Общие понятия и терминология
В фундаментальном Оксфордском словаре английского языка «менеджмент» определяется как способ, манера обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умение и административные навыки, орган управления, административная единица. Менеджмент - это область деятельности, которая сочетает искусство, науку и демонстрирует растущий профессионализм. Вместе с тем, менеджмент - это, прежде всего наука. Наука предполагает систематическое развитие и проверку теорий, основанных на изучении практического поведения. Особенно это важно в настоящее время в нашей стране в условиях перехода к рыночной экономике. Современная парадигма управления, сформированная в России, предлагает гибкое сочетание методов рыночного регулирования, основанных на обратных связях, с государственным регулированием социально-экономических процессов. Известно, что рынок не способен решить многие проблемы, связанные с нуждами всего общества (социальная сфера, фундаментальные научные исследования, долгосрочные программы и пр.). Следовательно, необходимо обеспечивать формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых социально-ориентированных систем. Именно в этом сейчас состоит главная задача менеджмента в России. Особую значимость в настоящее время имеет самоуправление на всех уровнях. Менеджмент помогает структурировать проблему, расставлять приоритеты в комплексе проблем, рассматривает сочетание проблем и их взаимодействие. Управление, осуществляемое на такой основе, ведет к успеху в деятельности организации любого уровня. Но это во многом зависит от менталитета в масштабе страны, региона либо хозяйствующего субъекта. Менталитет формируется в рамках таких понятий как ценности, традиции, культура, социально-политическая и экономическая обстановка, правовое осознание. На менталитет влияет научное осознание, состоящее из экономических знаний, концепции менеджмента и его качества, а также финансовых, социологических и психологических знаний. Менталитет зависит от общественной среды: рынка, структуры собственности, ресурсов, образования, профессиональной подготовки менеджеров, системы госуправления и т.д. Долговременный успех фирмы зависит от её возможности быть эффективной и действенной. Действенность отражает то, насколько правильно осуществляют менеджеры деятельность на пути успешного достижения организационных целей. Эффективность определяет степень осуществления менеджерами данной деятельности. В настоящее время общепризнанна роль менеджмента как профессиональной деятельности и его вклада в успех организации. В книге «В поисках эффективного управления» Т. Питерс и Р. Уотермен сформулировали ключевые характеристики менеджмента: - ориентация на действие, на достижение успеха; - самостоятельность и предприимчивость; - верность своему делу, связь с жизнью; - производительность посредством людей; - ценностное руководство; - учет мнений потребителей; - простота формы, минимальный штат управления и т.д. Это, конечно, не полный перечень характеристик менеджмента, но они задают во времени направление его движения, что особенно важно в условиях перехода к рыночной экономике в России. Сообразуясь с состоянием управления в РФ, можно сделать следующие выводы: 1. Менеджмент как тип управления может и должен использоваться в условиях дальнейшего рыночного экономического развития России. Не следует в чистом виде переносить в российскую деятельность модель западного менеджмента. Необходимо учитывать специфику и особенности страны. 2. В российской деятельности существует множество факторов как способствующих, так и затрудняющих использование опыта мирового менеджмента. Российский менеджмент – творческая интерпретация мирового опыта управления в условиях либеральной экономики. Эволюцию менеджмента можно представить как совокупность нескольких школ и подходов. Школа «научного управления» - Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберты, Г.Гантт (1885-1920). Заслуга школы состояла в то, что она добилась признания менеджмента в качестве самостоятельной сферы деятельности и начала формирование менеджмента как науки. Главное внимание школы уделялось упорядочению трудовых процессов рядовых исполнителей, работник воспринимался как легковосполнимый ресурс наравне с машинами и механизмами. Классическя (административная) школа – А.Файоль, Л.Урвик, Д.Муни, А.Слоун (1920-1950). Основной задачей была разработка закономерностей управления. Рассмотрение управления как процесса из пяти функций: планирование, организация, руководство, координация и контроль. Формулирование 14 принципов менеджмента, раскрывающих секреты преуспевающих управляющих. Школа человеческих отношений (1930-1950), трансформировавшаяся в поведенческие науки (с 1950 г.) – М.