Особенности межличностных отношений в коллективе организации

Высшей ступенью групповой сплоченности является коллектив, который представляет собой высокоорганизованную общность, имеющую единую цель и об­щественно-полезную направленность.

По мнению Л.Д. Столяренко трудовой (производственный) коллектив представляет собой устойчивую во времени организационную группу людей со специфическими органами управления, которые объединены целя­ми совместной общественно полезной деятельности и сложной дина­микой формальных (деловых) и неформальных (личных) взаимоотно­шений между членами группы. Отличительными чертами кол­лектива являются: наличие общегрупповой чести, взаимопомощи, соли­дарности, сочетание общественных ценностей с личностно-значимыми».[17]

Необходимость повышения коллективной деятельности стала актуально в нашей стране вначале 20-х гг. XX в., когда происходило формирование фено­мена трудового энтузиазма. Были проведены ряд исследований, в которых было выявлено преимущество коллективных способов организации работ над индивидуальными в случаях, когда профессиональная группа является личностно-значимой для работников. Делаются выводы о том, что человеку легче работать, если группа поддерживает его, переживает за него, ожидает от него высоких результатов и верит в него, и наоборот.[18]

Так немецкий ученый Е. Лоренца проводил свои исследования на фабрике резиновой обуви, где средняя производительность труда одной работницы, работающей индивидуально, была на 35-40 % ниже, чем тех, кто работал в группе. В результате эксперимента было установлено, что производительность труда в группе повышается на 10 % за счет повышения индивидуальной производительности: благодаря соревнованию и социально-психологическому влиянию группы.

Американским исследователем Э. Мэйо было выявлено, что производительность труда зависит от групповых норм, которые определяют межличностный статус работника. Э. Мэйо утверждал, что норма выработки может повышаться или понижаться в зависимости от группового мнения, выразителем которого в группе является лидер.

В отечественных исследованиях высказывалось мнение о том, что групповая норма производительности может возрас­тать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха. В качестве примера приводилось быстрое строительство промышленных предприятий, особенно в предвоенные и послевоенные периоды отечественной ис­тории.[19]

В настоящее время трудовой коллектив представляет собой группу, имеющую общую цель. Элементами коллектива являются его члены, которые имеют личностные черты и особенности, а признаками коллектива является: психологическое призна­ние членами группы друг друга и отождествление себя с нею; постоянное взаимодействие людей для достижения единой цели.

Межличностные отношения в коллективе организации образуют основу социально-психологического климата, под которым понимается совокупность психологических условий, которые способствуют, либо препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе.

Исследователь О.В. Евтихов определяет психологический климат как комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, которое отражает общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива. В психологическом климате выделяется два основных элемента: социальный и моральный. Социальный элемент является результатом взаимодействия между сотрудниками, моральный элемент связан с общей удовлетворенностью сотрудников условиями и результатами труда.[20]

Социально-психологический климат выполняет следующие функции:

1) консолидирующая функция - сплочение членов коллектива, объединение коллективных усилий на решение конкретных задач;

2) стимулирующая функция - создание эмоциональных потенциалов коллектива;

3) стабилизирующая функция - устойчивость внутриколлективных отношений, создание благоприятных условий для успешного вхождения в коллектив новых сотрудников;

4) регулирующая функция - реализация в учреждении норм взаимоотношений, оценка поведения членов коллектива.[21]

Как справедливо отмечает В.И. Шуванов, содержание работы и внутренне отношения к окружающим напрямую зависит от психологического климата в коллективе. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настро­ение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза.[22]

При этом психологический климат можно корректировать. На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства, как ха­рактер и содержание деятельности, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, межличностные отношения между сотрудниками. Поэтому межличностные отношения в коллективе очень важны для взаимодей­ствия между сотрудниками, а также руководителем и подчи­ненными.

Необходимо отметить, что в трудовом коллективе могут существовать как официальные, так и неофициальные отношения между сотрудниками. Официальные отношения складываются по воле руководства для достижения целей организации, неофициальные отношения складываются между сотрудниками исходя из своих психологических убеждений.[23]

Развитие межличностных отношений проходит несколько этапов: знакомство, приятельские, товарищеские и дружеские отношения.

