Особенности российского менеджмента
5.1. Роль российской культуры в системе современного менеджмента Рекомендации западным менеджерам, работающим на российских предприятиях Приведем, в качестве практического примера, выводы, сделанные на основе исследования деятельности в начале 90-х годов пяти московских компаний с различной степенью участия западных менеджеров [Michailova, 2000]. Материал содержит рекомендации для западных менеджеров, однако мы считаем, что эти рекомендации полезно знать и менеджерам российским. Это поможет им лучше понять западных коллег и более эффективно с ними взаимодействовать. Отношение к изменениям. На каждом предприятии иностранцы – западные работники – сразу по прибытии в Россию объединялись в сильные команды. Именно эти команды определяли потребность в изменениях, задавали видение, определяли природу изменений и возможность их проведения. Они же разрабатывали рабочие планы, графики и бюджеты. Русские предпочитали приспосабливаться к среде без попыток ее изменения. В двух компаниях иностранцы потребовали от российских менеджеров – директоров – радикального изменения стиля управления, способов мотивации и коммуникаций. Российский персонал, однако, предпочитал, чтобы их директора сохраняли сложившуюся за долгие годы систему отношений. Это создало для российских менеджеров неопределенность – кому они должны служить: царю или людям? Пожилые российские управляющие и работники еще в двух организациях столкнулись с той же проблемой перенесения опыта управления с бывших рабочих мест в новую организацию. Менталитет и дух патернализма в российских фирмах остаются чрезвычайно сильными. Генерального директора традиционной российской организации можно сравнить с большой матрешкой, которая содержит в себе всех других управляющих и рабочих и мотивирована поддержкой и доверием работников. В результате, российские менеджеры в компаниях с иностранным участием не полностью представляют своей роли, не понимают, как они могут соответствовать ожиданиям со стороны их западных коллег и начальников, и одновременно их российских коллег и подчиненных. Западным менеджерам в процессе организационных изменений рекомендуется: · Создавать такие группы с российскими топ-менеджерами, которые основаны на доверии и настроены на долгосрочные дружественные отношения; · активнее включаться в общественную жизнь компании: посещать вечеринки, организованные русскими коллегами, устанавливать добрые неформальные отношения с людьми, которые могут быть серьезными сторонниками перемен, и не формировать групп, следуя только формальной организационной схеме; · расширять круг взаимодействия: устанавливать контакты не только с людьми в своей компании, но и другими иностранными коллегами и российскими управляющими в российских компаниях без иностранного участия. Это поможет им более глубоко понять поведение русских в иностранных организациях; · необходимо помнить, что российские управляющие находятся в более непонятной ситуации. Часто существуют различия между тем, что хотят западные начальники от русских рабочих и то, как русские понимают, что от них требуют; нужно быть чуткими к тому факту, что российские менеджеры чрезвычайно дорожат стабильностью и последовательностью; · необходимо быть готовыми к скрытому сопротивлению к изменениям со стороны производственных рабочих. Понимание планирования Типичное мнение русского менеджера среднего звена: «План – это план. Если ты получил его, то должен выполнить. Это очень серьезно». Западные работники рассматривают план не как закон, но как документ, который показывает направление действий. Планирование для них – это инструмент менеджмента, который они активно используют для оценки работы и для определения главного нового направления деятельности. В плане изначально фиксируются цели. Однако, это только отправная точка; дальнейшая работа по преобразованию плана – это главная работа менеджера.
|
