Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Маркетинг персонала





Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Выделяется два подхода к определению состава и содержания задач маркетинга персонала.

Первый подход предполагает рассмотрение задач развития персонала организации в широком смысле. Цель подхода - обеспечить оптимальное использование кадровых ресурсов с помощью создания максимально благоприятных условий труда, формирование в каждом работнике партнерского и лояльного отношения к организации.

Второй подход рассматривает персонал-маркетинг как службу кадрового обеспечения организации, то есть, направлен на выявление потребности предприятия в кадровых ресурсах.

К общим направлениям маркетинга персонала можно отнести следующие:

- маркетинговые исследования;

- стратегическое и тактическое планирование;

- сегментирование рынка труда, позиционирование субъектов рыночных отношений;

- определение цены трудового потенциала;

- стимулирование трудоустройства персонала;

- формирование имиджа организации как работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда.

Основными функциями маркетинга персонала являются следующие.

1) Информационная функция. Создание информационного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она включает в себя:

- изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

- исследование внешней и внутренней среды организации;

- исследование рынка труда;

- изучение имиджа организации.

2) Аналитическая функция. Исследование внешней и внутренней среды деятельности предприятия. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли; развитие технологии; развитие законодательства; кадровая политика организаций – конкурентов. Основные внутренние факторы: цели организации; финансовые ресурсы; кадровый потенциал.

Полный и точный учет вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности маркетинговой деятельности в области персонала.

Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследований рынка труда.

Главными направлениями изучения внешнего рынка труда являются:

- структура рынка труда (секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная и т.д.);

- мобильность рабочей силы;

- поведение конкурентов на рынке труда;

- стоимость рабочей силы.

Важнейшие направления изучения внутреннего рынка труда:

- численность персонала и его структура – квалификационная и возрастная;

- структура развития персонала;

- организационная структура;

- организация труда на предприятии;

- культура управления;

- мотивационные установки.

3) Коммуникационная функция. Установление и реализация путей покрытия потребности в персонале.

Объектами коммуникационной функции являются:

- сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда;

- внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов;

- открытость системы управления как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда, т.е. разделение на целевые группы, на которые ориентируется работодатель. Группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда – установление и практическое использование источников и возможностей покрытия потребности в персонале.[41]

Применение маркетинга персонала невозможно без определения социально-экономической эффективности проводимых мероприятий.

Под общим критерием эффективности маркетинга персонала необходимо понимать получение заданного результата (В) при минимальных затратах (З). Под заданным результатом понимается уровень развития персонала организации, позволяющий обеспечить более полное удовлетворение потребности рынка в товарах и услугах, а, следовательно, максимизировать прибыль.

Таким образом, критерий эффективности маркетинга персонала в организации можно представить в виде целевой функции:

(З + П) → min ,

где З – расходы на разработку и функционирование данной системы управления, определяемые по формуле приведенных затрат;

П – потери из-за недостатков и просчетов маркетинга персонала.

Таким образом, маркетинговый подход в работе с персоналом на этапе формирования кадрового состава играет важную роль в преобразовании системы трудовых отношений, в достижении целей организации и целей самого сотрудника.

 

Контрольные вопросы:

1. В чем состоит сущность кадрового планирования?

2. Перечислите цели и задачи кадрового планирования.

3. Что представляет собой маркетинговая концепция управления персоналом?

4. Какие целевые группы выделяются при сегментировании рынка труда?

 







Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 987. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.018 сек.) русская версия | украинская версия