Анализ организации и определение направлений совершенствования управления

1.1 Характеристика Иланской дистанции пути

 

Иланская дистанция пути является структурным подразделением Красноярской дирекции инфраструктуры – структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД».

Дистанция руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными законами. Иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД», Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» и дирекции, а также Положением «Об Иланской дистанции пути».

Дистанция располагается по адресу: Красноярский край, г. Иланский, ул. 28 Декабря, д.22.

Основные задачи дистанции:

· Управление путевым комплексом инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования и железнодорожных путей необщего пользования с целью обеспечения перевозок пассажиров, грузов, багажа, грузобагажа и оказания иных, связанных с перевозками услуг;

· Обеспечение безопасности движения поездов и организация текущего содержания объектов инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования и железнодорожных путей необщего пользования в технически исправном состоянии.

В соответствии с возложенными на дистанцию задачами она осуществляет следующие функции:

· осуществляет содержание, текущий ремонт, техническое обслуживание и эксплуатацию путей железнодорожного транспорта и технических средств, используемых на путях железнодорожного транспорта, а также земляного полотна и его обустройств;

· проводит своевременный и качественный мониторинг нарушений нормального состояния пути и сооружений;

· выявляет отступления в параметрах технического состояния объектов путевого хозяйства инфраструктуры;

· проводит периодические осмотры пути, стрелочных переводов, искусственных сооружений, земляного полотна, переездов и путевых устройств;

· проводит периодические проверки пути с использованием измерительных средств;

· организует выполнение организационно - технических мероприятий в части реконструкции и модернизации объектов путевого хозяйства;

· обеспечивает комплексную механизацию и внедрение прогрессивных технологий ремонтно-путевых работ с использованием высокоэффективных машин и механизмов с целью повышения качества текущего содержания пути;

· организует подготовку искусственных сооружений и земляного полотна к безопасному пропуску весенних и ливневых вод;

· организует работу по обеспечению безопасности движения поездов;

· планирует использование трудовых ресурсов, разрабатывает и реализует мероприятия, направленные на повышение производительности труда, оптимизацию расходов и повышение доходности;

· организует и проводит работу по повышению квалификации и профессиональной переподготовке работников дистанции;

· организует изучение работниками нормативных актов РФ и ОАО «РЖД» в объеме, необходимом для исполнения должностных обязанностей, проводит в установленном порядке проверку знаний работников;

· организует изобретательскую и рационализаторскую работу;

· обеспечивает защиту информации, составляющей государственную и коммерческую тайну;

· ведет делопроизводство и обеспечивает хранение документов в порядке, установленном ОАО «РЖД»

 

1.2 Анализ внутренней и внешней среды организации

 

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:
Показатели, характеризующие структуру персонала дистанции

№ п/п

Иланская дистанция пути

Численность, установленная штатным расписанием на конец отчетного периода

Списочная численность работников на конец отчетного периода, чел.

Численность работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком

% укомплектованности

Возрастной состав

до 30 лет

31-35 лет

36-45 лет

46-50 лет

старше 50 лет

из гр.12 достигло пенсионного возраста

всего

в т.ч. без учета гр.5

всего

в т.ч. женщин

ВСЕГО

466,0

Рабочие

416,0

Руководители

30,0

Специалисты

19,0

Служащие

1,0

Таблица 1 - Численность работников по штатному расписанию и возрастному составу

 

 

Таблица 2 - Численность работников по уровню образования и стажу в должности

№№ строк

Иланская дистанция пути

Уровень образования

из гр. 4 женщин

По стажу в должности

Высшее

Среднее профессиональное

другое

всего

из них обучаются в ВУЗах и техникумах

до 1 года

1-3 года

3-5 лет

5-10 лет

более 10 лет

ВСЕГО

Рабочие

Руководители

Специалисты

Служащие

Таблица 3 - Численность работников по видам образования

№	Вид образования	Количество
	Дошкольное
	Начальное (общее)
	Основное общее
	Среднее (полное) общее
	Начальное профессиональное
	Среднее профессиональное
	Неполное высшее
	Высшее
	Послевузовское
	Нет данных об образовании
	Нет данных о законченном образовании
Итого
в том числе из гр.8
	Бакалавр
	Магистр

 

Числ-ть,

Среднесп

Списочн.

Прибыло за отчетный период

Выбыло за отчетный период

№

установ.

числ-ть

числ-ть

в том числе:

в том числе:

п/п

Профессии

шт.расп.

