Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Руководство как вид деятельности




Разделение трудаменеджеров – это специализация управленческих работников при выполнении определённых видов деятельности, разграничение полномочий, прав и сфер ответственности, на основании которых решаются проблемы. При этом различают:

1. Вертикальное разделение – это разделение по уровням управления (рисунок 8).

В З - высшее звено

Ср З - среднее звено

Н З - низшее звено

 

Рисунок 8 – Иерархия уровней менеджмента

 

Верхний уровень пирамиды занимают топ-менеджеры, несущие ответственность за деятельность организации в целом. Топ-менеджеры отвечают за определение целей организации, разработку стратегии их достижения, контроль за внешней средой, т.е. общее стратегическое руководство организацией. Данный уровень составляет только 3-7% от общего числа управляющего персонала компании.

Средний уровень – это менеджеры, занимающие позиции на промежуточных уровнях властной пирамиды. Они составляют 50% всего управленческого персонала. Данные менеджеры ответственны за реализацию принятых высшим руководством общих стратегий.

Низовой уровень – это менеджеры, имеющие в своем подчинении конечных исполнителей. Они обеспечивают эффективность производства, мотивируют подчиненных, уделяя основное внимание выполнению задач.

2. Горизонтальное разделение труда – предусматривает конкретный объём работ по выделенным направлениям специализации.

3. Структурное разделение – вытекает из организационной структуры, сферы деятельности, специфики организации.

4.Функциональное разделение – основывается на формировании группы работников, выполняющих одноименные функции менеджмента.

5. Технологическое или профессионально-квалификационное разделение – учитывает сложность, специфику и виды выполняемых работ.

Таким образом, работа менеджера характеризуется широким набором видов деятельности по управлению организацией. Исследования Г.Минцберга среди высшего звена управляющих показывают, что управленческая деятельность может быть описана в терминах исполнения менеджерами десяти основных ролей. Основные роли могут быть сгруппированы в три категории: межличностные, информационные и связанные с принятием решений (таблица 4).

 

Таблица 4 – Роли, выполняемые менеджером

Название Содержание (функции) Примеры
Межличностные роли
1. Главный руководитель Выполняет обычные обязанности правового и социального характера Церемонии, собрания и т.п.
2. Лидер Отвечает за мотивацию и активацию подчинённых на достижение целей организации, координирует их усилия, отвечает за набор и подготовку работников Все управленческие действия с участием подчинённых
3. Связующее звено Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации Переписка, участие в семинарах и собраниях
Информационные роли:
4. Получатель информации Собирает текущую информацию специализированного характера о внешней и внутренней среде организации Обработка почты, работа с контрактами и т.п.

Окончание таблицы 4

5. Распространитель информации Передаёт информацию подчинённым фактически или интерпретирует, разъясняя политику и основные цели организации Обработка почты, беседы, обзоры
6. Источник информации Передаёт информацию для внешних контактов с целью организации планов политики действий Участие в заседаниях, общение через почту
Роли, связанные с принятием решений:
7. Предприниматель Определяет направление роста организации (внутри и вне организации); разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию организации; контролирует разработку проектов Проведение заседаний по разработке перспективных планов, стратегии
8. Устраняющий нарушения Обеспечивает корректировочные действия, когда организация оказывается перед неожиданными нарушениями Участие в совещаниях по обсуждению стратегических вопросов.
9. Распределитель ресурсов Отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации Составление планов, программ работы подчинённых.
10. Посредник Заключает сделки с лицами и группами внутри своих подразделений, с организацией в целом и внешней средой Заключение договоров, соглашений и т.д.

 

Каждый руководитель – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Различают два кардинально противоположных стиля руководства.

Автократичный лидеравторитарен, обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям. Автократ централизует в максимальной степени полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, оказывает психологическое давление.

Либеральный руководительпредпочитает такие механизмы влияния, которые аппелируют к потребностям высокого уровня своих подчиненных, не навязывает свою волю, позволяет определять свои цели в соответствии с целями, которые он сформулировал для организации или подразделения, старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. Он устремлен к тому, чтобы починенные имели внутренний мотив и настрой на хорошую работу, вникали в проблемы организации для лучшего их разрешения. В методике авторов Р.Блейка и Д.Мутон «Решетка менеджмента» представлены вероятные стили управления организацией и ее персоналом. Согласно этой методике каждый менеджер должен знать свое положение на этой решетке, что поможет иметь правильную ориентировку, четче определить цели, повысить свою квалификацию.

Р.Блейк и Дж.Мутон пришли к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

Первая «силовая линия»ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных формах товаров и услуг. Постоянные цели - максимальный объем прибыли, снижение издержек производства. Стремление достичь этого любой ценой влечет за собой негативные последствия.

