Тотальная квалификация.

Классическое повышение квалификации в 80-ые годы было основано на разграничении и определенности деятельности и задач сотрудников предприятия. Тогда развитие персонала через повышение квалификации обуславливалось следующими предпосылками:

– выполнение работы требует соответствующих знаний, такие знания задаются конкретными рабочими местами и должностными обязанностями;

– необходимость делового общения ограничивалась рамками предприятия, рынок и клиенты были далеко, вне сферы производственных отношений;

– квалификация специалиста обновлялась, чтобы специалист оставался таковым в прежней сфере деятельности.

Развитие информационных технологий расширяет возможности повышения квалификации. Чтобы пользоваться новыми возможностями без отрыва от производства, работнику необходимо развивать свои способности в направлении самоквалификации. Для этого необходимо самостоятельно структурировать свои производственные проблемы, находить новые решения этих проблем, планировать свою деловую карьеру и знакомиться с действенными инструментами продвижения персонала.

Современный сотрудник в рамках самоквалификации сам добывает необходимую информацию, сам выбирает наиболее подходящие инструменты работы с ней. Он осваивает необходимые знания «автодидактически», т.е. независимо от предложений обучения и при помощи новых средств овладения информацией. Примером могут служить компьютерные программы обучения. Важным компонентом профессиональной квалификации становится методическая компетентность группы. Она зависит от того, насколько хорошо ее отдельные сотрудники умеют слушать, учиться от своих коллег и как они сами способны учить тому, что знают и умеют лучше других членов группы. Аналогом такой группы могли служить на лучших советских предприятиях комплексные производственные бригады с совмещением профессий и взаимозаменяемостью, а также кружки качества, которые существовали в начале 50-х годов на Минском тонкосуконном комбинате, и которые впоследствии были активно заимствованы японским менеджментом.

Сегодня классическими направлениями внутри групповой учебы без отрыва от работы стали:

- участие в тематических кружках и кружках качества;

- передача мастером своих навыков;

- ротации с целью подготовки специалиста широкого профиля;

- проектная работа.

Основная идея методической компетентности обозначается овладением способами самообучения. Очевидно, что наряду с методической должна быть социальная компетентность. Она включает избежание конфликтных ситуаций, создание условий открытого доверительного общения, нахождение компромисса, способности адаптации к коллективу, а также сочетание личных и групповых интересов. Социальная компетентность означает также развитие следующих способностей:

– знание места каждого в группе, включая свое положение;

– проявление инициативы и умение брать на себя ответственность;

– одновременно в одной команде работать, учиться, учить других и учиться от других самому: «друг с другом», «друг для друга», «друг от друга».

Развитие информационных технологий изменяет требования к квалификации. Мобильные, умеющие быстро адаптироваться, коммуникабельные, напористые и «гибкие» работники пользуются на рынке рабочей силы спросом даже на рынке рабочей силы спросом даже в условиях высокой безработицы. Еще большим спросом пользуются стратегически, методически и социально компетентные специалисты. Ожидания и требования таких компетентно развитых работников приходится принимать во внимание. Их необходимо изучать. Этим занимаются службы маркетинга персонала. Часто поиски работников с высоким качеством подготовки для работы в условиях рыночных отношений оказываются безуспешными. Поэтом возникает проблема группового развития и кооперативной (соборной) самоквалификации. Интеграция сотрудников в единую социально-экономическую рабочую группу изменяет предоставление об управлении персоналом и образовании. В современных организациях нет места плохим специалистам. На современных рынках нет места плохим продуктам труда. Следствием этого стали «перманентное обучение» и тенденция к «тотальной квалификации», а также идентификация квалификации сотрудников с успехами предприятия.

В конце XX века наметилась тенденция стратегии обучения, которая фокусируется в содержании слов – «тотальнаяквалификация». Каждый сотрудник располагает своим интеллектуальным или квалификационным потенциалом, он компетентен самостоятельно его использовать для того, чтобы вместе с другими достигать цели предприятия. В этой связи западные ученые используют понятие «Total-Qualification – менеджмент». При этом аксиомой является утверждение: «тотальное качество требует такой же квалификации». Управление качеством труда и продукции едино. Качественные стратегии обучения характеризуются кооперативным (соборным, групповым, комплексным) подходом к обучению и получению знаний. Чтобы выяснить характеристики стратегии обучения, надо ответить на вопросы:

– Чем отличаются успешные предприятия от менее успешных?

– Почему управление персоналом стало фактором успехов на предприятии?

– Почему управление персоналом является фактором неудач предприятия?

– Что включает понятие «управление персоналом» («Human Resourses Management»)?

Эмпирические исследования показывают тесную взаимосвязь между процессами формирования и использования квалификационного потенциала. Формирование такого потенциала является целью квалификационной стратегии. На путях к этой цели находятся две важнейшие задачи, которые можно коротко обозначить как обеспечение качества и «ноу-хау». Системное представление единого качества означает то, что качество результатов работы включает качество изготовления продукта, качество модели (конструкции, проекта) продукта, качество труда тех, кто участвует в его производстве и реализации, а также то неотделимое от трудовых процессов социальное качество их участников, которое обусловлено удовлетворенностью трудом, условиями труда и другими социальными характеристиками группы, включая факторы качества дальнейшего повышения квалификации:

– на предприятии;

– в специальных учебных заведениях;

– вблизи предприятия, без командировок;

– параллельно работе.

На современных фирмах западных стран переход из состояния-ситуации «работа» очень часто незаметен. Нередко сложно определить работает данный сотрудник или учится. Учеба стала неотделимой от работы. В середине 90-х годов получали развитие концепции деловой активности персонала на основе его самообучения, концепции самообучающейся организации. Остановимся на тех проблемах, которые возникают в процессе внедрения этой концепции. Рассмотрим особенности группового развития на принципах обучающейся организации.