Роль психолога в формировании сплоченности сотрудников организации

Признаком современной прогрессивной организации является ведение специальной работы по организационному развитию, в которой участвуют разные специалисты, в том числе и психологи.

В организации психолог может занимать одну из двух позиций:

1) «внешняя позиция» - позиция психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу разрешению конфликтных ситуаций, обучению персонала и т.д.);

2) «внутренняя позиция» - позиция практического психолога, который работает непосредственно в организации.[31]

Указанные позиции отличаются друг от друга и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает нейтральный подход к решению организационных задач, однако по причине недостаточного знания реальных ситуаций, которые имеют место быть в организации. Однако, стоит отметить, что работа практического психолога наряду с плюсами, содержи и минусы, в частности то, что длительная работа на предприятии приводит к тому, что статус психолога снижается до статуса члена коллектива.[32]

В организации практический психолог выполняет ряд функций:

1. Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает и анализирует информацию о психологических механизмах поведения человека в системе организации. Главная задача психолога заключается в изучении группы и отдельного человека как субъектов труда. Психолог применяет различные методики, результаты анализирует и фиксирует.

2. Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог принимает участие в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.

Функции организационного психолога связаны с конкретными задачами его работы в организации, которые подразделяются на следующие категории:

- работа с персоналом: оценка сотрудников при приеме на работу, изучение их деловых, профессиональных качеств и способностей; консультирование; социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников; ускорение процессов адаптации работников в организации - взаимодействие руководителя с подчиненными.

- организация труда: аттестация должностей, которые включены в штатное расписание (составление профессиограмм, должностных инструкций); изучение условий труда; анализ личности работника в системе организации.

- организационное управление и социальное планирование: социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений; формирование норм, морали, организационной культуры; профилактика и разрешение конфликтов.[33]

Активизация человеческих ресурсов сейчас рассматривается как важнейшее условие эффективности организации, а ее результаты выражаются в критериях, основанных на роли персонала в достижении корпоративных стратегических целей организации.

Среди методов в формировании сплоченности сотрудников организации психологи, как в нашей стране, так и за рубежом применяют социально-психологический тренинг.

Сам термин «социально-психологический тренинг» был введен в психологию немецким ученым М. Форвергом. В нашей стране первые исследования в этой области начали проводиться с начала 80-х годов. К настоящему времени накоплен определенный опыт теоретических и практических исследований по данному вопросу. Достаточно полно теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга раскрываются в монографии Л. А. Петровской, которая является первой фундаментальной работой по данной теме в нашей стране.[34]

Вопросу разработки социально-психологического тренинга, направленного на сплочение коллектива организации посвящена работа Ю.В. Макарова. В основу разработанной программы тренинга исследователь закладывает модель групповой сплоченности, которая основана на единстве эмоциональной, когнитивной и поведенческой сфер. Программа тренинга Ю.В. Макарова включает в себя три группы процедур, которые выделены в соответствии с их воздействием на определенную сферу группового единства. К первой группе относятся тренинговые процедуры, которые направлены на формирование единства участников в эмоциональной сфере (процедуры Е-ориентации). Их основная цель заключается в том, чтобы снять эмоциональное напряжение и улучшить настроение членов группы: развивать эмпатию, сопереживание, формировать эмоционально положительное отношение между членами группы.

Ко второй группе исследователь относит тренинговые процедуры, направленные на формирование единства участников тренинга в сфере ценностных ориентаций (процедуры А-ориентации). Их основная цель заключается в том, чтобы ослабить или изменить определенные стереотипы мышления; согласовывать представления членов группы о целях и задачах тренинга; способствовать формированию общегрупповых ценностей; сближать позиции по проблемам общечеловеческих, мировоззренческих ценностей.

К третьей группе были отнесены тренинговые процедуры, которые направлены на формирование единства участников тренинга в поведенческой сфере (процедуры В-ориентации). Их основная цель заключается в том, чтобы сформировать согласованность действий участников тренинга в решении групповых задач, развивать сотрудничество и взаимопомощь в совместной творческой деятельности.

В реальном процессе межличностного взаимодействия эмоциональный, поведенческий и ценностный компонент группового единства тесно связаны друг с другом. Групповое единство появляется как синтез эмоциональных переживаний, ценностных отношений, совместных действий членов группы, что обусловливает групповую сплоченность.[35]

О важности социально-психологического тренинга в организации говорит Н.В. Клюева. Ее опыт работы с крупными промышленными предприятиями, организациями малого и среднего бизнеса показал эффективность применения социально-психологического тренинга. Практически все клиентские организации, повысили свою конкурентноспособность на рынке, сформировали систему внутрифирменного обучения как важной составляющей управления человеческими ресурсами, разработали и внедрили в практику проекты.[36]