П. Фоллетт, Э. Мейо, А. Маслоу, К. Арджирис, Д. МакГрегор. Основная мысль представителей этой школы состояла в том, что чем больше заботы проявляет руководство к своим подчиненным, тем выше уровень удовлетворенности трудом, а в связи с этим и должна повышаться производительность труда. Они изучали аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и лидерства, коммуникации и т.д. С 1950г. сформировалась школа «Наука управления» или количественный подход. В этой школе используются экономико-математические методы, разрабатывается модель, позволяющая сложную проблему свести к схеме с небольшим числом переменных. Этим переменным задаются количественные значения, а далее производится анализ с помощью компьютерной техники. На стыке данных школ в менеджменте были сформулированы подходы к управлению. Процессный подход, в котором управление рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий, называемых функциями. Выделяют четыре основных функции: планирование, организация, мотивация и контроль, а также два связующих процесса-коммуникации и принятие решения. Системный подход сформировался в связи с применением к управлению теории систем. Пришло понимание организации как открытой системы, на которую воздействует множество факторов внешнего окружения, которые следует учитывать в работе своей внутренней среды. Системный подход охватывает все стороны деятельности организации, в отличие от других подходов, рассматривающих какую-то одну подсистему. Ситуационный подход дает возможность прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям, т.е. в центре внимания ситуация. Менеджер, осуществляя необходимые управленческие действия, должен исходить из того, в какой ситуации он действует. Сложность подхода в определении ситуационных переменных и их влияния на организацию, т.к. на практике следует рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для организации и могут повлиять на её успех. В 1950-х гг. получает развитие эмпирический подход. Представители сформулировали общие функции и задачи руководителя любого уровня: целевое планирование, организации труда, стимулирование труда, анализ деятельности, профессиональный рост всех работающих и др. Данная школа обратилась к целевому управлению как созданию постоянно действующей системы определения конкретных целей для фирмы в целом и каждого работника в отдельности. Главным в эмпирическом подходе является обратное движение от практики к науке. В процессе эволюции менеджмента в 50-е гг. ХХ в. была создана концепция социальной роли бизнеса как осознание более широких социальных целей при принятии деловых решений, которые могут приносить социальные и экономические выгоды обществу. Социальная ответственность – это определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы общества со стороны организации, которая лежит вне законных требований или же сверх их. Существует двоякая точка зрения на социальную ответственность. Аргументы в пользу социальной ответственности: 1. Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия организации, направленные на улучшение жизни местного сообщества, могут быть сделаны в собственных интересах. Кроме того, даже если краткосрочные издержки на социальные действия высоки, они могут стимулировать прибыль в будущем. 2. Изменения потребностей и ожиданий широкой публики. Общество вследствие НТП постоянно развивается, меняются и социальные ожидания, связанные с бизнесом. Чтобы сузить разрыв между новыми ожиданиями и реальным откликом организаций, их нужно шире вовлекать в социальный процесс. 3. Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. 4. Моральные обязательства вести себя социально ответственно. Законы охватывают глобальные проблемы жизни. Поэтому организации должны исходить из ответственного поведения, чтобы поддерживать общество естественным образом. Аргументы против социальной ответственности: 1. Нарушение принципа максимизации прибыли для организации вследствие отвлечения средств и кадров. 2. Социальная ответственность – это прерогатива госучреждений, спецслужб и благотворительных институтов. 3. Средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками, увеличивая себестоимость и цену. Таким образом, проблема переносится на потребителя, что ослабляет позиции организации в конкурентной борьбе. 4. Недостаток умения разрешать социальные проблемы, т.к. персонал подготовлен для производственно-экономической деятельности. Оценку общего поведения организации в обществе можно проводить на основе модели, представленной на рисунке 1.
