Критерии и методы оценки результатов труда и компетенций руководителей.

В качестве предмета оценки руководителя в различных методиках выступают деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей, характеристики их поведения в различных ситуациях, качество выполнения управленческих функций, показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов, результаты организаторской деятельности.

Распространена комплексная оценка результатов труда руководителя, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда.

Широкое распространение получила оценка руководителей по методу черт. В ее основе лежит признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах.

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе,в структуре которых описывается работа специалиста, а затем оценивается его поведение.

Функциональная оценка руководителя основывается на анализе процесса труда, выяснении, насколько хорошо он справляется со своими должностными обязанностями. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности.

Широко распространена практика оценки руководителей порезультатам деятельности возглавляемых имиколлективов.

При этом используются, главным образом, производственные и экономические показатели, относящиеся, например, к качеству, объемам, срокам выпуска товаров (услуг). Наиболее эффективным и универсальным критерием оценки работы любого руководителя является прибыль. Наряду с прибылью применяются и сложные системы показателей, учитывающие использование основных, оборотных средств, эффективность капиталовложений, экономию прямых и косвенных затрат в издержках производства и обращения и т. д.

Компетенция – это личностная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. Так же по компетенцией понимают формально описанные требования к личностным профессиональным качествам сотрудников компании.

Виды компетенции:

1. учебно-позновательная компетенция;

2. информационная компетенция;

3. коммуникационная компетенция.

Компетенция руководителя включает:

- профессиональная компетенция;

- поведенческие тратегии приводящие к успеху или неудачи в деятельности;

- организационная компетенция;

- метокомпетенция.

 

 

18.Процесс набора и отбора кадров: источники найма персонала, их характеристика.

Руководитель предприятия должен найти подходящего человека для определенной работы, который бы стремился реализовать свои личные цели в данной организации. При этом необходимо знать квалификацию работника качества, требуемые для ее выполнения. С этой целью осуществляется сбор информации в три этапа.

На первом этапе анализируется содержание работ. Этот процесс представляет собой систематическое и подробное исследование содержания работы с использованием методов наблюдения, системного анализа и т. д.

На втором этапе проводится описание характера работ и составление должностной инструкции, которая представляет собой требования к тому типу исполнителей, который необходим для выполнения данного вида деятельности.

На третьем этапе определяют требования к персоналу, т. е. стараются найти такого человека, который будет удовлетворять установленным критериям в организации.

Наем на работу — это действия, направленные на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

В процедуре привлечения персонала используется внешний и внутренний рынки рабочей силы, т. е. привлекают либо работников своей организации, либо со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники, привлеченные со стороны, — внешний.

Выделяют тестовый, системно-ситуационный методы подбора, привлечение посредников.

Тестовые методы явл. общими для оценки персонала. Различают следующие группы тестов: тесты-упражнения по проверке уровня знаний, умственных способностей; тесты по проверке навыков; профессиональные тесты.

Выделяют две категории методов подбора: с участием посредника, при непосредственном контакте с работниками кадровой службы.

Посредниками выступают центры занятости, консультанты по кадровому менеджменту, лизинг персонала или предоставление услуг лицом, нанимающимся на работу по договору.

Решение при отборе кандидатов на рабочее место обычно состоит из нескольких ступеней. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие решения.

Первая ступень — предварительная отборочная беседа, применяют общие правила беседы: оценка внешнего вида, образования, личных качеств и т. д. В малых предприятиях сразу переходят к третьей ступени.

Вторая ступ ень — заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Претендент, прошедший предварительную подготовку, должен заполнить бланк заявления и анкету.

Третья ступень — беседа по найму. Существует несколько типов бесед: беседы, проводимые по схеме, слабо формализованные, выполняемые не по схеме.

Четвертая ступень — тесты по найму. Они являются средством, которое измеряет какой-либо показатель человека: способности, склад ума, навыки, результативность деятельности и т. д.

Пятая ступень — проверка рекомендаций и послужного списка. Это отзывы о предыдущей работе, рекомендательные письма и т. д.

Шестая ступень — медицинский осмотр.

Седьмая ступень — принятие решения о найме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.