Сущ-ть и виды кадр-й пол-ки(КП).

Кадр-я пол-ка – это гл-е направл-е в раб-е с кадрами, набор основополаг-х принципов к-рые реализ-ся кадровой службой орг-ции.

Кадр-я пол-ка фор-ся с учетом гл-х направл-й и перспектив разв-я. Она должна быть реалистичной, гибкой, способной адаптиров-ся к меняющимся усло-м соц.-экономич-ой жизни общ-ва, сохра-я и востребов-я кадр-го потенц-ла.

Гл. целью кадр-й пол-ки явл. оптимиз-я упр. персон-м, эффекти-е развитие всех орг-ций, предпр-й, учрежд-й.

При выборе кадров поли-ки учит-ся след. факторы:

- требов-я произв-ва и страт-я развития орг-ции;

- финансовые возможности и допуст-е затраты на упр. персоналом;

- колич-е и кач-е характер-ки перс-а и направле-сть на их измен-е в перспект-е;

- ситуация на рынке труда;

- спрос на раб. силу со стороны конкур-в и сложившийся ур-нь з/п;

- влияние профсоюзов;

- требов-я труд-го законодат-ва и организац-й культуры.

Задачами КП явл.:

· стратегич-й анализ кадр-го состава, определ-е перспектив его разв-я, гибкая сист-а учета рынка труда и потребности в спец-ах;

· совершенствов-е структуры упр-я всех звеньев, стимулиров-е профессионал-ма и мотивации труда;

· постоянное совершенство-е форм и методов подбора, отбора, оценки кадров, их профессион-о-должност-го продвиж-я;

· упорядочение механизма ротации кадров, формиров-е резерва руководя-х кадров;

· создание соврем-й профессиона-ой кад-ой службы, способной эффек-но реализовывать кадровую политику в области подбора, расстановки, продвиж-я, оценки и трудовой мотив-и кадров.

Неотъемлемой частью КП явл. анализ кадр-го состава и прогноз его развития.

По результ-м анализа кадр-го состава прогнозир-ся потребность в раб-ах различ-го ур-ня, профессии, специ-ти, квалифик-и; определ-ся задачи и приоритетыКП, механизм ее реализ-и. На формир-е приоритетов КП влияют внутренние и внешние факторы.

К числу внутр-х факт-в относятся цель орг-ции, особен-ти ее деят-ти, специфики и специализ-и, технологии, производ-ой и организац-ой структуры; колич-ая и кач-ая характ-ка раб мест; условия, система мотив-и и ОпТ; измен-е ценностной ориентации раб-в; стиль работы; финансовые возмож-ти орг-ции.

К числу внеш-х факт-в относ-ся возможные измен-я спроса на товары и услуги орг-ции, усиление роли конкуренции; конъюнктура рынка труда,спрос на раб. силу со стороны конкур-в; требов-я Труд. кодекса РБ, законодат-во о занятости и соц. защите насел-я; задания республик-ого и регион-ых программ соц.-экономич-го развития РБ, регионов; ур-нь стабильности экономич-их, политич-их факт-в и законов, формир-х условия деят-ти орга-ции.

Виды КП можно сгруппир-ть по 2 направлениям:

1. По масштабам кадр-ых меропр-й.

2. По степени открытости.

3. По масштабам кадровых мероприятий

пассивная; реактивная; превентивная; активная.

ПассивнаяКП. характерно отсутствие прогноза кадр-ых потребностей, ср-в оценки труда и перс-ла, диагностики кадр-ой ситуации в целом. Руков-во работает в режиме экстрен-го реагиров-я на возник-ие конфликт-е ситуации, к-рые стремится погасить любыми сред-ми, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

РеактивнаяКП. Руков-во осущ-т контроль за симптомами негат-го сост-я в работе с персон-ом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникнов-е конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицир-й раб силы для реш-я стоящих задач. Кадр-ые службы таких предпр-ий, как правило, располаг-т ср-ми диагностики существ-ей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предпр-ия кадр-е проблемы выдел-ся и рассматрив-ся спец-но, осн-е трудности возник-т при среднесроч-м прогнозиров-и.

