Матрица составления должностных инструкций

№№	Функции	Рабочие задачи	Необходимые навыки	Ответственность	Полномочия

 

Должностные инструкции позволяют определить требования к кандидату, совокупность его качеств и характеристик, которые следует оценить как необходимые, желательные или несовместимые с выполнением данной деятельности.

 

4. Технологии набора и отбора кадров.

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. В этих целях разработан механизм, основными элементами которого является набор кандидатов, отбор и подбор персонала, процедуры приема.

Набор - это наём, рекрутирование или привлечение работников. Набор заключается в создании необходимого резерва кадров, из которых администрация отбирает наиболее подходящих кандидатов для назначения на определенные должности.

Кадровый резерв - это группа перспективных работников, предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы. Обычно в резерв подбираются не менее двух кандидатур, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период (ближний резерв) и для выдвижения на перспективу (дальний резерв).

Для этого создается карта персонала, в которой по каждой должности сконцентрированы следующие сведения о работнике:

1) возраст; 2) стаж работы в данной должности; 3) варианты повышения в должности (сейчас, через год, в перспективе); 4) время окончания службы. Такая информация позволяет выявить текущие и перспективные потребности в кадрах, способы их перемещений.

Если резерв кадров исчерпан, администрация обращается к внутреннему источнику набора, т.е. к работающим в ней кандидатурам. Это могут быть самовыдвиженцы. Их назначение осуществляется быстро. Однако, в данном случае ограничивается приток “свежих” сил. Это могут быть люди, рекомендованные руководством, которому известны сильные и слабые стороны кандидата. Но в данном случае зачастую приходится идти на увеличение затрат по повышению квалификации.

Эффективным методом найма является ротация кадров: повышение (или понижение) в должности с расширением (их сужением) прав и обязанностей.

Если становится ясно, что из числа работающих нет подходящих кандидатур, администрация обращается к внешнему источнику набора, используя следующие типы контактов:

Невостребованные претенденты - в группе людей, кто уже рассматривался ранее, могут появиться достойные кандидатуры. Их интерес уже известен. Нужно подумать, как долго сохранять сведения о невостребованных кандидатах.

Бывшие служащие используются тогда, когда требуется неполное рабочее время, гибкий график работы для удовлетворения наиболее острых потребностей организации. Поведение этих людей известно. Вопрос заключается в том, насколько успешно бывшие служащие смогут справиться с более жесткими требованиями, возникающими вследствие таких потребностей.

Контакты работающих служащих - они обращаются к семье, друзьям, или другим лицам, рекомендуя им обратиться с заявлением о приеме на работу. Через них кандидаты получают подробную информацию об администрации о требованиях к работе и др.

После набора кандидатов начинается процесс отбора персонала.

Отбор представляет собой систему процедур, способствующих формированию такого состава кадров, качественно-количественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам администрации. Процесс отбора - это идентификация, сопоставление требований должности с характеристиками конкретного человека. Данный процесс можно показать на примере администрации Ростовской области (см. рис. 32).

 

1. Этап Вакансия

0

 

Рис. 32. Схема конкурсного отбора персонала

(на примере Администрации Ростовской области)

На каждом этапе конкурсного отбора персонала применяются определенные методы. Так, на втором этапе отбора проводится конкурс документов. В этих целях используется личный листок по учету кадров и автобиография кандидата, в которых можно найти сведения по следующим критериям: 1) тип личности (пол, возраст, национальность); 2) образование (продолжительность, профиль, соответствие конкретной должности); 3) профессиональный опыт (за последние 10 лет); 4) повышение квалификации; 5) социальный статус (предпочтение женатых, холостых работников); 6) свидетельства (медицинские и др.).

Метод оценки полученной информации предусматривает следующую схему анализа документов (см. табл. 15);

В данном случае представлен функциональный профиль должности начальника службы управления персоналом, который показывает самые необходимые знания, навыки и способности, определяет по конкретным критериям относительную значимость различных аспектов в ранжировании.

 

 

Таблица 15.