работн.

работн.

Всего

принято в РЖД

перемещ.

Всего

уволено из РЖД

перемещ.

на конец

за отчет

на конец

в т.числ

в рамках

в т.числ

в рамках

отч.пер.

период

отч.пер.

всего

из ДЗО

ОАО РЖД

всего

в ДЗО

ОАО РЖД

ВСЕГО

Рабочи

Руководители

Специалисты

Служащие

Монтеры пути

Бригадиры по тек. сод. пути

Дежурные по переездам

Операторы дефектоскопных тележек

Сигналисты

Сигналисты дефектоскопии

Таблица 4- Анализ движения работников за 3 месяца 2015 года

всего уволено по

уволено за

из них:

№

собств. желанию

нарушения труд.

по собственному

уволено по прич.,

из них

уволено по прич.,

из них, чел.

п/п

Профессии

и за нарушения

дисциплины,

желанию

не подлежащим

на пенсию

по уходу

по

перемена

подлежащим воз-

неудовл.

неудовл.

неудовл.

труд.дисциплины

всего

всего

воздейств., всего

за реб.

состоян.

места жи

действию, всего

услов.

характ.

заработ

чел.

% текуч.

чел.

%

чел.

%

чел.

%

чел.

%

до 14 л

здоровья

тельства

чел.

%

труда

работы

платой

ВСЕГО

Рабочие

Руководители

Специалисты

Служащие

Монтеры пути

Бригадиры по тек. сод. пути

Дежурные по переездам

Операторы деф. тележек

Сигналисты

Сигналисты

Таблица 5- Анализ причин движения работников за 3 месяца 2015 года

2 Исследование и разработка рекомендаций по развитию мотивации сотрудников организации

2.1 Понятие и значение мотивации в управлении

 

Мотивацию называют волшебным словом менеджмента. В практике современного управления ей принадлежит особая роль. Мотивацию называют источником энергии всей человеческой деятельности.

Чтобы эффективно управлять, надо знать мотивы трудовой деятельности подчиненных. Под мотивами понимают внутренние побуждения человека к деятельности, движущие силы, определяющие его поведение. Наиболее простой подход к мотивации связан с рассмотрением человеческих потребностей, стремлением к удовлетворению этих потребностей объясняются мотивы трудового поведения в содержательных теориях мотивации А. Маслоу, К.П. Альдерфера, Д. Мак Клелланда и др.

Теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга для объяснения мотивации использует две группы факторов: внутренние факторы, т.е. собственно мотивы деятельности, присущие самому человеку, и внешние факторы, связанные с окружающей средой, условиями организации и привлекательностью самого процесса труда.

Процессуальные теории мотивации В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера и других авторов показывают, насколько важно объединять в рамках единой системы мотивации такие понятия, как потребности, удовлетворение, ожидания, справедливость вознаграждения, способности и др.

Используя рекомендации различных теорий, руководители могут делать многое для того, чтобы усилить мотивацию к действию путем создания условий и применения стимулов, способствующих определенному поведению работников.

Проведем анализ структуры мотивов и степени удовлетворенности трудом работников производственно-технического отдела Иланской дистанции пути на основе анкетирования.

 

2.2 Краткая характеристика производственно-технического отдела

 

Производственно – технический отдел является структурным подразделением Иланской дистанции и подчиняется непосредственно главному инженеру предприятия.

Отдел в своей работе руководствуется действующим Законодательством РФ, нормативными документами Государственных систем стандартизации, Уставом ОАО «РЖД» и приказами, а также Положением о производственно-техническом отделе.

Отдел выполняет определенные производственные функции, не имеет своего финансового счета, и не является юридическим лицом.

Основные задачи ПТО:

· организация работы по обеспечению безопасного и бесперебойного движения поездов, своевременного и качественного ремонта пути;

· разработка перспективных и годовых планов развития производства, внедрение новой технологии, организация труда, капитального строительства, технологического перевооружения и реконструкции производственной и материальной технической базы;

· обеспечения контроля за соблюдением мероприятий по безопасности движения поездов, правил и норм охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии;

· организация работы по внедрению стандартов, технических условий и других нормативных актов в вопросах безопасности движения поездов;

· принятие мер по обеспечению качества выполняемых работ;

· организация составления и своевременного предоставления установленной отчетности;

·принятие участия во внедрении новой техники, в рассмотрении и внедрении рационализаторских предложений, проведение организационно - технических мероприятий, способствующих снижению затрат на оборудование, материалы, топливо, электроэнергию.