ПревентивнаяКП. Руков-во фирмы (предпр-я) имеет обоснова-е прогнозы разв-я ситуации. Кадр-ая служба подобных предпр-й располаг-т не только ср-ми диагностики перс-ла, но и прогнозир-ия кадр-ой ситуации на среднесроч-й период. В програм-х разви-я орг-ции содержатся краткоср-й и среднеср-й прогнозы потребн-ти в кадрах, как кач-й, так и колич-й, сформулир-ны задачи по развитию персонала. Осн- проблема таких орг-ций — разраб-а целевых кадровых программ.

Активная КП .Если руков-во имеет не только прогноз, но и ср-ва воздейст-я на ситуацию, а кадр-я служба способна разраб-ть антикризи-е кадр-е прогр-ы, пров-ть пост-й монитор-г ситуации и корректир-ть исполн-е прог-м в соотв-и с парам-ми внеш-й и внутр-й ситуацией, то это активная пол-ка. Но, основ-я для прогноза и прог-м м.б. как рацион-ми (осознавае-и), так и нерацион-ми.

В соотв-и с этим мы можем выдел. 2 подвида активной КП: рацион-ую и авантюристическую.

При рацион-ой КП руков-во предпр-я имеет как кач-ый диагноз, так и обоснова-й прогноз разв-я ситуации и располаг-т ср-ми для влияния на нее.В прогр-ах разв-я орг-ии содерж-ся краткоср-ый, среднеср-ый и долгос-ый прогнозы потребности в кадрах (каче-ой и колич-ой) и составной частью плана явл. прог-ма кадр-ой работы с вариан-ми ее реализ-и. При авантюристич-й КП руков-во предпр-я не имеет кач-го диагноза, обоснова-го прогноза разв-я ситуации, но стремится влиять на нее. В прог-ме разв-я предпр-ия включ-ы планы кадр-й работы, ориентиров-е на достиж-е целей, важных для разв-я предпр-я, но не проанализирова-х с точки зрения измен-я ситуации. Виды КП по степени открытости: открытую; закрытую.

Открытая КП характер-ся тем, что орг-ция прозрачна для потенциа-х сотруд-ов на любом ур-е, можно прийти и начать раб-ть как с самой низовой должн-ти, так и с должн-ти на ур-е высшего руков-ва. Орг-ция готова принять на работу любого спец-та, если он обладает соответств-ей квалиф-ей, без учета опыта работы в этой орг-ции.Такая КП характ-на для соврем-х телекоммуникац-х компаний или новым орг-иям, ведущим агрессив-ю пол-ку завоев-я рынка, ориентирован-м на быстрый рост и стремите-й выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая КП характер-ся тем, что орг-ция ориентир-ся на включ-е нового перс-ла только с низшего должност-го ур-я, а замещ-е происх-т только из числа сотруд-ов орг-ции. Такого типа КП характ-на для компаний, ориентиров-х на создание определ-й корпоратив-й атмосферы, формиров-е особого духа причастности, а также, возможно, раб-их в условиях дефицита кадровых ресурсов.

30. Сущ-ть, формиров-е и оценка орг- культуры: базовые ценности и установление норм организац-го взаимодействия.

Орг культура – это сист-а убежд-й, норм повед-я, установок и ценностей, кот. явл. теми непис-ми правилами, определ-ми то, как должны работать и вести себя люди в данной орг-ции.

Культура предпр-я мобилиз-т энергию его членов и направляет на достиж-е цели орг-ции. Ядром орг.культуры явл. ценности, могут быть позитивными, ориентиру-ми, людей на достиж-е цели, могут быть негатив-и, отрицательно действ-ми на организа-ю эффект-сть.

Организац-е ценности – это предметы, явления и процессы, направл-е на удовлетвор-е потребностей членов орг-ии, кот. признаются большинст-м членов орг-ции.

Действия и поведение раб-в направлены на достиж-е конкр-х результ-в или выполнение поручен-х заданий.

Выдел. осн. этапы работы по формир-ю орг культуры:

· выраб-ка миссии орг-ции, определ-е стратегии, осн-х целей и ценностей (принципов, подходов, норм поведения);

· изуч-е сложившейся орг.культуры, определ-е степени соотв-я сложивш-я орг.культуры, выработанной руков-вом страт-и развития орг-ции, выявл-е позитивных негативных ценностей;

· разраб-ка орг.меропр-й, направл-х на формир-е, развитие и закрепление желате-х ценностей и образцов повед-я;

· оценка успешности воздейс-я на орг.культуру с целью изложить и внести необход-е коррективы;

Для того, чтобы культура «работала» на повыш-е эффект-ти орг-ции, она должна поддерж-ть орг. стратегию и миссию.

М-ды формир-я и поддерж-я орг. культуры:

- поведение рук-ля, руков-ль должен быть примером для подчиненных;

- заявл-я, призывы, декларации руков-ва;

- реакция руков-ва на поведение раб-в в критич-х ситуациях;

- обуч-е перс-а и повыш-е квалифик-и;

- система стимулирования;

- критерии отбора в организацию;

- поддерж-е орг.культуры в процессе реализ-и осн-х упр-х ф-ций;

- широ-е внедр-е корпорат-й символ-ки.

ВОПРОСНИК:

1. Сущ-ть, значение и актуальность УП на современном этапе

2 Эвол-я УП; концепции и этапы развития, совр-ые направл-я развития.

3 Цели и задачи УП: взаимосвязь произв-х задач и задач УП

4. Концепт-е основы УПО: законы, закономер-ти, принципы и методы УП.

5. Структура, цели и ф-ции отдела по работе с персон-м; КП службыУП.

6.Виды структуры персонала: организац-я, функцион-я, ролевая, штатная, соц-я

7. Этапы стратегич-го упр-я персон-м. Взаимосвязь стратегии упр-я персон-м и стратегии развит орг.

8. Сущ-ть и виды резерва персонала упр-я: источники и принципы формир-я резерва.

9. Порядок и методика формиров-я резерва. Планиров-е и орг-я работы с кадр-м резервом.

10. Сущ-ть, цели и задачи кадр-го планир-я в орг-ии.

11. Методы планир-я персонала: струк-ра подразделов планир-я персонала.

12. Сущ-ть деловой карьеры, организац-е основы и этапы планир-я и развития карьеры.

13. Организац-о-распорядит-е м-ды УП.

14. Цели и задачи развития персонала; методы и процесс обучения персонала.

15. Сущность, цели и необходимость оценки персонала; методы оценки персонала.

16.Сущность и характеристика экономических методов управления персоналом.

17.Критерии и методы оценки результатов труда и компетенций руководителей.

18.Процесс набора и отбора кадров: источники найма персонала, их характеристика.

19в сущн и хар-ка соц-псих-ких методов управл персон

20в. Расстановка персонала, профессиональная и трудовая адаптация.

21. Сущность и теории мотивации, ее эволюция и особенности современного развития.

22. Сущность лидерства и современные подходы к лидерству: типы лидеров и их характеристики.

23. Понятие и виды власти, структура власти, баланс власти в организац.

24. Аттестация кадров, ее виды: подгот-ка и поведение аттестации

25. Планирование работы с персоналом организации: структура типового оперативного плана.

26. Сущ-ть и характер-ка стилей руков-ва: методы оценки стилей руков-ва.

27. Сущ-ть и значение маркет-га, лизинга, и контроллга, персонала.

28. Двойствен-тьУП: централиз-й, децентрализо-й менедж-т перс-ла. Осн ф-ции УП.

29. Сущ-ть и виды кадр-й пол-ки(КП).

30. Сущ-ть, формиров-е и оценка орг- культуры: базовые ценности и установление норм организац-го взаимодействия.