Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Схема 1. Функциональная структура службы персонала немецкой фирмы




 

 


 

Остановимся на исследовании особенностей функций менеджера по персоналу и уровня его подготовки.

Задачи менеджеров по персоналу в значительной степени зависят от величины и характерных особенностей компании. Большинство HR-менеджеров состоит в штате компании и работает со всеми другими отделами. В последнее время компании предпочитают передавать ряд HR-функций другим, специализированным фирмам. Так, функции подбора персонала вверяются рекрутинговым агентствам.

На сегодняшний день существуют следующие должности в подразделениях по управлению человеческими ресурсами.[37]

1. Руководитель службы персонала (HR отдел):

Помогает устанавливать и поддерживать отношения между работодателем и служащим. Вопросами приема на работу и увольнения ведают соответствующие менеджеры, HR-отдел дает им нужные рекомендации. Как правило, каждый, кто приходит на работу в компанию, в первую очередь, проходит через HR-отдел. HR-отдел занимается вопросами, связанными с пакетами социальных льгот и компенсациями, нанимает временных сотрудников и даже помогает трудоустроиться тем служащим, которые были уволены из компании. Служба персонала занимается формированием системы мотивации – системы корпоративных ценностей, в которой приоритетными являются творчество, ответственность, личная заинтересованность в труде.

В настоящее время руководитель HR-отдела является одной из ключевых фигур в руководстве компании и наряду и с другими высшими должностными лицами принимает решения в области исследования рынка, финансов, текущей деятельности компании, продаж и маркетинга.

2. HR-менеджер общего профиля:

Небольшие компании, как правило, прибегают к услугам менеджеров по персоналу общего профиля, которые занимаются всеми вопросами управления персоналом и предоставления социальных льгот. Менеджеры общего профиля должны обладать обширными познаниями и навыками в области работы с персоналом.

3. Руководитель HR-отдела:

Во главе HR-отдела крупной фирмы стоит директор по персоналу. Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель HR-отдела работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот или заключения субдоговоров на выполнение каких-то работ.

4. Менеджер по компенсации:

Устанавливает ставки заработной платы в соответствии с трудовым участием служащих. Он сравнивает их со ставками заработной платы по отрасли, проводя специальные исследования. Менеджер по компенсации следит за тем, чтобы оплата труда происходила в строгом соответствии с изменяющимися законами и постановлениями. Менеджер по компенсации должен разбираться в вопросах финансового планирования и прогнозирования.

5.Менеджер по социальным льготам:

Привлекать персонал и предупреждать его утечку в значительной степени помогают пакеты социальных льгот. К сожалению, стоимость таких льгот может наносить ущерб самой компании. Поэтому от менеджера по социальным льготам требуется разработать и осуществить такие пакеты льгот, которые будет выгодны как служащему, так и компании. В стандартный пакет социальных льгот входят медицинское страхование, включая услуги стоматолога, страхование жизни и страхование нетрудоспособности. В пенсионный пакет могут включаться следующие льготы: участие в прибыли компании, выделение некоторого числа акций и накопительные вклады на выгодных условиях.

Менеджеру по социальным льготам необходимо следить за изменениями в законах и постановлениях, регулирующих льготы. Он также должен уметь проанализировать пакет льгот и выбрать тот, который наилучшим образом отвечает нуждам компании и служащих.

6.Рекрутер:

Рекрутеры могут входить в штат компании и привлекаться со стороны. Вместе с менеджерами по найму персонала они определяют потребности компании в области персонала. Ректрутеры должны прекрасно знать каждую компанию, с которой они работают. От них требуется уметь связаться с кандидатами на вакантные должности и разъяснить им политику компании в области персонала, дать ответы на вопросы о зарплате, пакетах социальных льгот, условиях труда и возможностях продвижения по службе. Рекрутеры также отбирают кандидатов, проводят с ними собеседования, тесты и проверяют рекомендации поручителей. Многие штатные рекрутеры специализируются в какой-то одной области, к примеру, проводит собеседования в компании.

Рекрутeрам необходимо владеть оптимальными способами привлечения персонала. Они размещают рекламу, ведут поиск кандидатов в Интернете, посещают ярмарки вакансий, проводят собеседования в учебных заведениях.

7.Специалист по тренингам:

В круг обязанностей этих специалистов входит: ознакомление с процессом работы новых сотрудников, проведение тренингов, повышение профессиональной квалификации служащих и подготовка персонала, занимающего более низкие должности, к работе на административных должностях. Некоторые специалисты по тренингам также работают над развитием у старших менеджеров компании навыков межличностного общения.

8.Специалист по трудоустройству уволенного персонала:

Специалисты по трудоустройству уволенного персонала работают с теми служащими, которые больше не работают в компании. Компании часто заботятся о трудоустройстве своих бывших служащих. Специалист по трудоустройству помогает определить направление дальнейшей работы, найти вакансию и подготовить резюме. Специалисты по трудоустройству могут входить в штат компании и привлекаться со стороны.

В идеале, менеджер по персоналу должен в первую очередь планировать кадровые потребности компании, то есть знать, как функционируют все подразделения, какие у них объемы работы и на каком этапе возникнет потребность в новом работнике. Кроме того, менеджер по персоналу должен как минимум знать рынок, представлять себе, какие компании на нем действуют, как у них обстоит дело с рабочей силой. Разумеется, такому специалисту нужно также отчетливо представлять, каким образом потребность в новом работнике можно удовлетворить - если путем самостоятельного набора, то где помещать объявления и как обеспечить первичный отбор, если при посредстве агентства - то какого, и как формализовать вакансию, чтобы агентству было легко найти необходимого специалиста.

Менеджеру по персоналу очень часто приходится иметь дело с политическими вопросами. В компании нередко сталкиваются интересы различных подразделений, групп, личностей, наконец. Если этот менеджер по персоналу постоянно работает с людьми, и индивидуально, и коллективно, то он может активно влиять на эти процессы. В условиях отрицательного фона в компании, HR обязан наладить коммуникационные каналы, уметь рационализировать эмоции сотрудников. Иногда руководителям подразделений, решающим повседневные бизнес - задачи, просто некогда общаться с сотрудниками на какие-то «отвлеченные» темы. Менеджер по персоналу должен защищать имидж, репутацию компании от «плохих менеджеров»; активно общаясь с сотрудниками компании, ни в коем случае не должен переходить грань деловых отношений; должен отстаивать интересы и руководства, и персонала. Единой точки зрения на роль менеджера по персоналу, быть не может. Каждая организация по-своему уникальна, и какое место займет в ней менеджер по персоналу будет зависеть и от особенностей компании, и от него самого.

 

Контрольные вопросы:

1. Какие направления работы осуществляет служба управления персоналом?

2. Какие традиционные и инновационные функции службы персонала Вы знаете?

3. В чем состоит взаимосвязь функций службы персонала и ее организационной структуры. Поясните примерами.

4. Порядок создания кадровой службы.

5. Какие требования предъявляются к инспектору по кадрам?

6. Дайте характеристику новым должностям в структуре службы персонала.

7. Какие направления работы осуществляет кадровая служба?

8. Какие факторы сдерживают перестройку работы кадровых служб в современных условиях?

9. Почему необходимо повышать профессионализм сотрудников службы персонала?

10. Какие новые функции возложены на менеджеров по персоналу?

11. Объясните необходимость специализации внутри департаментов по управлению персоналом.


Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой





Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 1082. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.027 сек.) русская версия | украинская версия
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7