Структуру и штат производственно - технического отдела утверждает организационно-штатный отдел. Штат производственно-технического отдела составляет 10 человек:

1) начальник отдела – 1 чел;

2) инженер 1 категории – 2 чел;

3) инженер II категории – 2 чел.;

4) дежурный по дистанции пути – 5 чел.

Функциональные обязанности:

· ведение учета и паспортизации оборудования, зданий, сооружений, других основных средств, внесение в паспорт изменений после ремонта и реконструкции, составление установленной отчетности и других технических документаций;

· составление документации к техническому годовому паспорту дистанции;

· контроль качества производственного капитального ремонта, участие в приемке отремонтированных километров;

· разработка и осуществление мероприятий по осуществлению мероприятий по повышению безопасности движения;

· установить контроль за соблюдением технологии и правил производства работ;

· организация работы по обеспечению экологической безопасности;

· Обеспечение в установленном порядке защиты прав и законных интересов ОАО «РЖД»;

· ведение делопроизводства и хранение документов в порядке, установленном ОАО «РЖД» и железной дорогой;

· участие в проведении технической ревизии, внезапных проверок с последующим разбором в коллективах;

· разработка предложений по совершенствованию правил, Положений, Инструкций и других методических и нормативных документов по движению поездов, содержанию и обслуживанию технических средств;

· организация по проведению внутреннего и внешнего аудита по соблюдению нормативных документов по СМК;

· участие в разработке нормативной документации по СМК.

Характер труда – умственный.

Условия труда – комфортные.

Организация труда – индивидуальная.

Формы вознаграждения – трех уровневая система премирования. Первый уровень – выполнение плана балловой оценки, второй уровень – не превышение экономических показателей, третий уровень – оценка руководителя подразделения.

 

2.3 Проведение и обработка результатов анкетирования

 

 

Таблица 2.3.1 - Сводная таблица результатов оценки мотивов трудовой деятельности работников ПТО

Мотивы трудового поведения	Количество соответствующих ответов	Общее коли- чество опрашиваемых
большое влияние	сред нее влияние	незначительное влияние	не имеет значе- ния	затрудняюсь ответить
1.Стремление к получению большего материального вознаграждения
2. Стремление избежать наказаний, взысканий
3. Боязнь потерять работу
4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами
5. Стремление к признанию, уважению
6. Чувство ответственности за выполняемую работу
7. Понимание значимости и необходимости выполняемой работы
8. Стремление к продвижению по службе
9. Удовлетворение от хорошо выполненной работы
10. Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе

 

Таблица 2.3.2 - Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой работников ПТО

Факторы удовлетворенности	Количество соответствующих ответов,	Общее количество опрашива емых
Совер- шенно удовлет- ворен	Пожа луй, удов летворен	Совер- шенно не удов летворен	Затруд- няюсь отве тить	Улуч шение состо яния	Ухуд шение состо яния
Выбранная профессия
Содержание труда
Организация труда
Оплата труда
Отношения в коллективе
Стиль и методы работы
Отношение администрации к нуждам работников
Перспективы профессионального роста
Объективность оценки работы руководителем
Уровень информированности о делах предприятия
Возможность влиять на дела в коллективе
Социально-бытовые условия на производстве

 

 

2.4 Анализ результатов анкетирования

2.4.1 Анализ результатов анкетирования по оценке мотивов трудовой деятельности

 

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности.

Степень выраженности мотива трудового поведения определяется по следующей формуле:

 

, (1)

где Н₁, Н₂, Н₃ и Н₄- численность работников, оценивших влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения; К₁, К₂, К₃ и К₄ - коэффициенты. принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения; Н_общ - общая численность опрашиваемых; Н₅ - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

Определим степень выраженности мотива трудового поведения:

Показатель степени выраженности рассчитывается для каждого из 10 представленных в анкете мотивов трудового поведения.

Далее определяется ранг каждого мотива по следующей схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя В. Результаты расчетов сводятся в таблицу 2.4.1, в которой последовательность мотивов определяется в соответствии с их рангом.