Процесс знакомства характеризуется зависимостью от социокультурных и профессиональных норм общества, к которому принадлежат будущие партнеры по общению, а также от их конкретных деятельностей и соответствующих им социальных ролей.

Приятельские отношения формируют готовность - неготовность к дальнейшему развитию межличностных отношений. Если позитивная установка у партнеров сформирована, то это является благоприятной предпосылкой к дальнейшему общению.

Товарищеские отношения позволяют закрепить межличностный контакт. Здесь происходит сближение взглядов и оказание поддержки друг другу.

Дружеские отношения характеризуются общностью интересов, целей деятельности.[24]

Важной характеристикой положительных отношений в коллективе является доверие. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь решений.

Основным механизмом развития межличностных отношений в коллективе является механизм эмпатии. «Эмпати - это способность эмоционально (а не только рационально) воспринимать другого человека, проникнуть в его внутренний мир, принять его со всеми мыслями и чувствами».[25]

Л.С. Выготский использовал для описания этого явления термин «идентификация», имея в виду психологический процесс, когда читатель или зритель, воспринимая художественное произведение, отождествляет себя с его героем.[26]

По мнению отечественного психолога Н.Н. Обозова, эмпатия включает в себя когнитивные, эмоциональные и действенные компоненты и имеет три уровня.[27]

Е.М. Сокор в своем исследовании «Профилактика межличностных конфликтов в организациях» указывает на то, что уровень межличностных отношений в коллективах зависит от следующих факторов: отношение к коллегам; уровень коммуникативных навыков сотрудников коллектива; профессиональные знания сотрудников; качество выполнения должностных обязанностей; приоритет интересов организации над личными.

Уровень психологической комфортности в коллективе определяется также количеством межличностных конфликтов и конфликтных ситуаций. Они определяются наличием реально конфликтных диад, в которых проявляются все признаки конфликта; потенциально конфликтных диад, в которых конфликт еще не проявился, но в любой момент может быть спровоцирован инцидентом; условно конфликтных, а также полуконфликтных диад, возникающих вследствие негативного отношения одной из сторон.

Важным условием благоприятного психологического климата в коллективе является совпадение статуса руководителя с позицией лидера в коллективе. Несоответствие статуса формального лидера (руководителя) лидирующей позиции в неформальной структуре взаимоотношений позволяет говорить о существовании определенной напряженности в организационно-управленческой среде данного коллектива, что в свою очередь может служить причиной возникновения конфликтных ситуаций в конкретной организации.[28]

Нередко в межличностных отношениях между сотрудниками организации возникают те или иные проблемы.

В своем исследовании Ю.Д. Красовский указывает на то, что проблемы в эффективном сотрудничестве между коллегами связаны с невнимательным отношением руководителя, плохой организацией труда, сложностью включения в устоявшийся коллектив «новичков».[29]

Между сотрудниками очень часто возникают конфликтные ситуации. Принято выделять:

1. Внутриличностные конфликты, которые возникают в связи с тем, что ролевые требования не согласуются с личными потребностями или ценностями индивида.

2. Межличностные конфликты, которые могут возникать из-за посягательства на власть, ценность, из-за несходства характеров.

3. Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе ценностями, и нормами поведения.

4. Межгрупповые конфликты - конфликты, которые возникают внутри как формальных, так и неформальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы).[30]

Межличностные конфликты могут возникать в организации как между старыми и новыми сотрудниками, так и между старыми сотрудниками.

Межличностные конфликты могут протекать в форме: соперничества – стремления к доминированию; спора - разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем; дискуссии - обсуждения спорного вопроса.

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода: уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий; сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя; компромисс – взаимные уступки обоих сторон; эскалация напряжённости и перерастание конфликта во всеобъемлющее противостояние; силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Межличностные конфликты, возникающие между сотрудниками организации, оказывают влияние на достижение определенной цели, которая организует работу сотрудников, поэтому необходима постоянная профилактика межличностных конфликтов в организациях. На наш взгляд, основными из них являются: оценка персонала с целью оптимизации межличностных отношений в коллективе; обучение эффективным навыкам группового взаимодействия в рамках тренинговых программ.