Оценки сослуживцев и руководителей

Оценки сослуживцев, часто подразумевающие неформальные дружеские отношения, до недавнего времени пользовались недоверием в организациях, хотя издавна были очень популярны в армии. В настоящее время ситуация изменилась. В большинстве случаев оценки сослуживцев получают во время трех-четырех недельных программ группового обучения, затем соотносят (коррелируют) их с последующими показателями менеджерской деятельности или производительности, например, объемом продаж. Этот метод полезен в определении резерва управленческого персонала из числа лиц, участвующих в обучении, поскольку дает хорошие прогнозы менеджерской деятельности[597].

Некоторые исследователи обнаружили, что оценки сослуживцев являются надежными предикторами успешности коммерческой деятельности[598].

Основное содержание метода сводится к тому, что каждого просят дать оценку всем другим членам группы по какой-либо определенной характеристике (например, «может стать успешным менеджером»). Существуют три варианта метода. Первый вариант — «ранжирование сослуживцев» состоит в том, что каждый ранжирует своих коллег от «лучшего» до «худшего» по заданной характеристике. Средний ранг, полученный каждым, используется затем как индивидуальный показатель. Во втором варианте — «выдвижении сослуживцами» каждый «выдвигает» определенное количество сослуживцев (например, пять) как «лучших» по какой-либо из оценочных характеристик. Этот вариант психологически более комфортен и не вызывает заявлений членов группы, что их заставляют «резать горло» другу. В третьей модификации — «оценке сослуживцев» — каждый оценивает всех других членов группы по заданным поведенческим или деятельностным характеристикам с помощью многобалльной шкалы.

Каждый из рассмотренных вариантов обладает своими преимуществами и ограничениями[599]. Ранжирование сослуживцами хотя и нуждается в дополнительных исследованиях надежности и валидности, является, вероятно, наилучшим методов дифференциации по всему диапазону уровней деятельности (т.е. от лучших работников к худшим). Сильная сторона метода «выдвижения сослуживцами» состоит в возможности выделить лучших и в этом смысле является хорошим инструментом для выявления управленческого резерва в рамках рабочей группы. Явным ограничением этого метода является отсутствие достаточной обратной связи: он не дает сравнительной количественной информации о «выдвинутых» и вообще никакой информации о тех, кто не попал в их число. И, наконец, «оценка сослуживцев», наоборот, полезна обратной связью, так как каждый член группы получает оценки по различным характеристикам своей деятельности и поведения, однако метод обладает невысокой надежностью и валидностью из-за предвзятости или привязанностей в отношениях между членами группы.

Многие данные убедительно показывают, что оценки сослуживцев значительно отличаются от оценок руководителей. Это неудивительно хотя бы потому, что сослуживцы и руководители видят поведение оцениваемого с разных позиций и судят на основании разных критериев. Кроме того, отмечено, что такие экстраорганизационные факторы, как внешняя привлекательность, приветливость, приятельские и дружеские отношения и т. д. в значительно большей степени искажают оценки сослуживцев, чем руководителей[600].

Как это можно учесть в профессиональном отборе и подборе в организации? Как показывают результаты исследований, наибольшей эффективности кадровых решений можно достичь путем обобщения оценок из различных источников — руководителей, сослуживцев, клиентов организации и самооценок рассматриваемых кандидатов[601]. Использование различных оценщиков снижает субъективизм суждений и в то же время сохраняет те преимущества, которыми обладает каждый метод[602].