Влияние организационного климата на стимулы
Источник: Georgе Н. Litwin, Robert A. Stringer, Jr. Motivation and Organizational Climate. Boston: Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1968.
Так, обстановка, предписывающая множество структурных ограничений и запретов, снижает стремление работников к успеху и признанию, усиливая жажду власти. Деловые ситуации, связанные с высокой степенью ответственности людей за свои действия и их результаты, усиливают тяготение к успеху и власти, не отражаясь на стремлении получить признание. Система поощрений стимулирует людей возможностью получить награду, система наказаний использует негативное воздействие. Климат может способствовать разрешению конфликтов, если они выносятся на открытое обсуждение, или обострять противостояние, если конфликт замалчивается. Организационная обстановка может задавать как высокие образцы деятельности, порождая обоснованные ожидания работников, так и низкие стандарты, неопределенные ожидания. Некоторые учреждения считаются престижными. Отсюда служащие всецело ему преданы. Другие учреждения такой характеристикой не обладают. Наконец, в одной ситуации люди готовы пойти на риск, а в другой – эта способность не проявляется. Мощным фактором эффективности является командный дух, т.е. совокупность мотивационных ориентаций и этических ценностей, обеспечивающих единство членов команды. На основе общих принципов служебного поведения чиновников есть смысл разработать кодекс команды, устанавливающий тип отношений между государственными служащими. Кодекс задает единый статус хорошо сформированной команды, способствует укреплению командного духа, поддержанию благоприятного климата социально-психологического самочувствия работников. В кодекс административной команды можно включить следующие принципы: - Для нас важен в равной мере каждый член команды, и каждый имеет право на доступ к участию в стратегическом управлении. - Мы считаем этику и мораль неотъемлемыми элементами нашей работы и обязуемся проверять каждое решение с точки зрения стандартов честности, законности и справедливости. - Дисциплина и самодисциплина – это осознанная необходимость, и наше поведение, индивидуальное и коллективное, будет способствовать поднятию престижа государственной службы. - Принцип нашей работы – установление, мониторинг и публикация ясно определенных стандартов в отношении услуг, которые могут ожидать пользователи. - Мы проявляем вежливость к потребителю. Услуги оказываются равно всем, кто имеет право на их получение в удобной для клиентов форме. - Особое значение для нас имеют мнения пользователей о государственной службе. Их приоритеты в отношении ее улучшения учитываются в решениях, принимаемых относительно стандартов. - Вырабатывая решение, мы делаем все, чтобы учесть все мнения и интересы: совместно выработанное решение выполняется каждым. - Мы будем постоянно стремиться своими словами, действиями и поступками поддерживать высокий уровень понимания и доверия между нами и общественностью. - Мы гарантируем, что каждый работник будет получать равные возможности осуществлять свои профессиональные обязанности и одинаково объективную оценку своей работы со стороны руководства. - Мы будем проводить политику «удержания» кадров и стараться предоставлять каждому возможность профессионального роста, мотивацию и комфортные условия труда. Контрольные вопросы и задания: 1. Что такое команда, чем она отличается от группы? 2. Какова роль командной работы в сфере администрирования? 3. Дайте типологию команд. 4. Определите алгоритм формирования команды. 5. Укажите особенности перехода от группы к команде. 6. Назовите факторы эффективности команды.
|
