Вопрос 2. ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Вопрос 2. ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Неотъемлемой задачей кадровой политики является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы. Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.

Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

Основными составляющими издержек:

• базовая заработная плата; эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;
• переменная заработная плата; к этой категории относятся выплаты рабочим-
• сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;
• все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;
• доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии);
• оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни);
• взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, страхование по болезни и несчастным случаям);
• стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;
• взносы в фонды социального страхования, установленные законодательно, т.е. в государственные системы социального обеспечения, страхования по безработице, действующего в федеральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособности и т.д.;
• издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;
• затраты на найм, пополнение и обучение персонала;
• расходы, не связанные с денежными стимулами (например, расходы на мероприятия, касающиеся гуманизации труда);
• расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложений; расходы на содержание отдела кадров и т.д.);
• другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным и т.д.).

Расходы на содержание персонала - это расходы, которые предприятие платит за работу (труд). Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Структура издержек на персонал приведена на рис.3.3.1.

ЗАТРАТЫ (ИЗДЕРЖКИ) НА ПЕРСОНАЛ
Прямые (переменные)	Косвенные (постоянные):
Оплата по результатам труда Заработная плата Оклад штатных сотрудников Выплаты внештатным сотрудникам Прочие выплаты	На основании тарифов и законодательства Отчисления работодателей на социальное страхование от несчастных случаев Оплата отпусков Оплачиваемые больничные листы Инвалидность Техника безопасности Расходы на организацию производства и экологию и прочие расходы (единовр-ые пособия и т.д.)	Социальное обслуживание Столовая Жилищная площадь Транспортные расходы Социальное обеспечение Выплата пособий заболевшим Спецодежда Фонд социального обеспечения Страхование и доплаты Прочие события (например, юбилеи, рацпредложения и т. п.)

Рис. Примерная структура издержек на персонал

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Следует также планировать расходы па охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации.

Для управления важно знать адрес тех или иных затрат. С этой целью издержки на персонал можно разбить па следующие семь групп:

1. Издержки на оплату труда:

• платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;
• прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;
• издержки, установленные законом, - сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору:

• подготовка спецификаций и объявлений;
• затраты на рекламу;
• отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;
• отборочные тесты;
• медицинские проверки;
• официальное назначение на должность.

 

3. Издержки па обучение:

• заработная плата и расходы на учеников и наставников;
• подготовка и поддержание программ обучения;
• учебные материалы, оборудование и помещения;
• низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров.

4. Издержки па перемену места жительства:

• переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;
• помощь в жилищном строительстве;
• оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях:

• установленные государством выплаты за сокращение штатов;
• другие выплаты.

 

6. Издержки па административное руководство:

издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах.

 

 

Вопрос 3. Концепция управления персоналом организации.

Управление - процесс оптимального распределения и движения ресурсов в хозяйственной организации с заранее заданной целью по заранее заданному плану при непрерывном контроле результатов деятельности.

Управление персоналом — составная часть менеджмента; представляет собой целенаправленную деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов — менеджеров, главные цели которых повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров.

Основные виды деятельности, относящиеся к управлению человеческими ресурсами:

- определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации согласно стратегии деятельности фирмы;

- анализ рынка труда и управления занятостью;

- отбор и адаптация персонала;

- планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;

- обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально — психологической атмосферы;

- организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда;

- установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и численностью персонала;

- разработка систем мотивации труда;

- обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;

- организация и подготовка рационализаторской и изобретательской деятельности;

- участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей;

- разработка и осуществление социальной политики предприятия;

- профилактика и ликвидация конфликтов.

Основные принципы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. К ним относятся:

1) Принцип научности;

2) Принцип демократического централизма;

3) Принцип плановости;

4) Принцип единства распорядительства;

5) Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации - это распределение полномочий на принятие конкретно определенных решений на каждом уровне управленческой иерархии. Оптимальным считается подход, когда централизованными являются решения, относящиеся к разработке политики и стратегии организации в целом, а децентрализованными решения, относящиеся к оперативному управлению;

6) Принцип сочетания единоначалия и коллегиальности. Под единоначалием понимается предоставление высшему руководителю организации или подразделения такой полноты власти, которая необходима для принятия решений и персональной ответственности за порученное дело. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального решения на основе мнений руководителей разного уровня и прежде всего исполнителей конкретных решений — руководителей производственных отделений;

7) Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности.