Функции тренинга в формировании команды.
Тренинг (от англ. – training – воспитание, обучение, подготовка) представляет собой планомерно осуществляемую программу упражнений по формированию и совершенствованию умений и навыков для повышения эффективности разнообразных видов деятельности. В управлении персоналом, в частности, в процессе формирования команды тренинг выполняет следующие функции: 1) передачи информации, помогающей сотруднику интегрироваться в организацию для достижения общей цели; 2) изменения установок работников и укрепления сплоченности коллектива; 3) развития коммуникативных навыков и моделей эффективного взаимодействия. Основная задача тренинга – повышение работоспособности каждого участника группы путем предоставления ему соответствующих знаний и тренировки необходимых навыков, что в конечном итоге способствует созданию эффективной команды в целом. Тренинг включает такие темы, как решение проблем; приобретение навыков общения и умения вести переговоры; принятие решений; определение целей; разрешение конфликтов; совершенствование навыков презентации; выявление факторов, определяющих успешность команды[106]. В процессе формирования эффективной команды выделяются факторы сплоченности и интеграции. Под сплоченностью подразумевается результирующая мотивов, вызывающая взаимное тяготение членов команды и побуждающая их к поддержанию целостного коллектива. Под интеграцией понимается степень объединения целей команды и ее членов в цели организации. При сочетании этих факторов создания команды образуются четыре положения, которые могут быть использованы для описания текущего состояния отдельно взятой команды (см. табл. 17). Таблица 17.
Низкая сплоченность /низкая интеграция означает группу людей, которые не хотят быть связанными с командой и не имеют никаких обязательств по отношению к целям организации. Низкая сплоченность /высокая интеграция определяет группу людей, работающих на достижение целей организации, но не имеющих взаимных обязательств и не испытывающих чувства принадлежности к коллективу. Высокая сплоченность /высокая интеграция – редкая ситуация, при которой каждый работает на достижение одних и тех же целей, чувствует себя частью команды и связан с ее успехом. Высокая сплоченность / низкая интеграция – опасная ситуация, когда действия группы являются противоположными по отношению к целям организации. Для создания высоко сплоченной/интегрированной команды надо проводить регулярные встречи сотрудников для обсуждения целей и задач, а также анализа выполненной работы. Формированию навыков «группового заседания» способствует тренинг на тему «Кораблекрушение». Ситуация: Вы дрейфуете на яхте в океане с небольшой группой людей. Оборудование значительно повреждено пожаром, судно медленно пропускает воду. Из-за испорченных навигационных приборов Ваше местоположение не ясно. 15 предметов не пострадали от огня. Сохранилась и резиновая шлюпка с веслами, достаточная для всей группы людей, но не для всех предметов, перечисленных в нижеприведенном списке.
Индивидуальное задание: оцените 15 предметов по степени важности согласно их ценности для выживания людей, потерпевших кораблекрушение. Поставьте цифру 1 напротив наиболее важного и цифру 15 напротив наименее важного предмета и т.д. Задание для группы: с учетом мнения каждого члена группы принять решение о том какие предметы взять в шлюпку (не более 50%). Решение принимается на основе консенсуса, т.е. следующих принципов для достижения согласия: 1. Решайте задачу, опираясь на логические рассуждения и фактическую экспертизу. 2. Поддерживайте только те решения, с которыми Вы согласны. 3. Избегайте метода решения проблемы большинством голосов. 4. Рассматривайте различия во мнениях, как повод для углубления Вашего понимания разногласий. 5. Проанализируйте проблемы оставшихся в живых после кораблекрушения прежде, чем примите решение. Рекомендации консультанту: Лучше всего проводить занятие с единой командой или тренинговой группой численностью от 4 до 10 человек. Объясните цель занятия: проанализировать факторы «сплоченности – интеграции», влияющие на групповое заседание. Вместе с командой обсудите варианты сочетания этих факторов для описания текущего состояния команды. Раздайте каждому участнику перечень предметов и попросите проранжировать их. Опишите ситуацию. После выполнения индивидуального задания предложите команде принять нужное решение на основе консенсуса (выбор предметов 1-4 и 13-15 однозначен, 5-12 дискуссионен). Занятие завершается анализом принятого решения и обсуждением условий эффективности группового заседания.
Контрольные вопросы и задания: 1. Назовите основные положения концепции УЧР государственной службы. 2. Укажите специфику американской, японской и европейской моделей УЧР. 3. Раскройте сущность гуманистической парадигмы работы с кадрами. 4. Дайте комментарий схемы анализа УЧР. 5. Перечислите процедуры анализа работы. 6. Что представляет собой технология конкурсного отбора персонала? 7. Какие методы применяются для оценки персонала? 8. Покажите особенности стратегии мотивации на результаты работы.
|
