Анализ полученных результатов. Выявление эффективности проводимого тренинга

За четыре дня тренинга группа прошла все основные стадии развития. Он начинался со стадии зависимого и исследующего поведения. От состояния подозрения и закрытости, через исследовательский интерес, возникло доверие, желание устанавливать отношения с другими участниками. На стадии становления проявилось закрытость участников. Наконец, на стадии зрелости группы было выявлено заметное улучшение взаимоотношений участников группы.

В процессе тренинга с сотрудниками использовались различные техники такие как: разогревающие упражнения; моделирование ситуаций; упражнения в парах, группах; групповые дискуссии.

Наиболее эффективной формой работы являлась работа в группах, участники наблюдали за другими и анализировали их действия. Упражнения в парах также были достаточно эффективны, участники признали ценность личности своего партнера, оценивали равенство позиций, сопереживали друг другу.

При этом, такая форма работы, как дискуссия, вызвала у участников трудности. Они неохотно обсуждали свои результаты, и результаты участников группы, боялись высказаться неправильно. Упражнение «сильные стороны», так же было воспринято негативно, большинство не хотели озвучивать вслух сильные стороны своего характера.

В целом цель программы можно считать достигнутой. Общее эмоциональное состояние по окончанию тренинга приподнятое, со стороны участников отношение благодарности. По словам участников, все задания на тренинги были полезны и помогли лучше узнать себя и свой коллектив, полученный опыт помог осознать свои проблемы в межличностных отношениях с другими участниками коллектива, повысить уверенность в общении друг с другом.

На четвертом этапе исследования была проведена контрольная диагностика уровня групповой сплоченности сотрудников организации.

Первой испытуемым была предложена методика - индекс групповой сплоченности Сишора.

Сырые баллы по результатам вторичной диагностики представлены в Приложении 5.

Результаты исследования по данной методики представлены в Таблице 8.

Таблица 8

Сравнительные результаты первичной и вторичной диагностики уровня групповой сплоченности ( в процентах)

Показатель	Сотрудники предприятия	Т-критерий Вилкоксона
До тренинга	После тренинга
Уровень групповой сплоченности ниже среднего			3**
Уровень групповой сплоченности средний
Уровень групповой сплоченности выше среднего

* p≤0,05

**p≤0,01

Результаты свидетельствуют, как изменился уровень групповой сплоченности у сотрудников организации после проведения тренинга. Уровень групповой сплоченности ниже среднего сохранился у 13 % испытуемых, средний уровень групповой сплоченности сформировался у 74 %, у 13 % уровень групповой сплоченности стал выше среднего.

Для проверки значимости, выявленных особенностей у испытуемых был использован Т - критерий Вилкоксона (Приложение 5). При расчете уровня групповой сплоченности для выборки n=15, Т_{Кр. =} 30при p≤0,05, Т_{Кр. =} 19 при p≤0,01. На основе данного критерия можно сделать вывод: полученное значение Т_Эмп. =3, что находится в зоне значимости. Следовательно, выявлена значимость различий уровня групповой сплоченности у сотрудников организации до и после тренинга.

Далее мы исследовали психологический климат данного коллектива с помощью метода Л. Н. Лутошкина.

Сырые баллы по результатам первичной диагностики представлены в Приложении 5.

Результаты представлены в Таблице 9.

Таблица 9

Сравнительные результаты первичной и вторичной диагностики психологического климата с помощью метода Л. Н. Лутошкина (средний балл)

Показатель	Сотрудники предприятия	Т-критерий Вилкоксона
До тренинга	После тренинга
Оценка психологического климата	14,7		1**

* p≤0,05

**p≤0,01

Анализ полученных результатов по методике Л. Н. Лутошкина после проведения социально-психологического тренинга показал, что оценка психологического климата коллектива изменилась в положительную сторону, средний балл составил 24.

Качественная оценка коллектива после проведения тренинга также изменилась. Сотрудники стали отмечать наличие жизнерадостного настроения, доброжелательности и уважение во взаимоотношениях в коллективе. Выяснилось, что членам коллектива понравилось быть вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить время.

Для проверки значимости, выявленных особенностей у испытуемых был использован Т - критерий Вилкоксона (Приложение 5). При расчете психологического климата с помощью метода Л. Н. Лутошкина для выборки n=15, Т_{Кр. =} 30 при p≤0,05, Т_{Кр. =} 19 при p≤0,01. На основе данного критерия можно сделать вывод: полученное значение Т_Эмп. =1, что находится в зоне значимости. Следовательно, выявлена значимость различий оценки психологического климата сотрудниками организации до и после тренинга.

Несомненно, данный тренинг был направлен не только на улучшение межличностных отношений между сотрудниками организации, но и на формирование знаний в области общения, эффективного взаимодействия.

Таким образом, проведенная работа позволила нам подтвердить выдвинутую гипотезу о том, что эффективным средством, направленным на формирование сплоченности сотрудников организации может служить социально-психологический тренинг.