов первичный, первично отсроченный, вторичный (показания) В зависимости от времени и условий наложения выделяют швы: 1) первичные...

Предпосылки, условия и движущие силы психического развития Предпосылки –это факторы. Факторы психического развития –это ведущие детерминанты развития чел. К ним относят: среду...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия