Продуктивная среда групповой деятельностиРабочие группы время от времени сталкиваются с различными проблемами, необходимостью принять то или иное решение. Большинство групп административных организаций специально для этого созданы. Разработка, принятие и реализация решения – основной рабочий процесс государственного учреждения. Связанные с этим процедуры нередко травмируют служащих, наносят ущерб рабочей группе, затрудняя тем самым достижение организационных целей. Важно сформировать и поддерживать в административной среде благоприятную обстановку. Для этого специалисты предлагают использовать следующие методы: 1. Формирование рабочих групп, в которых в полной мере проявляются сильные стороны служащих и компенсируются слабые. 2. Создание открытых коммуникационных каналов, помогающих свободному потоку информации внутри организации. 3. Гибкость в предсказуемых пределах, открывающая дорогу инновациям. 4. Повышение качества трудовой жизни и согласование интересов организации с интересами ее работников3. Как видно, эти методы предусматривают активизацию человеческого фактора, т.е. движущие силы групповой деятельности. Эффективность группы измеряется результатами работы и удовлетворенностью служащих своей деятельностью4. На рис. 17 представлена взаимосвязь между социальными факторами и эффективностью группы. Эта схема известных специалистов Гарвардской школы бизнеса полезна для проверки многих теорий и концепций, представленных в данной книге. Она поможет менеджеру со знанием дела использовать методы воздействия на групповую динамику.
Рис.17. Факторы эффективности Источник: David Krech, Ricard S. Crutch-field, Egerton L. Ballachey. Individual in Society. New York, McGraw-Hill Book Cо., 1962, Р.457.
Чтобы оптимизировать зависимые переменные, связанные с производительностью и удовлетворенностью, т.е. эффективностью групповой деятельности можно изменить любую другую переменную, которая находится под контролем руководителя. Например, он способен воздействовать на независимые переменные: определить особое задание для отдельных служащих или перестроить информационную сеть, варьировать размеры группы, переместить ее в другое место, изменить характер работы. Трудность состоит в выявлении причин, порождающих ту или иную проблему и определении факторов (переменных), воздействующих на ее решение для формирования продуктивной среды. Особое значение имеет проблема сплоченности рабочей группы. Сплоченность – интегральная характеристика межличностных отношений в группе. К. Л е в и н определял ее как результат действия положительных сил взаимного притяжения и отрицательных сил взаимного отталкивания в группе. Это тотальное поле сил (мотивов), побуждающих людей к сохранению членства в группе. На степень групповой сплоченности воздействуют структурные факторы: величина группы (чем меньше людей, тем сплоченнее группа); членство в группе (условия включения индивида в группу); иерархия (уровень зависимости подчиненных от руководителя); информационная сеть (если каждый специалист может общаться со всеми другими, повышается моральный дух). Большое влияние оказывают и независимые факторы: физическое расположение группы, т.е. пространственная дифференциация людей; взаимосвязь с другими группами, т.е. открытость/закрытость группы для профессиональных контактов. Сплоченность группы во многом определяется факторами условия задачи – вид и степень сложности заданий, которые проявляются в характере решаемых задач, условиях труда, технологиях и др. Существует прямая зависимость групповой сплоченности от промежуточных факторов: стиль руководства формирует особый климат в рабочей группе, мотивируя ее на стремление к власти, к признанию или к успеху; взаимоотношения между работниками определяют уровень социально-психологической совместимости работников, согласованности их действий; распределение обязанностей сказывается на процессах сотрудничества и соперничества. Следует подчеркнуть еще раз, что большинство указанных факторов находится под контролем руководителя. К примеру, плохие отношения в группе можно исправить, изменив ее размеры или перестроив информационную сеть. Добиваясь повышения эффективности групповой деятельности, он может использовать факторы влияния для наращивания групповой сплоченности (см. рис.18).
Нарастает
3. Глубокая интериоризация (освоение всеми членами группы) норм, правил, целей, установок. 2. Взаимоприспособление членов группы, закрепление позитивных личностных отношений между ними. 1. Ориентирование членов группы в социальной ситуации, формирование общих ценностных ориентаций. Степень сплоченности Рис. 18. Стадии сплоченности группы
На каждой стадии развития сплоченности возможно групповое напряжение, которое проявляется в раздражении, неприятии, агрессивности и т.п. Это чревато конфликтами с последующим распадом группы. Бояться этого не стоит, потому что напряжение в группе несет не только негативный, но и позитивный заряд. Оно порождает у членов группы неудовлетворенность собой, стремление к собственным переменам. Поэтому следует обеспечивать динамическое равновесие между сплоченностью и напряженностью. Создание продуктивной среды осуществляется не только на групповом, но и на индивидуальном уровне воздействия на динамические процессы. В рабочей группе служащие отличаются индивидуальными особенностями: демографическими, социальными, психологическими и др. Руководитель призван использовать эти особенности подчиненных для слаженной работы. Пол. Исследователями установлено, что в разнополых группах женщины ведут себя более подавленно по сравнению с мужчинами, они чаще соглашаются с мнением большинства, проявляют активность в зависимости от актуальности решаемой проблемы. Возраст. Обоснованно и то, что степень включенности человека в группу зависит от его возраста. По мере своего взросления он более внимателен к окружающим, пользуется уважением и авторитетом, легче вступает в контакты с другими работниками. Образование. Выявлена взаимосвязь между активностью индивида в групповом взаимодействии и уровнем его образования. Образованный человек менее конформен и более уверен в своих действиях. Статус. Доказано, что индивиды с высоким личным статусом способны оказывать большее влияние на группу по сравнению с остальными. Такие люди пользуются доверием, реже испытывают агрессивные выпады окружения. Психотип. Выделены четыре пары поведенческих предпочтений, воплощающихся в реальных действиях людей: - первое имеет отношение к тому, откуда индивид черпает свою энергию – из внешнего мира (экстравертный), или внутри себя (интровертный); - второе связано с тем, как он собирает информацию о мире – дословно (сенсорный) или произвольно (интуитивный); - третье относится к тому, как индивид принимает решения – объективно (мыслительный) или субъективно (чувствующий); - четвертое имеет отношение к его образу жизни – предпочитает ли индивид быть решительным (решающий) или уступчивым (воспринимающий). Каждый из выделенных психотипов личности обладает особыми чертами взаимодействия с другими людьми. Например, для экстраверта характерно сначала говорить, а потом думать. Он стремится высказать свою точку зрения по любому вопросу и потому доминирует в межличностных отношениях. Для интроверта отлично прямо противоположное поведение. Знание демографических, социальных и психологических особенностей людей, с которыми руководителю приходится вместе работать, помогает ему наладить доброжелательное взаимодействие работников, создать продуктивную среду для эффективной групповой деятельности. Контрольные вопросы и задания: 1. Назовите основные факторы формирования рабочей группы. 2. Дайте характеристику групповых ролей по классификации Шиндлера. 3. Укажите процессы, вызывающие динамичные изменения в группе. 4. Опишите стадии развития рабочей группы. 5. Каковы методы создания продуктивной среды? 6. Выделите факторы воздействия на сплоченность рабочей группы.
|
4. Превращение группы в согласованно действующий коллектив.