Рисунок 1 – Общая социальная ответственность компании
Большинство организаций предпринимает многочисленные шаги в сфере добровольного участия в жизни общества: разработка программ, реализуемых в сообществе сотрудниками компании; освобождение сотрудников от основной работы, для обслуживания сообщества; вознаграждение добровольцев, работающих на сообщество, путем представления дополнительных оплачиваемых дней к отпуску, публичным признанием заслуг в их деятельности и т.д. Результаты данных действий всегда позитивны. Можно выделить и такие примеры социально ответственных действий: материальная поддержка вузов, пожертвования на обновление города, оказание помощи инвалидам, поддержка искусства, противодействие дискриминации, т.д. Выступая социально ответственно на фоне внешней среды, организация в первую очередь должна привести в соответствие с социальной этикой и ответственностью свою внутреннюю среду. А это осуществляется методом социального управления. Принципы социального управления: - корпоративный дух: единство целей, идейная общность, сотрудничество, взаимопомощь, дисциплина и ответственность; - принцип уважения личности; - принцип критики и самокритики определяет социальную активность личности и коллектива; - принцип социального эффекта: результатом любого акта социального управления должно быть улучшение структуры социальных отношений или поддержания их на заданном уровне; - принцип непрерывности возвышения потребностей: удовлетворенная потребность является исходным моментом зарождения новой потребности и переходом ее в новое качество; - принцип значимости социальной роли личности; - принцип учета неформальных структур и лидерства; - принцип социальной гармонизации коллектива: подбор кадров по целому ряду социальных критериев, определяющих трудовой потенциал коллектива; - принцип социальной информированности (наличие достоверной и быстродоставляемой информации пресекает разговоры и слухи, препятствующие эффективной работе); - принцип положительного психологического климата в коллективе, влияющего на результаты трудовой деятельности. Чтобы управлять организацией каждый менеджер должен знать миссию, цели и задачи ее деятельности. Поэтому постановка четких целей и последующая деятельность в соответствии с ними – одна из самых серьезных задач, с которыми сталкивается менеджер. Цель в менеджменте - это конкретное состояние, желаемый результат, который стремится добиться группа, работая вместе. Цели многообразны, каждая организация имеет свою цель, а иногда и несколько целей. Основой целевой функции является миссия предприятия, выражающая философию и смысл его существования. В миссии детализируется статус предприятия, декларируются принципы ее работы, дается определение самых важных характеристик организации. Главное в миссии – устремленность в будущее. Миссия – это главенствующая цель, в которой прибыль не должна быть доминирующим понятием. Миссия реализуется путем формирования множества целей. Существуют следующие основные классификации целей: - в зависимости от периода установления: краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные. - по повторяемости: постоянные, единоразовые. - в зависимости от иерархии: цели организации, цели структурных подразделений, цели отдельных работников. Выделяют 8 основных направлений разработки целей: - выживание и рост организации; - распределение ресурсов и риски при возникновении организации; - прибыльность; - продуктивность производства; - конкурентная позиция; - повышение квалификации персонала и отношения с коллективом; - технологическая деятельность; - ответственность перед обществом. Общие требования к процессу целеполагания: 1. Цели определяют направления бизнеса, приоритет задач бизнеса, определяют значимость подразделений предприятия и задают уровни для оценки результатов. 2. Цели должны быть конкретными, измеримыми и содержать сроки их достижения. 3. Цели должны быть реальными и понятными исполнителям. 4. Цели должны быть гибкими, чтобы их можно было усовершенствовать в случае изменений внутренней и внешней среды. Ключевыми принципами постановки и реализации целей являются: - обсуждение целей (цели более эффективны, когда подчиненные, которые несут ответственность за их выполнение, принимают участие в их постановке); - определение приоритетов (менеджеры должны сфокусировать все свое внимание на целях в тех сферах, где результаты имеют решающее значение); - обеспечение регулярной обратной связи (наиболее высокие результаты исполнения могут быть достигнуты при использовании обратной связи в виде наблюдения и контроля); - связь целей с системой поощрения. В целом систему целей в организации можно представить в виде следующей иерархии (рисунок 2).
Задачи Рисунок 2 – Иерархия целей менеджмента На нижних уровнях управления и исполнительском уровне организации выполнение задачи будет являться целями деятельности.
|
Миссия
Цели