Вторая «силовая линия» направлена на человека, она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Вторая цель – хорошее самочувствие и удовлетворенность работой.

Между этими «силовыми линиями» есть определенное противоречие, в котором и расположено поле решетки, имеющей 9 градаций. Это позволяет определить пять характерных типов (стилей) поведения руководителей (рисунок 9):

 

Производство

9.1.               9.9.
                 
                 
                 
        5.5.        
                 
                 
                 
1.1.               1.9.

люди

Рисунок 9 – Решетка менеджмента

9.1. – обозначает стиль управления без остатка ориентированный на производство и уделяющий минимальное внимание конкретным людям. Это жесткий курс администратора. У руководителя большую часть времени поглощают функции надзора, а исполнители под любым предлогом стараются уйти из-под постоянного давления.

1.9. – этот стиль во главу угла ставит человеческие отношения, производительность оказывается на втором плане. Превалирует мнение, что и на предприятии надо оставаться человеком: поделиться своими радостями и горестями, а дело как бы должно решаться само собой. Сотрудники сами понимают, что такой руководитель оказывается неподходящим.

5.5. - управляющий такого типа стремиться к надежному среднему уровню. Их девиз «Не хватать звезд с неба», им свойственен компромисс. Результаты такого управления получаются половинные, т.е. большого успеха ждать не следует.

1.1. – в левый нижний угол решетки следует поместить тех, кто ни к чему не стремиться – ни к производственным результатам, ни к установлению гуманных условий производства. Возможно ли, чтобы такие люди занимали руководящие посты?

9.9. – наивысшие результаты при максимальном учете потребностей людей. Р. Блейк и Дж. Мутон считают, что нужно стремиться к такому стилю управления. А ключ к этому в мотивации, основанной на реальных человеческих потребностях, целях, совместно установленных с сотрудниками, создании условий работы, позволяющих им наилучшим способом использовать свои возможности. Этот стиль состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.

На основе своей «решетки» Р. Блейк и Д. Мутон сформулировали концепцию обучения управляющих, приближавшую их к идеальной линии поведения при управлении. Суть в том, чтобы постоянно анализировать собственный стиль управления и сравнивать его с идеальной линией поведения. Концепция обучения весьма эффективна, т.к. предполагает работу в малых группах в виде семинара, дискуссии, открытого критического обсуждения и т.д., где открывается истинное лицо каждого участника. Человек, стремящийся повысить уровень своего руководства, корректирует свою линию поведения и использует полученные знания и навыки в своей повседневной работе. С целью повышения уровня эффективности руководства необходимо учитывать на опыт известных менеджеров. Руководитель службы маркетинга известнейшей корпорации «IBM» Дж. Роджерс приводит следующие рекомендации:

1. Ответственность и подотчетность. Эффективный руководитель делегирует полномочия своим подчиненным, предоставляя свободу принятия решений, и требует отчета о результатах.

2. Реализация чужих решений. Хороший менеджер выполняет решения своих вышестоящих руководителей так, как если бы это были его собственные решения. Слабый менеджер формирует у сотрудников отношение противопоставления типа «мы и они».

3. Установление приоритетов. Умение устанавливать первоочередность выполнения дел действительно необходимых в данной ситуации. Менеджер вплотную может заниматься не более, чем 5 вопросами.

4. Заражать энергией. Энтузиазм, имеющий реальную основу, при выполнении любой работы заразит всех сотрудников.

5. Быть честным и надежным.

6. Настрой на успех. Вера в успех передается подчиненным, а через них клиентам, которых они обслуживают.

7. Сохранять равновесие. Если вы хотите прилично зарабатывать, вы должны и работать соответственно. Но если работа вытесняет все остальное (отдых, домашние дела и т.д.), то необходимо пересмотреть свой образ жизни.

8. Спрашивать совета. Не только самому советовать, но и смело обращаться за советом к другим людям, даже если это ваши подчиненные. Не надо бояться окружать себя самыми лучшими кадрами. Боязнь брать на работу способных людей свидетельствует о слабости руководителя.

9. Хвалить на людях, критиковать с глазу на глаз.

10. Умение предвидеть. Умение предвидеть ход особых событий и способность выработать соответствующую стратегию является одним из наиболее труднодостижимых и в то же время необходимых качеств хорошего руководителя.

Обладая необходимыми качествами и способностями, применяя в совокупности перечисленные требования, используя рациональный стиль управления, менеджер будет эффективным и приведет к эффективности организацию.







Дата добавления: 2014-10-29; просмотров: 491. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2020 год . (0.004 сек.) русская версия | украинская версия