 

Таблица 2.4.1 - Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения

 

Ранг	Мотивы трудового поведения	Степень выраженности мотивов(В)
	Стремление избежать наказаний, взысканий
	Понимание значимости и необходимости выполняемой работы
	Удовлетворение от хорошо выполненной работы
	Стремление к получению большего материального вознаграждения	2,9
	Чувство ответственности за выполняемую работу	2,9
	Боязнь потерять работу	2,6
	Стремление к хорошим отношениям с коллегами	2,6
	Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе	2,45
	Стремление к признанию, уважению	2,2
	Стремление к продвижению по службе	1,4

При описании полученных результатов следует не только оценить сравнительную значимость мотивов трудового поведения работников, но и обратить внимание на количественные значения степени выраженности каждого мотива.

Максимально возможное значение показателя В=3. Такой результат может быть получен в том случае, если все без исключения респонденты отметили большое влияние рассматриваемого мотива на их трудовую активность. При значении показателя В=2, можно говорить о средней выраженности мотива в рассматриваемом коллективе. Соответственно, значение В<2 свидетельствует о слабой выраженности мотива у сотрудников.

Представленный выше алгоритм позволяет дать обобщающую оценку структуры мотивов трудового поведения работников. Для более детального анализа необходимо рассмотреть и описать результаты по каждому вопросу анкеты. Для большей наглядности рекомендуется проиллюстрировать полученные результаты с использованием графиков, круговых или столбиковых диаграмм.

Пример отражения результатов опроса с использованием круговой диаграммы представлен на рисунке 3.1.

Дальнейшая детализация анализа результатов анкетирования предполагает выявление зависимости между степенью выраженности мотивов трудового поведения и такими параметрами, как пол, возраст, стаж работы и уровень образования респондента. Наиболее характерные выявленные зависимости также рекомендуется проиллюстрировать, используя графические средства.

 

Рисунок 3.1 - Оценка степени влияния мотивов поведения на трудовую активность персонала

 

В завершение анализа рекомендуется осуществить типологизацию работников исследуемого подразделения в зависимости от характера их мотивации к труду. Такая типологизация может быть осуществлена с использованием схемы, представленной в таблице 3.4.

 

Таблица 2.4 - Схема типологизации персонала в зависимости от характера мотивации

 

№	Материальная заинтересо- ванность	Интерес к процессу труда	Ответственность за выполняемую работу	Условное название человеческого типа
	+	+	+	«Оптимальный»
	+	-	+	«Неустойчивый»
	+	-	-	«Рвач»
	-	+	+	«Энтузиаст»
	-	-	+	«Неустроенный»
	-	-	-	«Негативно настроенный»
	+	+	-	«Безответственный»
	-	+	-	«Увлекающийся»

 

2.4.2 Анализ результатов анкетирования на оценку степени удовлетворенности работой

 

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора.

Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле:

У = , (2)

где Н₁ - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору; Н₂ - численность работников, отметивших вариант ответа "пожалуй, удовлетворен"; Н₃ - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников; Н₄ - численность работников, отметивших вариант ответа "затрудняюсь ответить": Н_общ - общая численность опрашиваемых; К₁, К₂, К₃ - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: "совершенно удовлетворен", "пожалуй, удовлетворен", и "совершенно не удовлетворен".

Показатель степени удовлетворенности трудом рассматривается для каждого из 12 представленных в анкете факторов удовлетворенности.

Ранг факторов, влияющих на уровень удовлетворенности трудом, определяется по следующей схеме: фактору, по которому отмечен наивысший уровень удовлетворенности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя У. Результаты расчетов сводятся в таблицу (3.5), в которой последовательность оцениваемых факторов определяется в соответствии с их рангом.

При описании полученных результатов следует не только провести сравнительный анализ удовлетворенности трудом по всем факторам, но и обратить внимание на количественные значения показателя У по каждому фактору.

Максимально возможное значение показателя У=2. Такой результат может быть получен только в том случае, если все без исключения респонденты ответили, что они совершенно удовлетворены реализацией рассматриваемого фактора.

Таблица 3.5 - Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой

 

Ранг	Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом	Степень удовлетворенности трудом (У)
…..	Объективность оценки работы руководителем Содержание труда ………………………………….. Оплата труда	1,67 1,50 …… 0,33

 

При значении показателя У=1, можно говорить о среднем уровне удовлетворенности трудом.

Соответственно, значение У<1 свидетельствует о имеющей место неудовлетворенности трудом работников исследуемого подразделения.

Представленный выше алгоритм позволяет дать обобщающую оценку удовлетворенности трудом работников исследуемого подразделения. Для более детального анализа необходимо рассмотреть и описать результаты опроса по каждому вопросу анкеты. Для большей наглядности рекомендуется проиллюстрировать полученные результаты графиками, круговыми или столбиковыми диаграммами. Пример отражения результатов опроса с использованием столбиковой диаграммы представлен на рисунке 3.2.

