Этапы стратегич-го упр-я персон-м. Взаимосвязь стратегии упр-я персон-м и стратегии развит орг.

Персонал – сотрудники орг-ции (рук-ль, спец-ты, раб-е

Кадры – штатный состав раб-ов орг.

УП – процесс упр-я челов-ми рес-ми орг

Стратег-ое упр-е персон-м» - динамич-й подход к ресурсам, к-рыми необход-о упр-ть. Стратегич-е упр-е персон-м опир-ся на человеч-й потенциал, ориентир-ся на запросы потребит-й, осущ-ет гибкое регулиров-е и своеврем-е измен-е в орг-ции, что дает ей возм-сть выжить и достигнуть поставл-й цели.

Для эффек деят-ти по стратег УП нужно: -опред-ть стратег цели орг-ции, их структуру, - хар-р компетенции предпр-я, - провести обследов-е сильных и слаб сторон его деят-ти, -сформир-ть стратегич-е реш-е и дать ему оценку.

Каждый вариант стратегии развития орг-ции определ-т свой вариант развития страт-го УП. Некоторые из них:

Стратег предпринима-ва – для реализ этой стратег требуется персонал «НОВАТОР» с гибким (нестандартным) мышлением, к-рый готов взять на себя ответств-сть за принятие реш-й и работать 14ч в сутки. Как правило это молодые сотрудники с высоким потенциалом вознагражд-е – привлеч-е к участию в реализ-и стратегии, карьерный рост. Стратегия основана на инд особен-х и возможностях личности

Стратег динамич-го роста – ее задача нахожд-е баланса между изменен-ми и стабильностью. Фактор успеха – квалифик-я сотрудников, умение адаптир-ся к изменениям и преданность орг-ции. Главный критерий при подборе персонала – квалифик-я. Вознагражд-е основано на оценке индивид труда и анализа группового поведения.

Стратегия прибыли – ее задача – рост произв-ва в сочетании снижения затрат. Процедуры и правила ориентир-ны на жесткий контроль, преобладает бюрократич-й подход. Набор персонала по стандартным правилам.

Стратегия ликвидации – выраб-ся когда все направл-я деят-ти в упадке. Набор персон-а не осущ-ся. Вознагражд-е только по должностным окладам, другие формы стимулир-я отсутствуют.

Стратегия измен-я курса – орг-ция ведет борьбу за быстрое увелич-е прибыли, освоение новых рынков. Участие каждого сотрудника в поиске новых реш-й для реал этой стратег очень важен. Ведется активный поиск грамотных сотрудников как внутри орг так и за ее пределами. Вознагражд-е сотруд-ов в ближ-й перспективе не реально! Опыт примен-я стратегий предпр-ми показ-т что чаще всего они представл-т варианты или комбинации, зависящие от ожид-х результ-в.

 

 

8. Сущ-ть и виды резерва персонала упр-я: источники и принципы формир-я резерва.

Персонал – сотрудники орг (рук-ль, спец-ты, раб-е)

Кадры – штатный состав раб-в орг-ции

УП – процесс упр-я челов-ми рес-ми орг

Кадровый резерв – группа кандидатов, спец-о отобранных для будущего замещ-я определ-х должностей.

Этапы работы с кадровым резервом:

- Выявл-е кадровых потребн-ей компании. - Отбор кандидатов в кадровый резерв.- Обучение специал-в и их дальнейшее назнач-е.

Принципы формир-я кадрового резерва

актуальность резерва — потреб-сть в замещении должностей должна быть реальной;

соотв-ие кандидата должн-ти перспектив-ть кандид-а — ориентация на проф-ый рост, требов-я к образов-ю, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамич-сть карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандид-в в резерв для конкр-х должностей надо учит-ть не только общие требов-я, но и проф-ые, а также особенности требов-й к личности кандид-а, Источ-ми резерва кадров на руковод-е должности могут стать: руководящие раб-ки аппарата,главные и ведущие спец-ты;спец-ты, имеющие соответ образов-е и положительно зарекоменд-ие себя в произв-ой деят-ти;молодые спец-ты, успешно прошедшие стажировку.

Виды кадрового резерва:

1)Соц-й - входят все трудящиеся и, в основном, творческая молодежь. основной критерий — честный, доброс-ый труд на раб месте. 2 «)Потенц-ый – рук-ли, спец-ты, раб-е, к-рые могут быть в бедующем назначены на руковод-е должности. Он созд-ся из перспективных раб-ов, включая молодых спец-ов и тех, кто заканчивает учебные завед-я без отрыва от произв-ва. 3) Предварит-ый — это раб-ки из числа потенц-го резерва, к-рые с большей вероятностью, чем др-е, могут быть назнач-ы на руководящ должности (методом опроса и тестир-я оценив-ся проф и личные кач-ва канди-в)

4)В окончат-й входят только те раб-ки, к-рые в наибольшей мере соотв-ют всем критер-м его формир-я. Он формир-ся как из кандид-в, раб-их в данном подраздел-и, так и в др-х, при этом осн-ми критер-ми отбора явл конечные результ-ы производ-ой деят-ти и согласие кандид-а занять определ-ю должность.

Формир-е резерва осущ-ся в 3 этапа:

На 1ом оценив-ся деловые, личные и проф кач-ва раб-ов различ-х ур-ей.

На 2ом каждый кандидат на руковод-ий пост сравнив-ся с руковод-ем по деловым и личным кач-ам. (используют метод балльной оценки)

На 3ем решение о включ-и специал-в в резерв приним-т руков-во предпр-ия по результ-ам личного собеседов-я и соб-ния с членами аттестац-ой комиссии.

9. Порядок и методика формиров-я резерва. Планиров-е и орг-я работы с кадр-м резервом.

Персонал – сотрудники орг (рук-ль, спец-ты, раб-е)

Кадры – штатный состав раб-в орг

Кадр-й резерв – это группа кандид-в, специально отобранных для буд-го замещ-я определ-х должностей.

Цель планир-я кадр.резерва – спрогнозир-ть персона-ые продвиж-я, их последовательность.

Задача – сохран-е и развитие КП.

Подгот-ка кадр. резерва сост-т в обуч-и и воспит-и раб-ов, зачислен-х в резерв, изуч-е их в повседневной работе.

Работа с кадр. резервом планир-ся на долгосроч-й (5–10 лет) и краткосроч-й (1–2 года) периоды