Изменение трудового договора
Как и любое изменение любого договора, изменение условий трудового договора возможно по соглашению сторон. Правовые основы внесения изменений в трудовой договор изложены в главе 12 Трудового кодекса РФ "Изменение трудового договора". Такие изменения могут затрагивать как существенные, так и прочие условия трудового договора. Статья 74 Трудового кодекса РФ указывает, что изменение существенных условий трудового договора допускается "...по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда... по инициативе работодателя". Следует подчеркнуть, что изменение существенных условий трудового договора в отношении того или иного работника не должно затрагивать сути порученной ему ранее работы. Это обозначает следующее: после внесения изменений трудового договора работник должен выполнять ту же самую работу, но уже в иных организационно-технологических условиях труда. Изменение организационно-технологических условий труда, на основании которого работодатель вправе инициировать процедуру пересмотра существенных условий трудового договора, должно быть документально подтверждено. В противном случае изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя может быть оспорено работником как незаконное. При этом в качестве документов, свидетельствующих о том, что те или иные изменения в организационно-технологических условиях труда действительно имеют место, могут выступать: - изменения в технологии работ - например, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции; - изменения в техническом оснащении предприятия (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.; - изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации; - изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания. Очевидно, что изменение организационно-технологических условий труда может повлечь за собой для данного работника изменение: - места работы (структурного подразделения или участка работы, если соответствующее существенное условие ранее было включено в трудовой договор); - прав и обязанностей (полномочий) работника; - характеристик условий труда, в том числе влекущие за собой установление (отмену установленных ранее) в отношении данного работника компенсаций и льгот за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; - режима труда и отдыха, установленного в отношении работника; - условий оплаты труда работника. Статья 74 Трудового кодекса РФ содержит ряд требований в отношении изменения существенных условий трудового договора, предварительное выполнение которых работодателем является обязательным. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения и под подпись (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами). В частности, работодатель - физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за 2 недели (14 дней) до предполагаемой даты их введения (ст. 306 Трудового кодекса РФ). В том случае если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под подпись) иную имеющуюся на предприятии работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей. Если же такой работы на предприятии в данный момент нет, то работодатель обязан незамедлительно предложить работнику (аналогичным образом) имеющуюся на предприятии вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом уровня квалификации, а также состояния здоровья. В отсутствие указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Отдельного рассмотрения заслуживает ситуация, в соответствии с которой изменения организационно-технологических условий труда затрагивают большинство работников и, следовательно, могут повлечь за собой их массовое увольнение с предприятия. Уточним, что к числу основных критериев массового увольнения принято относить показатели численности увольняемых работников за определенные периоды времени (постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения"). С целью сохранения рабочих мест работодатель, принимая во внимание мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, вправе вводить на предприятии режим неполного рабочего времени, продолжительность которого может составлять до 6 месяцев. Отмена режима неполного рабочего времени также производится работодателем с учетом мотивированного мнения представительного органа работников предприятия. При отказе работника от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основаниям, предусмотренным пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Подчеркнем, что увольняемому работнику в этом случае должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации. В отдельных ситуациях изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Например, статья 72.1 Трудового кодекса РФ относит к числу подобных ситуаций: - изменение работы (трудовой функции), ранее порученной работнику; - перевод на постоянную работу на другое предприятие либо в другую местность вместе с предприятием. Таким образом, в случае если работодатель усматривает необходимость в изменении указанных выше условий трудового договора и это не связано с обстоятельствами, предусмотренными статьей 74 Трудового кодекса РФ, то ему прежде всего следует поставить в известность об этом соответствующего работника: работодателем должно быть направлено работнику предложение, суть которого заключается в мотивированном намерении работодателя изменить содержание ранее порученной работнику работы либо перевести работника на постоянную работу на другое предприятие (в другую местность вместе с предприятием). В предложении, форма которого может быть как письменной, так и устной, целесообразно изложить мотивы, которыми руководствуется работодатель. Кроме того, предложение должно содержать сведения о предполагаемых сроках изменения условий трудового договора, а также о времени, имеющемся в распоряжении работника для выражения своего мнения по этому поводу. Основанием для изменения условий трудового договора в указанных выше ситуациях служит соглашение между работником и работодателем, заключенное в дополнение к трудовому договору и в дальнейшем рассматриваемое сторонами трудовых отношений в качестве его неотъемлемой части. В том случае если работник по тем или иным причинам (которые он не обязан называть) выразит свое несогласие с предложением работодателя, условия трудового договора сохраняют действие в первоначальном виде. В необходимых случаях мнение работника может быть доведено до сведения работодателя в письменной форме (например, в заявлении). При этом подчеркнем, что работодатель не вправе оказывать какое-либо давление на работника, выразившего несогласие с предложением об изменении условий трудового договора, с тем, чтобы последний пересмотрел свою точку зрения. Что касается изменения других (в том числе не отнесенных к числу существенных) условий трудового договора, то и здесь работодатель - при наличии оснований - вправе проявить инициативу. Напомним в этой связи, что такое право предоставлено работодателю в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ. Однако следует подчеркнуть, что статья 72.1 Трудового кодекса РФ не квалифицирует в качестве перевода на другую постоянную работу перемещение работника в пределах предприятия (при условии, что такое перемещение не влечет за собой изменения порученной работнику трудовой функции и (или) изменения иных существенных условий трудового договора), в частности: - на другое рабочее место в том же структурном подразделении; - в другое структурное подразделение этого предприятия, расположенное в той же местности; - предполагающее поручение ему работы на другом механизме (агрегате). Соответственно, такое перемещение не требует согласия работника. И, наконец, следует обратить внимание уважаемых читателей на ситуации, в которых работодатель обязан представить работнику другую работу, предварительно заручившись для этого согласием последнего. Наиболее типичным поводом для подобного "добровольно-принудительного" перевода является несоответствие состояния здоровья работника условиям порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции). В соответствии со статьей 73 Трудового кодекса РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан перевести его на другую имеющуюся на предприятии работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Отказ работника от перевода, как и отсутствие на предприятии работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья, влечет за собой прекращение в отношении данного работника трудового договора в порядке и по основанию, предусмотренному пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Условия трудового договора могут быть изменены также и по инициативе работника. Как известно, статья 57 Трудового кодекса РФ допускает изменение условий трудового договора "...по соглашению сторон и в письменной форме". В том случае если работник усматривает необходимость в изменении каких-либо условий трудового договора и это не связано с обстоятельствами, предусмотренными статьей 74 Трудового кодекса РФ, ему, прежде всего следует поставить в известность об этом работодателя. С этой целью работник может направить работодателю письменное или устное заявление, изложив в нем мотивы, побудившие работника к обращению. Основанием для изменения условий трудового договора в указанных выше ситуациях служит дополнительное соглашение к трудовому договору, заключенное между работником и работодателем. В том случае если работодатель не согласится с предложением работника, условия трудового договора сохраняют действие в первоначальном виде. В работе предприятия также могут возникнуть особые ситуации, влекущие за собой фактическое изменение условий трудового договора. К числу таких ситуаций относятся: - временный перевод работника на другую работу, осуществляемый по инициативе работодателя в связи с производственной необходимостью; - отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции). Как следует из статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями 2 и 3 данной статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом перевод для выполнения работы, требующей более низкой квалификации, может быть произведен работодателем только с письменного согласия работника. При этом работник ни при каких обстоятельствах не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Основанием для перевода работника служит приказ о переводе на другую работу. Приказ должен быть объявлен работнику под подпись. Работник не вправе отказаться от выполнения приказа (за исключением указанного выше случая поручения ему работы, противопоказанной по состоянию здоровья) и обязан приступить к выполнению вновь порученной ему работы с даты, указанной в приказе. В целях предотвращения споров и разногласий относительно законности перевода на другую работу работодателю рекомендуется иметь в своем распоряжении документы, подтверждающие возникновение на предприятии обстоятельств, квалифицируемых в качестве производственной необходимости. Например, в случае перевода работника для замещения отсутствующего работника в качестве такого документа может рассматриваться приказ о предоставлении последнему основного оплачиваемого отпуска, приказ о направлении в командировку и т.п. Следует отметить, что работник может одновременно с вновь порученной ему работой продолжить выполнять и прежнюю - например, на условиях ненормированного рабочего времени. Статья 76 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право при определенных обстоятельствах отстранять работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы. Необходимо уточнить, что работодатель вправе отстранить работника от работы (не допускать к работе) на время, фактически необходимое до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В течение этого времени работнику не начисляется заработная плата, предусмотренная в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Работодатель вправе отстранить от выполнения работы работника: - появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; - не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; - не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; - если в соответствии с медицинским заключением выявлены противопоказания для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором; - в случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или низкооплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; - по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; - в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Существуют отдельные ситуации, когда работодатель вправе отказать работнику в предоставлении работы (допуске к работе) и после того, как были устранены обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе).
Пример Работник появился на рабочем месте в состоянии опьянения, а впоследствии протрезвел. Факт появления работника был документально подтвержден в форме акта, подписанного директором, начальником отдела кадров и офис-менеджером. Такой работник может быть уже на следующий день после отстранения от работы уволен работодателем в порядке и по основанию, предусмотренному пункту "б" части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Отстранение работника от работы по требованию органов управления (должностных лиц) допускается только в тех случаях, когда такие органы (лица) в соответствии с федеральными законами (нормативно-правовыми актами) наделены соответствующими полномочиями. Такие полномочия, в частности, предоставлены органам (должностным лицам): - федеральной инспекции по труду; - Госсанэпиднадзора; - арбитража. В том случае если отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы вызвано обстоятельствами, исключающими вину работника, работодатель обязан произвести оплату времени, на которое работник фактически был отстранен от работы, как за простой. Такая оплата производится, если, например, работник не по своей вине: - не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; - не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Работодатель, отстранив работника от выполнения работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором, вправе предоставить работнику другую работу, выполнение которой последнему не противопоказано. В том случае, когда отстранение от работы обусловлено наличием противопоказаний, зафиксированных в соответствующем медицинском заключении, работник должен быть переведен на другую имеющуюся на предприятии работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ). Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (ч. 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ). Изменения, вносимые в трудовой договор, должны быть соответствующим образом документированы. Это требование, в частности, зафиксировано в упоминавшейся ранее статье 57 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой изменение условий трудового договора должно производиться в форме письменного соглашения. Согласно статье 452 Гражданского кодекса РФ соглашение об изменении договора (содержащихся в нем условий) должно, как правило, совершаться в той же форме, что и договор. Между тем ранее нами уже были рассмотрены основные требования, предъявляемые к форме трудового договора. Таким образом, представляется вполне допустимым рассматривать требования к форме соглашения об изменении условий трудового договора в контексте вышеизложенных требований к последнему. Эти требования касаются прежде всего содержания и оформления соответствующего документа, полное название которого согласно приводимой в Трудовом кодексе РФ формулировке должно быть обозначено как "соглашение об изменении условий трудового договора". Содержание соглашения об изменении условий трудового договора должно быть сформулировано таким образом, чтобы при ознакомлении с этим документом можно было бы без затруднений уяснить его суть. В общем случае содержание соглашения об изменении условий трудового договора включает сведения о сторонах, а также собственно изменения. По аналогии с трудовым договором сведения о сторонах трудовых отношений, указываемые в соглашении, должны обеспечить идентификацию работника и работодателя. С этой целью в документе должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя. Основу содержания образуют сведения об изменениях, вносимых в условия трудового договора. Эти изменения могут затрагивать как существенные, так и иные условия, включенные в трудовой договор при его заключении. Данную часть соглашения рекомендуется открывать формулировкой: "Стороны (работник и работодатель) согласились внести в трудовой договор от 00.00.0000 N 000 следующие изменения...". Особенно тщательно (прежде всего с правовой точки зрения) должны быть сформулированы те положения соглашения, в соответствии с которыми изменяются существенные условия трудового договора. Каждая формулировка должна иметь порядковый номер, ссылку на конкретный раздел, пункт, подпункт, а в необходимых случаях - абзац или отдельное предложение в содержании трудового договора, после которой излагается соответствующее изменение.
Пример "... 2. Подпункт "б" пункта 6 раздела "Права и обязанности работника" трудового договора в прежней редакции отменить (полностью). Указанный подпункт изложить в следующей редакции: "...".
Если тот или иной пункт (подпункт и т.п.) подлежат исключению из текста трудового договора, то об этом в содержании соглашения делается соответствующая отметка. Аналогичным образом следует действовать и в тех случаях, когда пункты (подпункты и т.п.) нуждаются в дополнении.
Пример "... 7. Пункт 3 раздела "Заключительные положения" трудового договора из содержания последнего исключить". "... 10. Раздел "Особые условия" после слов "..." дополнить предложением следующего содержания: "...".
При внесении изменений в условия, определяющие место работы, наименование структурного подразделения или участка работы должно, как правило, соответствовать сведениям, указанным в штатном расписании (организационной структуре) предприятия. В том случае, если структурное подразделение, в которое назначается работник, расположено в другой местности, наименование последней должно соответствовать принятому административно-территориальному делению. Дата начала работы в соответствии с измененными условиями - число, месяц и год - указывается в соглашении с таким расчетом, чтобы к началу фактического исполнения работником порученной ему работы (трудовой функции) эти условия фактически вступили бы в силу. В необходимых случаях в соглашении, кроме того, могут быть указаны дата вступления в силу соответствующих изменений, а также дата вступления в действие всего соглашения в целом. При этом в общем случае датой вступления в действие соглашения об изменении условий трудового договора следует считать дату, следующую за датой подписания документа обеими сторонами трудовых отношений. Наименование должности (специальности, профессии) с указанием квалификации, на которую в соответствии с соглашением назначается (перемещается) работник, указывается в соответствии со штатным расписанием предприятия. В необходимых случаях может указываться наименование конкретной трудовой функции, возлагаемой на работника. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то, как и в трудовом договоре, наименование этих должностей, специальностей или профессий, а также квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Изменения, затрагивающие права и обязанности (полномочия) работника (работодателя), при необходимости перечисляются по пунктам (подпунктам). Характеристики условий труда, а также компенсации и льготы, устанавливаемые работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях с вступлением в действие соглашения об изменении условий трудового договора, формулируются в точном соответствии с законами (нормативно-правовыми актами), определяющими такие характеристики (компенсации (льготы)), и со ссылкой на них. Сведения о режиме труда и отдыха обычно указываются в соглашении в том случае, если ранее в отношении данного работника действовали общие правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии. В том случае если в соответствии с соглашением ранее установленный в отношении данного работника режим труда и отдыха подлежит изменению, но при этом по-прежнему отличается от общих правил внутреннего трудового распорядка, об этом в содержании документа делается соответствующая отметка. Сведения об условиях оплаты труда работника в необходимых случаях перечисляются по пунктам (подпунктам): размер тарифной ставки или должностного оклада, размер доплат, размер надбавок, размер поощрительных выплат и т.п. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, осуществляемой им после вступления в действие соглашения, формулируются в точном соответствии с законами (нормативно-правовыми актами), определяющими такие условия, и со ссылкой на них.
|