Дальнейшая детализация анализа результатов анкетирования предполагает выявление зависимости между уровнем удовлетворенности трудом работников и такими параметрами, как пол, возраст, стаж работы и уровень образования респондентов. Наиболее характерные выявленные зависимости также рекомендуется проиллюстрировать, используя графические средства.

Рисунок 3.2 - Оценка степени удовлетворенности стилем и методами работы руководителя

В завершение анализа необходимо подробно остановиться на результатах опроса, представленных в двух последних графах анкеты, т.е. оценить изменения состояния факторов, влияющих на удовлетворенность трудом работников подразделения за последний год. Если по какому-либо фактору большинство респондентов отмечают улучшение, это свидетельствует о положительных изменениях в организации. И наоборот, если большая часть опрошенных отмечает ухудшение ситуации по какому-либо из рассматриваемых факторов, это свидетельствует об ослаблении внимания руководства к проблемам подчиненных. Для большей наглядности при описании результатов анкетирования по этому вопросу следует построить диаграмму, отражающую происходящие в организации изменения по рассматриваемым факторам.

По результатам данного анализа необходимо описать положительные изменения в организации за последний год и выявить наиболее отрицательные тенденции, усугубляющие состояние морально-психологического климата в исследуемом подразделении и требующие специальных мер со стороны руководства по их изменен

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Улучшение состояния. чел.

ФАКТОР УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ

Ухудшение состояния. чел.

Рисунок - 3.3. Оценка изменений удовлетворенности трудом работников по факторам за последний год

2.5. Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации

 

2.5. Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации

 

В отчете студентам необходимо на основе анализа результатов анкетирования выработать рекомендации руководителю исследуемого структурного подразделения, позволяющие усилить мотивацию сотрудников и повысить их удовлетворенность трудом для повышения общих результатов деятельности организации.

Студенты, использующие анкету на оценку мотивов трудовой деятельности, должны предложить и обосновать тот набор стимулов и конкретных способов воздействия на персонал, использование которого позволит руководителю исследуемого подразделения организации обеспечить заинтересованность людей в более производительной и качественной работе на основе создания условий для удовлетворения наиболее важных потребностей сотрудников.

Студенты, использующие анкету на оценку степени удовлетворенности работой, должны сформулировать и обосновать набор конкретных мероприятий, которые помогут руководителю исследуемого подразделения организации ликвидировать выявленные наиболее «узкие» места в управлении и повысить удовлетворенность сотрудников выполняемой работой.

 

 

3 Анализ использования трудовых ресурсов

 

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Источниками данных для анализа являются план по труду, отчет по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

Анализ использования трудовых ресурсов начинают с анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводится путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью по направлениям:

а) отраслевой признак:

- промышленно-производственный персонал;

- непроизводственный персонал;

б) по видам деятельности (промышленная и т.д.);

в) по профессиям: (проводят только для оперативных работников);

г) по квалификации (считается средний разряд рабочих). Определяется средний разряд работ и эти показатели сравниваются;

д) по возрасту;

е) по уровню образования;

ж) по категориям работающих: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Результаты анализа могут быть представлены в таблице 4.1.

 

Таблица 4.1 — Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников	Численность	Процент обеспеченности
план	факт.

 

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации (таблица 4.2).

Расчет среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного коэффициента производится по формуле средней арифметической взвешенной.

Средний тарифный разряд рабочих определяется:

,

где - тарифный разряд;

- общая численность рабочих;

- численность рабочих i-го разряда.

Аналогично рассчитывают средний тарифный коэффициент.

 

Таблица 3.2 — Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
прошлый год	отчетный год
I
II
III
...
Итого
Средний тарифный разряд рабочих
Средний тарифный коэффициент

 

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, ниже среднего тарифного разряда работ, это может привести к снижению качества выпускаемой продукции.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.п. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 4.3).

 

Таблица 3.3 – Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
прошлый год	отчетный год	прошлый год	отчетный год
Группы рабочих:
По возрасту, лет
- до 20
от 21 до 30
- от 31 до 40
…
Итого
По уровню образования:
- незаконченное среднее
- среднее, среднее спец.
- высшее
Итого
По трудовому стажу, лет:
- до 5
- от 5 до 10
- от 10 до 15
…
Итого

 

Анализ интенсивности движения кадров.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

а) коэффициент оборота по приему – характеризует удельный вес принятых работников за период:

;

 

б) коэффициент оборота по выбытию – характеризует удельный вес выбывших за период работников:

;

 

в) коэффициент текучести (не больше коэффициента оборота по выбытию) – характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

г) коэффициент постоянства кадров – характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде:

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

 

Анализ производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником.

Выработка определяется следующим образом:

,

где V – объем выполненных работ (м.б. в шт, т, руб и т.д.),

Ч – численность рабочих (работников).

Трудоемкость единицы работы:

,

где Т – отработанное время, час.;

V – объем работ, руб.

Годовую выработку можно проанализировать следующим образом:

,

где j – доля оперативных работников в общей численности;

Д – среднее число дней, отработанных одним оперативным работником;

q – часовая выработка одного оперативного работника;

t – средняя продолжительность рабочего дня одного оперативного работника.

 

Таблица 4.4 – Данный для анализа производительности труда

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение	Темп роста
Объем выполненных работ, руб.
Численность работников, чел.
Выработка, руб./чел.

 

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

 

Таблица 3.5 – Данные для анализа использования фонда заработной платы

Показатели	План	Факт	Отклонение	Темп роста
1. Среднесписочная численность, чел.
2. Фонд заработной платы, тыс. руб.
3. Среднегодовая заработная плата, руб.

 

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

 

Коллектив дистанции пути состоит из 474 человек.

Отдел кадров состоит из Заместителя начальника по кадрам и социальным вопросам, специалиста по управлению персоналом, инженера по подготовке кадров, оператора электронно-вычислительных и вычислительных машин.

Основные задачи отдела кадров:

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с реструктуризацией предприятия, изменением административных границ, а также пуском новых производственных объектов.

2. Прием работников по вопросам найма, перевода, увольнения, правильность их использования, оформление приема и движения кадров в соответствии с законодательством РФ.

3. Учет личного состава, ведение и хранение установленной документации по кадрам, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, а также подготовка материалов для представления поощрения и награждения ведомственными и государственными наградами, организация их вручения.

4. Анализ состава, изучения деловых и профессиональных качеств специалистов дистанции с целью подбора кадров на замещение вакантных должностей и создание резерва на выдвижение.

5. Комплектование штата предприятия высококвалифицированными специалистами на конкурсной основе.

6. Организация и контроль за состоянием повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки специалистов и рабочих.

7. Оказание содействия руководству дистанции в заключении с работниками предприятия срочных трудовых договоров (контрактов), обеспечение конфиденциальности и хранения срочных трудовых договоров (контрактов).

8. Обеспечение сохранности трудовых книжек работников предприятия.

9. Изучение причин текучести кадров, сменяемости руководящих работников и специалистов, на основе анализа разработка предложений и рекомендаций по сокращению текучести и закреплению кадров.

10. Обеспечение соблюдения и контроль за соблюдением Законов РФ и ТК РФ при приеме на работу, переводе, увольнении работников, объявлении дисциплинарных взысканий, предоставлении отпусков, проведении аттестации, высвобождении работников предприятия. Пропаганда законов о труде в РФ в подразделениях дистанции.

11. Анализ состояния трудовой дисциплины во всех подразделениях, причины и условия, способствующие нарушениям, разработка мероприятий, направленных на её укрепление.

12. Своевременное представление установленной отчетности по вопросам кадров.

13. Рассматривает обращения граждан по кадровым вопросам и готовит разъяснения и предложения по ним, принимает меры по устранению установленных недостатков.

14.Осуществление режима секретности и своевременного обеспечения необходимых мероприятий по защите служебных сведений от разглашения.

15. Подготовка необходимых документов по вопросам пенсионного обеспечения работников дистанции, своевременное оформление документов в Центр занятости населения и Фонд медицинского страхования.

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:
Показатели, характеризующие структуру персонала дистанции

 

№№ строк

Иланская дистанция пути

Численность, установленная штатным расписанием на конец отчетного периода

Списочная численность работников на конец отчетного периода, чел.

Численность работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком

% укомплектованности

Возрастной состав

до 30 лет

31-35 лет

36-45 лет

46-50 лет

старше 50 лет

из гр.12 достигло пенсионного возраста

всего

в т.ч. без учета гр.5

всего

в т.ч. женщин

ВСЕГО

474,0

1.1.

Рабочие

426,0

1.2.

Руководители

28,0